Motivacija - Kako se motivisati za ostvarenje poslovnih ciljeva?

Koliko god mi to želeli, bez prave motivacije i spremnosti da "izguramo cilj" uvek postoji šansa da odustanemo. Kako bismo bili sigurni da ćemo ostvariti neki cilj, on bi trebalo da bude pametno osmišljen jer samim tim znamo koliko da očekujemo od sebe i koliko možemo da postignemo. Međutim ono bez čega gotovo sigurno nećemo moći da ostvarimo bilo koji cilj jeste dobra motivacija.

Kada smo motivisani, odnosno kada nam je nešto važno ili značajno, mi smo u stanju da uradimo mnogo više nego što nekada možemo da zamislimo. Međutim, lako je sa stvarima koje su nam važne i značajne, ali šta da učinimo u onim situacijama kada nam se nešto ne radi ili kada ne vidimo svrhu u tome što treba da uradimo? I tu je odgovor motivacija - važno je da naučimo da prepoznamo šta je to što nas kao pojedince motiviše, šta je to što nas sprečava da realizujemo svoje ciljeve i da radimo na tome. Korak po korak...

Motivacija se definiše kao stepen u kojem se uporan trud usmerava u pravcu ostvarenja cilja. Nju primećujemo kao "onaj pokretač u nama". Dakle, motivaciju karakterišemo kao složeni niz pokretača koji su bazirani na:

• Trudu - podrazumeva različite aktivnosti u smeru realizacije cilja
• Upornosti - stepen u kojem smo spremni da istrajemo u određenoj aktivnosti (ova karakteristika je posebno važna kada je aktivnost koju treba da uradimo neprijatna)
• Usmeravanju - aktivnost bez usmerenje može vrlo često da dovede do rasipanja naše energije, zato je važno da postoji jasno usmerenje ka konkretnom cilj
• Cilj - takođe ima funkciju pokretača i usmerava naš rad i energiju. Cilj je blisko povezan sa uspešnošću i efikasnošću. Jasan cilj ima uticaj na povećanje naše motivacije. Neposredno (i u nekim slučajevima) ga možemo posmatrati i kao razlog motivacije.

Najčešće se ljudi aktiviraju usled neke konkretne potrebe i zadovoljenje određene potrebe je jako često motiv sam po sebi. Potrebe mogu biti različite i psiholozi su ih tokom vremena različito definisali:

1. Maslovljeva teorija potreba

Ova teorija je osnovana na pet važnih ljudskih potreba koje su hijerarhijski struktuirane. Što znači - da bi bilo koja od gornjih potreba mogla da bude ostvarena moraju se ostvariti potrebe koje su niže od nje same. Aktiviranje neke grupe potreba uslovljeno je prethodnim relativnim zadovoljenjem potreba "nižeg reda". Pokretač ljudskog ponašanja je nazadovoljena potreba. U kontekstu organizacije i poslovnog okruženja, ove potrebe bi se odnosile na sledeće aspekte (navedene od najviše do najniže):

• Samoostvarenje - odnosi se naposao koji omogućava razvoj kapaciteta, lični i profesionalni razvoj, nešto što će nam pomoći da se pokrenemo kroz neki zadatak. Za ove potrebe važi pravilo da što su više zadovoljene njihova važnost postaje veća
• Samopoštovanje - tu ubrajamo nagrade, unapređenja, izazove kao i sva ona priznanja koja odaju poštu nama kao nekome ko je odgovoran za određenu aktivnost
• Potreba za pripadanjem - veoma je važan i osećaj pripadnosti (timu, kancelariji...), osećaj socijalne relacije i generalno prijateljsko okruženje...
• Potreba za sigurnošću - tu ubrajamo sigurne uslove rada, siguran posao, penziju i socijalno osiguranje...
• Fiziološke potrebe - kao što su plata i uslovi rada koji obezbeđuju egzistenciju.

Shodno navedenom, zadatak menadžera i rukovodilaca organizacije je da prepoznaju različite potrebe kod svojih zaposlenih i stvore uslove za njihovo ostvarenje i da primene individualizovani pristup zadovoljenju potreba kod svog kadra. Za kvalitet su važne potrebe višeg rada i važno je raditi na njihovom aktiviranju i zadovoljenju.

2. Teorija potreba Dejvida Mek Klilenda

Mek Klilend iznosi svoju teoriju potreba (koja se još naziva i Teorija tri potrebe) u kojoj ističe važnost potreba koje se formiraju u toku života i koje se klasifikuju u tri grupe. Po teoriji Dejvida Mek Klilenda, uspešnost neke osobe u organizacijskom kontekstu upravo zavisi od izraženosti ove tri grupe potreba.

• Potreba za postignućem - osobe kod kojih je izražena ova potreba imaju izuzetno visoku želju za uspešnošću tj. postignućem. Samim tim skloni su tome da izbegavaju visoko (strah od neuspeha) i nisko (nedovoljno stimulativne) rizične situacije, kako bi ostvarili izuzetan rezultat. Za njih je idealna situacija ona koja  im obećava uspešno ostvarenje cilja koji nije preterano izazovan, dakle gde je verovatnoća za uspeh oko 50%. Kod njih je izražena potreba da se to postignuće vidi i uglavnom zahtevaju povratnu informaciju dobijenu od odrugih, i ona može da bude značajnija od plate i finansijske stimulacije.  U poslu najbolje rade ili sami ili sa ljudima koji takođe imaju visoku potrebu za postignućem.
• Potreba za afilijacijom (prihvatanjem, uvažavanjem od strane drugih) - osobe kod kojih je izražena ova potreba teže ka harmoničnim odnosima sa drugim osobama i imaju visoku želju da ih drugi ljudi prihvate. Imaju tendenciju da se prilagođavaju grupnim normama. U poslu, preferiraju situacije koje pružaju dosta interakcije sa drugim ljudima i najbolje se snalaze u delatnostima pružanja usluga i rada sa klijentima. Najbolje rezultate ostvaruju u sredini koja je usmerena na saradnju i gde vladaju harmonijski odnosi među zaposlenima.
• Potreba za moći - postoje dva tipa potrebe za moći: potreba za ličnom moći i institucionalizovanom. Osobe kod kojih je izražena potreba za ličnom moći mogu da se pretvore u diktatore i često takav tip nije dobar za organizaciju - u osnovi imaju želju za dominacijom nad drugim ljudima. Drugi tip, institucionalizovani, je tip koji je odgovarajući u organizacijskom kontekstu i često se sreće kod menadžera. U osnovi se kod njih nalazi potreba da se upravlja drugim ljudima kako bi se ostvarili organizacijski ciljevi. Oni teže ka razvijanju institucionalizovane moći i razvoju menadžerskih veština.

Zadaci koje imamo i na privatnom i na poslovnom planu znaju da se nagomilaju u velikoj meri i da, usled haosa koji je pred nama, odlažemo njihovu realizaciju. Najveći broj obaveza koje odlažemo su one neprijatne (ili je njihov ishod neprijatan). U izbegavanju obaveza imamo tendenciju da budemo izuzetno kreativni i maštoviti i umemo da smislimo milion i jedan razlog zašto da nešto ne obavimo baš sada. Nekako verujemo da će se stvari nekim čudom, same od sebe rešiti i na taj način osloboditi nas neprijatnosti koje nosi rad na tim aktivnostima.

Međutim, sa odlaganjem postižemo samo nagomilavanje i često se stvari još više zakomplikuju, a retko kad se reše same od sebe. Da bismo povećali sopstvenu efikasnost i uspešnost važno je prepoznati koje aktivnosti odlažemo, zašto to radimo i kako da prevaziđemo ovaj problem.

Prevazilaženje odlaganja se postiže motivisanjem. Model funkcionalne motivacije polazi od toga da je prvi korak u motivisanju da se zamisli postignut cilj, zatim izvrši analiza osećanja vezano za njega i u skladu sa tim kako se osećamo, definišu i preduzmu dalji konkretni koraci za ostvarenje tog cilja. Ukoliko nam je nešto neprijatno ili nam se prosto ne radi, mrzi nas ili nas ne interesuje posebno, moramo da znamo zašto je to tako kako bismo mogli na to uticati.