Zakonom o radu odre\u0111eno je da poslodavac mo\u017ee zaposlenom da otka\u017ee ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo pona\u0161anje, ako svojom krivicom u\u010dini povredu radne obaveze ili ne po\u0161tuje radnu disciplinu. <\/p>\n\n\n\n
Osim navedenih razloga, postoje i razlozi za otkaz koji ni na koji na\u010din ne zavise od sposobnosti i pona\u0161anja zaposlenog. <\/p>\n\n\n\n
Tako je Zakonom o radu propisano da zaposlenom mo\u017ee da prestane radni odnos i ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca. Jedan takav razlog jeste odbijanje aneksa ugovora o radu, a drugi je ono \u0161to se u praksi naj\u010de\u0161\u0107e naziva otkazom zbog tehnolo\u0161kog vi\u0161ka. <\/strong><\/p>\n\n\n\n U tom smislu, poslodavac mo\u017ee da otka\u017ee ugovor o radu zaposlenom kada usled tehnolo\u0161kih, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odre\u0111enog posla ili do\u0111e do smanjenja obima posla. Kod ovog zakonskog razloga za otkaz postoji zakonska procedura<\/strong>, koja je tema ovog teksta.<\/p>\n\n\n\n Zakon propisuje da zaposlenom mo\u017ee da prestane radni odnos kod poslodavca ako usled tehnolo\u0161kih, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odre\u0111enog posla ili do\u0111e do smanjenja obima posla. Dakle, postoji tri kategorija promena <\/strong>usled kojih se neko radno mesto ili ugasi ili se smanji broj zaposlenih na istom pa se javi vi\u0161ak zaposlenih:<\/p>\n\n\n\n 1) Tehnolo\u0161ke<\/strong> promene: Radno mesto je postalo neodr\u017eivo, odnosno nepotrebno, usled, recimo, tehnolo\u0161kih inovacija koje su uvedene u firmu<\/p>\n\n\n\n 2) Ekonomske<\/strong> promene: Kada usled finansijskih problema poslodavac ne mo\u017ee zadr\u017ei dosada\u0161nji broj zaposlenih, pravi reorganizaciju radnih mesta, zatvaraju\u0107i ona koja smatra suvi\u0161nim za uspe\u0161an rad preduze\u0107a.\u00a0<\/p>\n\n\n\n 3) Organizacione<\/strong> promene: Bilo koja reorganizacija preduze\u0107a: spajanje radnih mesta, spajanje odeljenja, ga\u0161enje odeljenja<\/p>\n\n\n\n Dalji postupak zavisi od broja zaposlenih koji postaju vi\u0161ak. Ako broj prelazi granice odre\u0111ene zakonom, poslodavac mora da donese program re\u0161avanja vi\u0161ka zaposlenih.<\/p>\n\n\n\n Prema Zakonu o radu, prva obaveza koju poslodavac ima je dono\u0161enje programa re\u0161avanja vi\u0161ka zaposlenih<\/strong>, ako utvrdi da \u0107e<\/strong> zbog tehnolo\u0161kih, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana do\u0107i do prestanka potrebe za radom<\/strong> zaposlenih na neodre\u0111eno vreme, i to za najmanje:<\/strong><\/p>\n\n\n\n 1) 10 zaposlenih<\/strong> kod poslodavca koji ima<\/strong> u radnom odnosu vi\u0161e od 20, a manje od 100 zaposlenih<\/strong> na neodre\u0111eno vreme;<\/strong><\/p>\n\n\n\n 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima<\/strong> u radnom odnosu najmanje 100, a najvi\u0161e 300 zaposlenih<\/strong> na neodre\u0111eno vreme;<\/strong><\/p>\n\n\n\n 3) 30 zaposlenih<\/strong> kod poslodavca koji ima<\/strong> u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodre\u0111eno vreme.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Program je du\u017ean da donese i poslodavac koji utvrdi da \u0107e do\u0107i do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana<\/strong>, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.<\/p>\n\n\n\n Poslodavac je du\u017ean da, pre dono\u0161enja programa<\/strong>, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republi\u010dkom organizacijom nadle\u017enom za zapo\u0161ljavanje (Nacionalna slu\u017eba za zapo\u0161ljavanje-NSZ), preduzme odgovaraju\u0107e mere za novo zapo\u0161ljavanje vi\u0161ka zaposlenih.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Program naro\u010dito sadr\u017ei<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n Poslodavac je du\u017ean da predlog programa dostavi sindikatu i NSZ, najkasnije osam dana od dana utvr\u0111ivanja predloga programa<\/strong>, radi davanja mi\u0161ljenja. Poslodavac je du\u017ean da razmotri i uzme u obzir predloge republi\u010dke organizacije nadle\u017ene za zapo\u0161ljavanje i mi\u0161ljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.<\/p>\n\n\n\n Va\u017eno je naglasiti da kada je re\u010d o definisanju kriterijuma za utvr\u0111ivanje vi\u0161ka zaposlenih, sam Zakon o radu propisuje da kriterijum ne mo\u017ee da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene spre\u010denosti za rad, trudno\u0107e, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.<\/strong><\/p>\n\n\n\n U ostalom je poslodavac slobodan da odredi kriterijume<\/strong> za utvr\u0111ivanje vi\u0161ka zaposlenih. Kada ih utvrdi, obavezan je da ih dosledno sprovede<\/strong>. Dakle ne mo\u017ee biti nejednake primene i na sve zaposlene moraju biti primenjeni isti kriterijumi, koji daju odgovor ko je vi\u0161ak. Prema tome, poslodavac nema diskreciono pravo da odlu\u010duje, bez primene odre\u0111enog kriterijuma, koji zaposleni predstavljaju vi\u0161ak, ali kada ima kriterijume, autonomno ih primenjuje.<\/p>\n\n\n\n Koji su to kriterijumi koje poslodavac treba da primeni? Kao \u0161to vidimo iz odredbi o programu re\u0161avanja vi\u0161ka zaposlenih, poslodavac najpre mora da preduzme mere za novo zapo\u0161ljavanje vi\u0161ka zaposlenih. <\/strong>Tek nakon \u0161to se konstatuje da nije mogu\u0107 preme\u0161taj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, niti je mogu\u0107a primena bilo koje druge mere, primenjuju se kriterijumi za odre\u0111ivanje ko je vi\u0161ak od zaposlenih.<\/p>\n\n\n\n Mora postojati nekoliko kriterijuma. Ukoliko se po\u00a0 prvom kriterijumu ne mo\u017ee odrediti ko je vi\u0161ak, primenjuje se slede\u0107i kriterijum<\/strong> sve dok jedan od kriterijuma ne da odgovor ko je vi\u0161ak.\u00a0 Dalji kriterijumi mogu biti: imovinsko stanje zaposlenog i njegove porodice pri zadr\u017eavanju posla, prednost imaju oni zaposleni koji su slabijeg imovinskog stanja. Ukoliko i dalje nema odluke, u obzir se uzimanju slede\u0107i kriterijumi, a to su naj\u010de\u0161\u0107e: <\/p>\n\n\n\n Ovde je va\u017eno ista\u0107i i stav Vrhovnog kasacionog suda, izra\u017een u jednom postupku iz 2017. godine, po kome poslodavac ne mo\u017ee otkazati ugovor o radu zaposlenom zbog smanjenog obima posla na radnom mestu na kome je zaposleni bio jedini izvr\u0161ilac, kada je to radno mesto sistematizovano i nije popunjeno<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Slede\u0107a obaveza koju poslodavac ima, a koja istovremeno predstavlja va\u017eno pravo zaposlenog, odnosi se na svaki otkaz ugovora o radu do kojeg je do\u0161lo usled pojave tzv. tehnolo\u0161kog vi\u0161ka. Poslodavac je du\u017ean da pre svakog otkaza ugovora o radu do koga dolazi usled pojave tehnolo\u0161kog vi\u0161ka, zaposlenom koji je tehnolo\u0161ki vi\u0161ak isplati otpremninu<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Visina otpremnine utvr\u0111uje se op\u0161tim aktom ili ugovorom o radu, s tim \u0161to ne mo\u017ee biti ni\u017ea od zbira tre\u0107ine zarade zaposlenog za svaku navr\u0161enu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu<\/strong>. Zaradom u navedenom smislu smatra se prose\u010dna mese\u010dna zarada zaposlenog ispla\u0107ena za poslednja tri meseca <\/strong>koja prethode mesecu u kojem se ispla\u0107uje otpremnina. Dakle, otpremnina zaposlenom se utvr\u0111uje samo prema navr\u0161enim godinama radnog sta\u017ea kod poslodavca koji ga je proglasio vi\u0161kom i koji mu kao takvom ispla\u0107uje otpremninu.<\/p>\n\n\n\n Imaju\u0107i u vidu sve navedeno, otpremnina koju poslodavac ispla\u0107uje zaposlenom kao tehnolo\u0161kom vi\u0161ku je zakonska kategorija. Ukoliko poslodavac zaposlenom kao vi\u0161ku ne isplati propisanu otpremninu, otkaz ugovora o radu po osnovu vi\u0161ka je nezakonit.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otka\u017ee ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na nov\u010danu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu za\u0161titu, u skladu sa propisima o zapo\u0161ljavanju<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n U cilju spre\u010davanja zloupotrebe ovog zakonskog osnova za otkaz ugovora o radu, Zakonu o radu odre\u0111uje da poslodavac koji otka\u017ee ugovor o radu zaposlenom jer je tehnolo\u0161ki vi\u0161ak, ne mo\u017ee na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca<\/strong>. Ako pre isteka ovog roka nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaklju\u010divanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Prilikom dono\u0161enje re\u0161enja o prestanku radnog odnosa po osnovu tehnolo\u0161kog vi\u0161ka, poslodavac je u obavezi da iscrpno navede u \u010demu se sastoje organizacione, ekonomske ili tehnolo\u0161ke promene, kao i razloge zbog kojih je prestala potreba za radom zaposlenog. Tako\u0111e, potrebno je da postoji obrazlo\u017eenje za\u0161to je prestala potreba za radom ba\u0161 odre\u0111enog zaposlenog, a ne nekog drugog, ukoliko ima vi\u0161e izvr\u0161ilaca na istom radnom mestu. Re\u0161enje o prestanku radnog odnosa za tehnolo\u0161ki vi\u0161ak mora da sadr\u017ei obrazlo\u017eenje i ne sme da sadr\u017ei pau\u0161alne i proizvoljne navode. Ukoliko bi odsustvo obrazlo\u017eenja bilo \u010dak jedini propust koji je napravljen u proceduri davanja otkaza tehnolo\u0161kom vi\u0161ku, to bi bilo sasvim dovoljno da zaposleni uspe u sudskom postupku.<\/p>\n\n\n\n Ustav Republike Srbije izri\u010dito utvr\u0111uje da se zaposleni ne mo\u017ee odre\u0107i prava zajem\u010denih odredbom \u010dlana 60. stav 4. <\/strong>Ustava, me\u0111u kojima je i pravo na pravnu za\u0161titu za slu\u010daj prestanka radnog odnosa<\/strong>. U vezi sa navedenim su\u00a0i brojne odluke Ustavnog suda po kojima je zaklju\u010deno vansudsko poravnanje izme\u0111u poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odri\u010de nekog od neotu\u0111ivih ustavnih prava na pravnu za\u0161titu povodom prestanka radnog odnosa (naj\u010de\u0161\u0107e otpremnine),\u00a0ne mo\u017ee da proizvede pravne posledice.<\/p>\n\n\n\n Imaju\u0107i u vidu navedene propise koji garantuju pravnu za\u0161titu zaposlenom kome radni odnos prestaje zbog toga \u0161to je kod poslodavca postao tehnolo\u0161ki vi\u0161ak, kao i pozitivnu sudsku praksu, zaposleni ne treba da pristane na predloge poslodavca koji idu u pravcu uskra\u0107ivanja njegovih garantovanih prava. Do ovoga pre svega dolazi u slu\u010daju kada poslodavac saop\u0161ti zaposlenom da je za njegovim radom prestala potreba usled tehnolo\u0161kih, organizacionih ili ekonomskih promena kod samog poslodavca, a istovremeno insistira kod zaposlenog da sam da otkaz ili da potpi\u0161e sporazumni prestanak radnog odnosa. Ovakvim eventualnim predlozima se treba odlu\u010dno odupreti i insistirati na tome da se sprovede kompletna zakonska procedura, koja u odre\u0111enoj meri garantuje pravnu za\u0161titu zaposlenom koji postaje tehnolo\u0161ki vi\u0161ak. <\/p>\n\n\n\n Prava koja zaposleni ostvaruje predstavljaju obavezu poslodavca koju oni poku\u0161avaju da izbegnu potpisivanjem sporazuma o prestanku radnog odnosa, ili dobijanjem otkaza od samog zaposlenog, \u0161to su sve akti koji ne odgovaraju stvarnom stanju. Nema razloga da zaposleni pristane na takve ustupke koji mu nikako ne idu u prilog, jer potpuno su razli\u010dite pravne situacije koje za zaposlenog nastupaju u slu\u010daju prestanka radnog odnosa zbog tehnolo\u0161kog vi\u0161ka u odnosu na prestanak do koga nastupa voljom zaposlenog (otkaz ili sporazumni prestanak radnog odnosa). <\/p>\n\n\n\n Stoga treba insistirati na dono\u0161enju odgovaraju\u0107eg akta-re\u0161enja o prestanku radnog odnosa iz koga \u0107e nedvosmisleno slediti da je do istog do\u0161lo usled tehnolo\u0161kih, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca, a ne zbog toga \u0161to je to bila \u017eelja zaposlenog<\/strong>. Prestanak radnog odnosa usled tehnolo\u0161kog vi\u0161ka podrazumeva isplatu otpremnine, ostvarivanje prava na nov\u010danu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne slu\u017ebe za\u00a0 zapo\u0161ljavanje (u skladu sa propisima o zapo\u0161ljavanju),\u00a0kao i mogu\u0107a pozitivna re\u0161enja do kojih se dolazi kroz program re\u0161avanja vi\u0161ka zaposlenih. <\/p>\n\n\n\n Svaki druga\u010diji akt o prestanku radnog odnosa, koji ne odgovara pravim razlozima prestanka rada (tehnolo\u0161ki vi\u0161ak) i koji podrazumeva navodnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane, izostavi\u0107e propisanu pravnu za\u0161titu zaposlenog.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Zakonom o radu odre\u0111eno je da poslodavac mo\u017ee zaposlenom da otka\u017ee ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo pona\u0161anje, ako svojom krivicom u\u010dini povredu radne obaveze ili ne po\u0161tuje radnu disciplinu. Osim navedenih razloga, postoje i razlozi za otkaz koji ni na koji na\u010din […]<\/p>\n","protected":false},"author":131711,"featured_media":6719,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[24],"tags":[],"yoast_head":"\nI Utvr\u0111ivanje tehnolo\u0161kog vi\u0161ka<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
II Re\u0161avanje vi\u0161ka zaposlenih<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
U roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa sindikat je du\u017ean da dostavi mi\u0161ljenje na predlog programa, dok je NSZ du\u017ena da dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spre\u010de ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapo\u0161ljavanje i druge mere za novo zapo\u0161ljavanje vi\u0161ka zaposlenih.<\/p>\n\n\n\nIII Kriterijumi za utvr\u0111ivanje vi\u0161ka zaposlenih<\/h2>\n\n\n\n
Najvi\u0161i sud u Srbiji se izjasnio da kvalitet rada ne bi mogao da bude uzet u obzir kao jedini kriterijum,<\/strong> te da bi takvo re\u0161enje o prestanku radnog odnosa po osnovu tehnolo\u0161kog vi\u0161ka poslodavca bilo nezakonito. Rezultati rada uglavnom jesu osnovni kriterijum<\/strong> na osnovu kog se odre\u0111uje koji zaposleni predstavljaju vi\u0161ak , ali moraju postojati i drugi. Naglasili smo da nije dovoljno da kriterijumi budu samo definisani aktom poslodavca, neophodno je da ih poslodavac primeni i da jasno obrazlo\u017eenje kada donese odluku.<\/p>\n\n\n\n
Kao \u0161to smo konstatovali, osnovni kriterijum za utvr\u0111enje ko \u0107e biti progla\u0161en vi\u0161kom obi\u010dno su rezultati rada, odnosno ostvareni u\u010dinak zaposlenog u proteklih godinu dana. U\u010dinak se uobi\u010dajeno meri na osnovu kvaliteta obavljenog posla, samostalnosti u radu, inovativnost, efikasnost rada i odnosa prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, ili drugim kriterijumi utvr\u0111eni normativama i standardima rada<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nIV Obaveza isplate otpremnine<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
IV Re\u0161enje o otkazu zbog tehnolo\u0161kog vi\u0161ka<\/h2>\n\n\n\n
V Neotu\u0111ivost ustavnog prava <\/h2>\n\n\n\n