Kada poslodavac može da vam da otkaz, čak i ako ne kršite radnu disciplinu, i koja su vaša prava u tim slučajevima

Autor: Milan Predojević | Pravnik odgovara

feb 12

Zakonom o radu određeno je da zaposlenom može da prestane radni odnos i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca. Tako poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom ne samo zbog razloga koji se odnose na njegovu radnu sposobnost i njegovo ponašanje, veći i u slučaju nastupanja razloga koji se tiču isključivo poslodavca, odnosno kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Primera radi, uvođenjem nove proizvodne tehnologije (tehnološka promena) prestane potreba za određenim radnim mestima ili se smanji potreban broj radnika. Takođe, moguće je da dođe do trajnog pada potražnje za određenim proizvodom (ekonomska promena), usled čega nastane dugoročno smanjenje obima posla. U slučaju nastupanja ovih objektivnih okolnosti na strani poslodavca, koji nemaju veze sa radnim učinkom i radnom disciplinom samog zaposlenog, veoma je važno da akt o prestanku radnog odnosa bude donet u skladu sa zakonskim odredbama, jer ovaj otkazni razlog povlači određena prava za zaposlenog, a samim tim i obaveze za poslodavca.


Obaveze poslodavca u slučaju nastupanja viška zaposlenih

Prema Zakonu o radu, prva obaveza koju poslodavac ima je donošenje programa rešavanja viška zaposlenih , ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;

2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;

3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje (Nacionalna služba za zapošljavanje), preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Program naročito sadrži razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;  broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;  mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.

Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

U roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikat je dužan da dostavi mišljenje na predlog programa, dok je Nacionalna služba za zapošljavanje dužna da dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.

Važno je naglasiti da kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

Prema navedenim zakonskim odredbama, donošenje programa rešavanja viška zaposlenih vezano je za broj radnika na neodređeno vreme za kojima prestaje potreba i vremenskog perioda u kome će doći do prestanka potrebe za njihovim radom.

Sledeća obaveza koju poslodavac ima, a koja istovremeno predstavlja važno pravo zaposlenog, odnosi se na svaki otkaz ugovora o radu do kojeg je došlo usled pojave tzv. tehnološkog viška. Radi se o obavezi poslodavca da pre otkaza ugovora o radu  zaposlenom isplati otpremninu, odnosno poslodavac je dužan da pre svakog otkaza ugovora o radu do koga dolazi usled pojave tehnološkog viška, zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Zaradom u navedenom smislu smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnin. Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine. Takođe, zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca. Dakle, otpremnina zaposlenom se utvrđuje samo prema navršenim godinama radnog staža kod poslodavca koji ga je proglasio viškom i koji mu kao takvom isplaćuje otpremninu.

Imajući u vidu sve navedeno, otpremnina koju poslodavac isplaćuje zaposlenom kao tehnološkom višku je zakonska kategorija i poslodavac je dužan da je isplati pre otkaza ugovora o radu po osnovu viška. Ukoliko poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu viška je nezakonit.

Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.

U cilju sprečavanja zloupotrebe ovog zakonskog osnova za otkaz ugovora o radu, Zakonu o radu određuje da poslodavac koji otkaže ugovor o radu zaposlenom jer je tehnološki višak, ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka ovog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.

Ovde je važno istaći i stav Vrhovnog kasacionog suda, izražen u jednom postupku iz 2017-e godine, po kome poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenom zbog smanjenog obima posla na radnom mestu na kome je zaposleni bio jedini izvršilac, kada je to radno mesto sistematizovano i nije popunjeno.

Neotuđivost ustavnog prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa


Imajući u vidu zakonska rešenja navedena u prethodnom poglavlju teksta, može se reći da je zakonodavac obezbedio određeni vid pravne zaštite zaposlenom za slučaj prestanka radnog odnosa do koga dolazi nezavisno od njegove volje, odnosno koji nastupa zbog razloga koji su na strani poslodavca.

Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. U vezi sa navedenim su  i brojne odluke Ustavnog suda po kojima zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa (najčešće otpremnine),  ne može da proizvede pravne posledice.

Imajući u vidu navedene propise koji garantuju pravnu zaštitu zaposlenom kome radni odnos prestaje zbog toga što je kod poslodavca postao tehnološki višak, kao i pozitivnu sudsku praksu, uključujući i najvišu sudsku instancu, zaposleni ne treba da pristane na predloge poslodavca koji idu u pravcu uskraćivanja njegovih garantovanih prava. Do ovoga pre svega dolazi u slučaju kada poslodavac saopšti zaposlenom da je za njegovim radom prestala potreba usled tehnoloških, organizacionih ili ekonomskih promena kod samog poslodavca, a istovremeno insistira kod zaposlenog da sam da otkaz ili da potpiše sporazumni prestanak radnog odnosa. Poslodavci ovo pokušavaju koristeći svoj dominantan ekonomski položaj u odnosu zaposlenog, neretko stavljajući u izgled neželjene posledice u slučaju nepristajanja na dati prelog. Ovakvim eventualnim predlozima se treba odlučno odupreti i insistirati na tome da se sprovede kompletna zakonska procedura, koja u određenoj meri garantuje pravnu zaštitu zaposlenom koji postaje tehnološki višak. Prava koja zaposleni ostvaruje predstavljaju obavezu poslodavca koju oni pokušavaju da izbegnu potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa, ili dobijanjem otkaza od samog zaposlenog, što su sve akti koji ne odgovaraju strvarnom stanju. Nema razloga da zaposleni pristane na takve ustupke koji mu nikako ne idu  u prilog, jer potpuno su različite pravne situacije koje za zaposlenog nastupaju u slučaju prestanka radnog odnosa zbog tehnološkog viška u odnosu na prestanak do koga nastupa voljom zaposlenog (otkaz ili sporazumni prestanak radnog odnosa). Stoga treba insistirati na donošenju odgovarajućeg akta-rešenja o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca, a ne zbog toga što je to bila želja zaposlenog. Prestanak radnog odnosa usled tehnološkog viška podrazumeva isplatu otpremnine, ostvarivanje prava na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne službe za  zapošljavanje (u skladu sa propisima o zapošljavanju),  kao i moguća pozitivna rešenja do kojih se dolazi kroz program rešavanja viška zaposlenih. Svaki drugačiji akt o prestanku radnog odnosa, koji ne odgovara pravim razlozima prestanka rada (tehnološki višak) i koji podrazumeva navodnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane, izostaviće propisanu pravnu zaštitu zaposlenog.

Bitno je istaći i činjenicu da je daleko ređi slučaj u praksi da poslodavac zaposlenom kao višku ne isplati otpremninu, odnosno da mu ne obezbedi prava predviđena za slučaj tehnološkog viška. Ovo je verovatno zbog svesti kod poslodavca da će sud poništiti rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom kao višku ukoliko ovome nije isplaćena zakonska otpremnina, odnosno ako nije realizovano neko drugo zakonsko pravo. U ovom segmentu, srazmerno su bili češći slučajevi sporova nepravilnog obračuna otpremnine zaposlenom kao višku. Ovakva praksa takođe potvrđuje ispravnost stava da zaposleni treba da insistira na odgovarajućem otkazu ugovora od strane poslodavca zbog promena koje su  nastale na strani poslodavca, jer je u slučaju donošenja akta koji je formalno-pravno ispravan, znatno manja verovatnoća da će doći do uskraćivanja zagarantovanih prava zaposlenom.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(4) komentari

Dragan Perković 15. 02. 2019.

Jedan mali problemćić u vezi tkzv tehnoloških viškova.Ja sam radio u velikoj državnoj firmi 38g.Međutim čim je prestao radni odnos prestalo je i zdravstveno osiguranje.Pa sam morao ići u biro da mi daju potvrdu o privremenom zdravstvenom osiguranju do donošenje rešenja o novčanoj nadoknadi i drugim stvarima.Oni su mi dali papir gde piše da trošak ide na biro iz Kragujevca iako ja živim i radim u Novom Sadu,bivša moja firma nije iz Kragujevca već iz Beograda.Elem produžili su mi zdravstveno ali na 2 meseca.Ja sam morao (digitalizacija šta to beše) papir da nosim u rep.zav.za zdravstvenu zaštitu da bi mi radnik na šalteru od blokirao karticu zdr.osiguranja na 2 meseca.Druo ta velika državna kompanija od nastanka 2015 (posle rekonstrukcije) nije ništa uplaćivala radnicima od 2015-2018g u penzioni fond što se vidi iz zvaničnog dokumenta fonda.Rečeno je u firmi da će biti plaćeno po prestanku radnog odnosa.

    Milan Predojević 04. 03. 2019.

    Poštovani Dragane
    Zdravstveno osiguranje nije prestalo, samo se promenio osnov Vašeg osiguranje-umesto radnog odnosa osnov Vašeg zdravstvenog osiguranja sada će biti novčana naknada po osnovu nezaposlenosti, koju primate po propisima o zapošljavanju. Kartica zdravstvenog osiguranja Vam je overena na dva meseca zato što je to zakonski rok u kome Nacionalna služba za zapošljavanje mora da donese rešenje po Vašem zahtevu, a sve dok rešenje ne bude doneto neće Vas moći prijaviti na osiguranje kao lice koje prima novčanu naknadu. Kako ne biste ostali bez zdravstvenog osiguranja dok čekate na rešenje, predviđeno je da Nacionalna služba za zapošljavanje podnese prijavu u Centralni registar socijalnog osiguranja i da kao osnov osiguranja navede:zdravstveno osiguranje u toku postupka za ostvarivanje prava na novčanu naknadu. Inače, sedište ove institucije, odnosno Direkcija Nacionalne služba za zapošljavanje, nalazi se u Kragujevcu, i zbog toga na papiru koji ste dobili piše da osiguranje ide na teret Službe u Kragujevcu. Činjenica sedišta Vaše firme i Vašeg prebivališta nema veze sa navedenim.
    Pozdrav

Svetlana Štefanović 12. 03. 2019.

Radila sam na mestu trgovca kao jedini zaposleni radnik.Dobila sam otkaz jer je poslodavceva rodjaka u medjuvremenu ostala bez posla pa su oni insistiralu da mi daju otkaz kao tehnoloski visak.Danas kada sam otisla da potpisem papire,serviran mi je sporazumni otkaz,umesto tehnoloskog viska,na kome su sami insistirali.Na stranu to sto se osecam izigranom,pitam vas kakva su moja prava,s obzirom da su nju primili na moje radno mesto,pa iz tog razloga ne mogu biti tehnoloski visak.

    Milan Predojević 27. 03. 2019.

    Poštovana Svetlana
    Veoma je važno da se ne potpisuju papiri ukoliko oni ne odražavaju Vašu volju. Ukoliko poslodavac smatra da treba da Vam prestane radni odnos, a Vi sa tim niste saglasni, sporazum o prestanku radnog odnosa nije akt koji odgovara stvarnom stanju stvari. EventualnI sudski postupak koji biste pokrenuli zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa bio bi komplikovan jer biste morali da dokažete da ste na neki način primorani da stavite potpis na sporazumni raskid radnog odnosa, iako to nije bila Vaša volja, odnosno da ste prevarom potpisali sporazum.
    Pozdrav