Evo koja su vaša prava kada je u pitanju raspored korišćenja godišnjeg odmora

Autor: Milan Predojević | Pravnik odgovara

avg 02

U prethodnom tekstu govorili smo o sticanju prava na korišćenje godišnjeg odmora, dužini godišnjeg odmora i načinu utvrđivanja srazmernog dela godišnjeg odmora. U ovom tekstu posebno ćemo se osvrnuti na korišćenje godišnjeg odmora u delovima i generalno na raspored korišćenja godišnjeg odmora.

Korišćenje godišnjeg odmora u delovima

Po Zakonu o radu godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova.

Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.

Prema citiranim zakonskim odredbama, zaposleni može da podnese zahtev da godišnji odmor iskoristi jednokratno, sto je redak slučaj u praksi, ili u dva i više delova. Odluku o načinu korišćenja doneće poslodavac jer je to njegovo zakonsko ovlašćenje, što smo videli u prethodnom tekstu. Ipak, poslodavac je obavezan da zaposlenom izađe u susret ukoliko želi da koristi godisnji odmor u dva dela, odnosno ne može da ga obaveže da ceo odmor iskoristi jednokratno. Međutim, nije obavezan da zaposlenom obezedi korišćenje odmora u više od dva dela, ukoliko to ne odgovara potrebama organizacije posla. Dovoljno je da mu obezbedi dvokratno korišćenje i ispunio je svoju zakonsku obavezu. Više od dva dela su samo opcija koju poslodavac može da prihvati, ali i ne mora.

Dakle, zaposleni može da podnese zahtev da svoje pravo na godišnji odmor iskoristi jednokratno ili u dva dela, ili pak u više delova. Poslodavac je dužan da mu obezbedi korišćenje u jednom delu ili u dva dela, ali korišćenje u više delova nije dužan da prihvati. S druge strane, poslodavac ne može da odredi zaposlenom jednokratno korišćenje godišnjeg odmora jer je njegovo pravo da ga koristi u dva dela, sem ako se sa poslodavcem ne sporazume da to bude u više delova. Za koju god od dozvoljenih zakonskih opcija da se opredeli poslodavac, ostaje u domenu njegove nadležnosti da, nakon što primi zahtev zaposlenog, o samom terminu godišnjeg odmora odluči sam, shodno potrebama procesa rada.

Ako se zaposleni opredelio da godišnji odmor koristi u delovima, prvi deo mora da iskoristi u toku kalendarske godine za koju mu odmor pripada, i to u trajanju od najmanje deset radnih dana. Ostatak godišnjeg odmora iskoristiće (u još jednom ili više delova) tokom iste ili sledeće godine, ali najkasnije do 30. juna naredne godine. Isto se odnosi i na zaposlenog koji ima pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora (dvanaestinu godišnjeg odmora za svakih mesec dana rada) u godini u kojoj je radni odnos zasnovan.

S obzirom da se zaposleni ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom (osim u slučaju prestanka radnog odnosa kod poslodavca), ukoliko zaposleni ne podnese zahtev za godišnji odmor, o kojem je poslodavac dužan da odluči rešenjem koje će sadržati termin korišćenja odmora, te usled toga ne iskoristi odmor do 30.juna naredne godine, nema pravo na novčanu naknadu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Izuzetak od napred opisanog načina korišćenja godišnjeg odmora predstavlja zakonska odredba po kojoj zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Dakle, za trudnice i porodilje ne važi pravilo da prvi deo odmora moraju da iskoriste u kalendarskoj godini. Ukoliko to nisu učinile tada, imaju pravo da sav godišnji odmor iskoriste i sledeće godine, ali najkasnije do 30.juna naredne godine. Ukoliko se zaposlena vraća na rad sa porodiljskog odsustva nakon 30. juna naredne godine, ne može da koristi godišnji odmor za prethodnu kalendarsku godinu, s obzirom da je istekao zakonski rok do koga je mogla da iskoristi godišnji odmor.

Raspored korišćenja godišnjeg odmora

U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Kao sto smo već naglasili, zakon je prepustio poslodavcu da odluči o samom vremenskom periodu u kojem će njegov zaposleni da koristi svoj godišnji odmor. Istina, on je dužan da se konsultuje sa zaposlenim, odnosno da sasluša njegov zahtev, ali odluka je na njemu. Zakodavac time štiti poslodavca od eventualnih problema u procesu organizacije rada do kojih bi moglo da dođe zbog neplanirane privremene odsutnosti zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Na ovaj način i zaposlenom se ostavlja određeni minimalni vremenski period da pripremi svoj godišnji odmor od momenta kada je saznao za vreme u kojem će ga koristiti. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, u vremenu koji zaposleni traži, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.

Zaposleni je dužan da postupi po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora, ali i poslodavac mora da poštuje vreme koje je rešenjem odredio za period korišćenja godišnjeg odmora. To konkretno znači da zaposleni ne sme da dolazi na posao u vreme koje mu je rešenjem određeno za korišćenje godišnjeg domora i ne sme da izvršava radne zadatke. S druge strane ni poslodavac ne može da mu u tom periodu nalaže izvršavanje radnih zadataka.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Zakonodavac je dakle ostavio mogućnost poslodavcu da izmeni vreme u kojem će zaposleni koristiti godišnji odmor, a koje je sam poslodavac utvrdio rešenjem, ali najkasnije pet radnih dana pre dana koji je rešenjem određen za početak korišćenja odmora. Prema tome, nije dozvoljeno prekidanje godišnjeg odmora, odnosno poslodavac nema zakonsko ovlašćenje da pozove zaposlenog da se vrati sa godišnjeg odmora, odnosno da prekine svoj odmor, jer je krajnji rok za izmenu termina 5 radnih dana pre dana predviđenog za početak odmora.

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.

Zaštita od suspendovanja i izmena rešenja o korišćenju godišnjeg odmora

Prema svemu do sada navedenom možemo izvući sledeće najbitnije zaključke:

  • pravo na godišnji odmor je neotuđivo pravo zaposlenog iz radnog odnosa čije je minimalno trajanje utvrdio zakonodavac; zaposleni ne može da ga se odrekne, niti mu se to pravo može uskratiti;
  • poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim;
  • rešenje o datumu početka korišćenja odmora dostavlja se zaposlenom minimum 15 dana pre datuma označenog za početak odmora;
  • nadležni organ kod poslodavca može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ako to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije 5 radnih dana pre dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Nadležni organi koji kod poslodavca odlučuju o vremenu  korišćenja godišnjeg odmora, shodno Zakonu o radu jesu:

  • u pravnom licu nadležni organ, odnosno lice određeno zakonom ili opštim aktom, odnosno lice koje oni ovlaste,
  • a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti.

Zakonom o radu propisano je da će se kazniti novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara  za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor. Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za navedeni prekršaj  kazniće se preduzetnik. Novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za isti prekršaj  odgovorno lice u pravnom licu.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(4) komentari

e324712b38cccd821324c9481dedebc0 09. 08. 2019.

Hvala na tekstu! Nije mi jasno na koji način se isti princip za korišćenja god. odmora primenjuje i kada je zaposleni ostvario pravo samo na srazmerni deo godišnjeg odmora? Po meni, ako je u 2019. ostvario pravo na 5 dana odmora, jedino pravilo je da tih 5 dana mora da ih iskoristi do 30.juna 2020., jer su ostala pravila iz zakona neprimenjiva u tom slucaju.

    Milan Predojević 16. 08. 2019.

    Poštovana Sanja
    Najpre hvala na komentaru. Mišljenja sam da se isti princip ima primeniti i kod srazmernog godišnjeg jer se pevi deo godišnjeg odmira u trajanju od minimum 10 radnih dana po zakonu mora iskoristiti u tekućoj godini.
    Pozdrav

Bojana Ratković 09. 08. 2019.

Postovani,

Da li je poslodavac po zakonu u obavezi da izadje u susret zaposlenom ukoliko ovaj zeli da iskoristi godisnji jednokratno a poslodavac je postavio pravilo da se godisnji mora koristiti iz dva puta?
2. Spomenuli ste da po zakonu nema pravo da nas vraca sa godisnjeg, a sta je u slucajevima kada zaposleni potpise ugovor da poslodavac ima pravo da nam prekine godisnji u slucaju nedostatka radne snage? Sta je sa ugovorima koji nisu u skladu sa zakonom?
3. Da li po zakonu imamo pravo na neplaceno odsustvo i koliko?

Hvala

    Milan Predojević 16. 08. 2019.

    Poštovana Bojana
    1.Po Zakonu o radu, godišnji odmor se koristi jednokratno ili u delovima, dok o vremenu korišćenja odmora odlučuje poslodavac rešenjem, nakon što razmotri zahtev zaposlenog. To znači da poslodavac može da odluči da će se odmor koristiti u delovima i nije dužan da omogući jednokratno korišćenje. Dužan je da u tekućoj godini obezbedi minimum dve nedelje, odnosno 10 radnih dana, a ostatak do 30.juna naredne godine. 2.Svaka odredba ugovora o radu koja je suprotna Zakonu o radu je ništava, a umesto nje se promenjuje zakon direktno. To znači da je navedena odredba u Vašem ugovoru ništava, jer poslodavac ne može da Vas vraća sa godišnjeg odmora.3. Postoji 5 situacija iz Zakona o radu u kojima Vam se mora odobriti neplaćeno (ukratko-vojni rok, izbor na funkciju, upućivanje na rad od poslodavca u inostranstvo ili kod drugog poslodavca i odsluženje krivične sankcije do 6 meseci). U svim ostalim slučajevima, poslodavac može, ali i ne mora da Vam odobri neplaćeno odsustvo.
    Pozdrav