Nedostatak\nkomunikacije izme\u0111u kandidata i poslodavaca je tekovina koja ima prili\u010dno dugu\ntradiciju. Ona se menja sa promenama na tr\u017ei\u0161tu rada i sa promenama u odnosu u\nbroju slobodnih mesta i raspolo\u017eivih kandidata. Tako, na primer, u situacijama\nkada je tr\u017ei\u0161te rada bilo \u201epreplavljeno\u201c kandidatima spremnim da negde zapo\u010dnu\nsvoj radni vek, poslodavci su bili ti koji su u velikoj meri uskra\u0107ivali kandidatima\npovratnu informaciju vezanu za ishod konkursa. Sada, kada je broj raspolo\u017eivih\nradnih mesta ve\u0107i u odnosu na broj nezaposlenih kandidata (ili bar u odnosu na\nbroj kvalitetnih nezaposlenih kandidata), izostaje povratna informacija\nusmerena ka poslodavcima (mada se i ona usmerena ka kandidatima jo\u0161 uvek ne\npojavljuje dovoljno). <\/p>\n\n\n\n
\u010cesto se desi da poslodavci imaju primedbe da se veliki broj kandidata, koji su pozvani na intervju, ne pojavi na razgovoru za posao pa \u010dak se i ne javi da ne\u0107e do\u0107i<\/a>. Ovu sitaciju, delimi\u010dno, mo\u017eemo objasniti velikom ponudom oglasa tj. kandidati konkuri\u0161u na vi\u0161e oglasa odjednom i ukoliko dobiju ponudu za posao koja im odgovara, sve intervjue koji uslede nakon toga jednostavno ignori\u0161u. <\/p>\n\n\n\n Istra\u017eivanje koje smo nedavno sproveli ukazuje na to da je u procesu zapo\u0161ljavanja kandidatima jedna od najva\u017enijih stvari dostupnost poslodavca. Naime, kandidati su istakli da im je jako zna\u010dajno da mogu da stupe u kontakt sa poslodavcem kako bi dobili dodatne informacije o samom zaposlenju, o toku procesa selekcije i svakako povratnu informaciju o ishodu konkursa<\/a>. I kada ove informacije izostaju du\u017ei vremenski period, kandidati to smatraju prihvatljivim obrascem pona\u0161anja. Sa druge strane, poslodavac koji te informacije uprkos ve\u0107ini ipak daje kandidatima automatski ima reputaciju po\u017eeljnijeg poslodavca. <\/p>\n\n\n\n Povratna\ninformacija da neko ne zadovoljava uslove konkursa (nevezano za oblik u kom je\nposlata, jo\u0161 uvek je \u201emisaona imenica\u201c za mnogo poslodavaca) vrlo je va\u017ena\nkandidatima i njeno izostajanje je ne\u0161to \u0161to nije prestalo da ih \u201emu\u010di\u201c pa je\novo i delom posledica slobode izbora da se kandidati ne pojavljuju na\nintervjuima i da o tome ne obaveste nikoga. Dakle, odre\u0111eni procenat kandidata\nsmatra da, ako se poslodavac (bez obzira \u0161to to uglavnom nije isti poslodavac)\nnije javio njemu, da ni on nije u obavezi da se javi poslodavcu u slu\u010daju da\nipak nije zainteresovan za to radno mesto. <\/p>\n\n\n\n Va\u017eno je znati i da se \u010desto u o\u010dima kandidata re\u010d POSLODAVAC<\/a> ne identifikuje sa nekom osobom koja ula\u017ee svoj trud i vreme da bi u ime kompanije prona\u0161la pravog \u010doveka za taj posao ve\u0107 je to imaginarni entitet koji je samo deo ma\u0161inerije u procesu zaposlenja. Sli\u010dno razmi\u0161ljaju i poslodavci, pogotovo kada su u pitanju kandidati koji ne zadovoljavaju uslove konkursa. Dakle, u komunikaciji poslodavac \u2013 kandidat \u010desto dolazi do depersonalizacije odnosa.<\/p>\n\n\n\n Lopta je u ovoj situaciji kod kandidata u velikoj meri ali i kod poslodavaca koji su neizostavni deo tima i igre. Kako sam na po\u010detku istakla, do\u0161lo je vreme ve\u0107eg broja oglasa a manje kvalitetnih ljudi koji su i dalje raspolo\u017eivi za zapo\u0161ljavanje. Dakle, kod svakog oglasa poslodavac treba da odgovori potencijalnim kandidatima na pitanje: \u201eZa\u0161to je bolje da se zaposlite kod nas, a ne kod bilo koje druge kompanije iz na\u0161e bran\u0161e?\u201c Pri tome, akcenat treba da ostane na pitanju: \u201eZa\u0161to smo mi bolji?\u201c a ne za\u0161to je neko lo\u0161iji od nas. <\/p>\n\n\n\n Poslodavci treba da privole kandidate svojim brendom, uslovima rada ali i svim drugim korisnim informacijama o radnom mestu i poslu koji \u0107e kandidat obavljati. Imajte na umu da se ne obra\u0107ate samo nezaposlenim kandidatima ve\u0107 i onima koji mogu da promene posao ako im vi date dobar razlog za to. Poslodavci treba da budu dostupni za pitanja kandidata i da informi\u0161u kandidate o ishodu konkursa. <\/p>\n\n\n\n Na kandidatima je da budu odgovorni i da se pona\u0161aju u skladu sa vrednostima koje o\u010dekuju i od potencijalnog poslodavca. Dakle, nije problem ako ne \u017eelite da odete na neki intervju, ali problem je ako to nikome ne javite. Promenite percepciju o odlasku na intervju \u2013 posmatrajte to kao priliku da se o svemu temeljno raspitate. \u010cak iako prona\u0111ete posao koji vam odgovara, nije zgoreg pogledati \u0161ta je jo\u0161 u ponudi i onda sa sigurno\u0161\u0107u re\u0107i poslodavcu da vas taj posao ipak ne zanima. Ostavite dobar utisak kao garanciju da jednog dana imate prostora da promenite posao. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nedostatak komunikacije izme\u0111u kandidata i poslodavaca je tekovina koja ima prili\u010dno dugu tradiciju. Ona se menja sa promenama na tr\u017ei\u0161tu rada i sa promenama u odnosu u broju slobodnih mesta i raspolo\u017eivih kandidata. Tako, na primer, u situacijama kada je tr\u017ei\u0161te rada bilo \u201epreplavljeno\u201c kandidatima spremnim da negde zapo\u010dnu svoj radni vek, poslodavci su bili […]<\/p>\n","protected":false},"author":31,"featured_media":9284,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1,8],"tags":[],"yoast_head":"\nKoje su posledice nepojavljivanja na intervju<\/a>:<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Kako re\u0161iti ovaj problem?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n