Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na odgovaraju\u0107u zaradu, koja se utvr\u0111uje u skladu sa zakonom, op\u0161tim aktom i ugovorom o radu. <\/p>\n\n\n\n
Ovo je prakti\u010dno osnovno pravo iz radnog odnosa i osnovni motiv zaposlenog za rad. Imaju\u0107i u vidu navedeno, te da poslodavac ima obavezu da zaposlenom zaradu isplati do kraja meseca za prethodni mesec, jasno je da je zakon strog kada je u pitanju mogu\u0107nost umanjenja zarade kao vid sankcije. Ovim tekstom dajemo odgovor na pitanje da li je tako ne\u0161to mogu\u0107e i u kojim slu\u010dajevima.<\/p>\n\n\n\n
Zakonom o radu odre\u0111eno je da su poslodavac i zaposleni du\u017eni da se pridr\u017eavaju prava i obaveza utvr\u0111enih zakonom, op\u0161tim aktom i ugovorom o radu. Iz ovih du\u017enosti proizlazi i odgovornost zbog nepridr\u017eavanja istih.<\/p>\n\n\n\n
Zaposleni je pre svega du\u017ean da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi, izvr\u0161ava svoje radne du\u017enosti, po\u0161tuje radnu disciplinu i organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.<\/p>\n\n\n\n
U slu\u010daju nepostupanja u skladu sa navedenim pravilima<\/strong> zaposleni<\/strong> za povredu radnih obaveza i du\u017enosti i za povredu radne discipline odgovara disciplinski, odnosno mo\u017ee da dobije otkaz <\/strong>ugovora o radu. Umesto otkaza poslodavac mo\u017ee da primeni i bla\u017eu meru prema zaposlenom.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Odgovornost zaposlenog mo\u017ee da bude i materijalna – kao odgovornost za eventualnu naknadu \u0161tete koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepa\u017enjom, prouzrokovao poslodavcu, ali i krivi\u010dna ili prekr\u0161ajna, ukoliko postupanje zaposlenog ima istovremeno i obele\u017eja krivi\u010dnog ili prekr\u0161ajnog dela. Ovde \u0107emo se zadr\u017eati na pitanju odgovornosti prema poslodavcu.<\/p>\n\n\n\n Prema Zakonu o radu poslodavac mo\u017ee da otka\u017ee ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom u\u010dini povredu radne obaveze, i to<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n 1) ako nesavesno ili nemarno izvr\u0161ava radne obaveze;<\/p>\n\n\n\n 2) ako zloupotrebi polo\u017eaj ili prekora\u010di ovla\u0161\u0107enja;<\/p>\n\n\n\n 3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;<\/p>\n\n\n\n 4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbe\u0111ena sredstva ili opremu za li\u010dnu za\u0161titu na radu;<\/p>\n\n\n\n 5) ako u\u010dini drugu povredu radne obaveze utvr\u0111enu op\u0161tim aktom, odnosno ugovorom o radu.<\/p>\n\n\n\n Poslodavac mo\u017ee da otka\u017ee ugovor o radu zaposlenom koji ne po\u0161tuje radnu disciplinu, i to:<\/strong><\/p>\n\n\n\n 1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvr\u0161ava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;<\/p>\n\n\n\n 2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj spre\u010denosti za rad u zakonskom roku;<\/p>\n\n\n\n 3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene spre\u010denosti za rad;<\/p>\n\n\n\n 4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili mo\u017ee da ima uticaj na obavljanje posla;<\/p>\n\n\n\n 5) ako je dao neta\u010dne podatke koji su bili odlu\u010duju\u0107i za zasnivanje radnog odnosa;<\/p>\n\n\n\n 6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa pove\u0107anim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvr\u0111ena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;<\/p>\n\n\n\n 7) ako ne po\u0161tuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo pona\u0161anje takvo da ne mo\u017ee da nastavi rad kod poslodavca.<\/p>\n\n\n\n Poslodavac mo\u017ee zaposlenom za gore nabrojane povrede radne obaveze ili nepo\u0161tovanje radne discipline da, ako smatra da postoje olak\u0161avaju\u0107e okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepo\u0161tovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu<\/strong>, izrekne jednu od slede\u0107ih mera:<\/p>\n\n\n\n 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade,<\/strong> u trajanju od jednog do 15 radnih dana;<\/p>\n\n\n\n 2) nov\u010danu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog<\/strong> za mesec u kome je nov\u010dana kazna izre\u010dena, u trajanju do tri meseca<\/strong>, koja se izvr\u0161ava obustavom od zarade, na osnovu re\u0161enja poslodavca o izre\u010denoj meri;<\/p>\n\n\n\n 3) opomenu sa najavom otkaza<\/strong> u kojoj se navodi da \u0107e poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od \u0161est meseci u\u010dini istu povredu radne obaveze ili nepo\u0161tovanje radne discipline.<\/p>\n\n\n\n Osim pomenutog slu\u010daja precizno definisanog \u010dlanom 179a Zakona o radu, ne postoji nijedan drugi slu\u010daj u kojem poslodavac mo\u017ee da sankcioni\u0161e zaposlenog tako \u0161to \u0107e mu umanjiti zaradu jer smatra da je zaposleni ne\u0161to skrivio na poslu. Prema tome, disciplinska odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze i\/ili povredu radne discipline jedini je zakonski osnov da se vr\u0161i umanjenje zarade zaposlenom.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Kao \u0161to smo do sada pojasnili, petpostavka za takvo umanjenje zarade jeste da poslodavac u disciplinskom postupku utvrdi da je zaposleni svojom krivicom u\u010dinio povredu radne obaveze<\/strong> i\/ili nepo\u0161tovanje radne discipline, te da su se time stekli uslovi za otkaz, ali poslodavac zauzme stav da je umesto otkaza dovoljno primeniti jednu od tri mogu\u0107e mere odre\u0111ene citiranim \u010dlanom 179a Zakona o radu. Jedna od tri mere je, kao \u0161to smo istakli, umanjene osnovne zarade zaposlenog do 20% i to najdu\u017ee tri meseca. Svako drugo uskra\u0107ivanja zarade ili dela zarade zaposlenom od strane poslodavca preedstavlja prekr\u0161aj za koji se poslodavac nov\u010dano ka\u017enjava.<\/strong> Prema \u010dlanu 273. Zakona o radu nov\u010danom kaznom od 800.000 do 2.000.000 dinara kazni\u0107e se za prekr\u0161aj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako nije isplatio zaradu.<\/p>\n\n\n\n Disciplinska odgovornost kao osnov umanjenja zarade, kao \u0161to vidimo, predstavlja odgovornost zaposlenog za utvr\u0111ene povrede radne obaveze i druge povrede radne discipline za koje se kod poslodavca, u slu\u010dajevima propisanim zakonom ili op\u0161tim aktom, izri\u010du predvi\u0111ene disciplinske mere. Ovaj postupak naziva se disciplinski postupak.<\/p>\n\n\n\n U na\u0161em pozitivnom pravu disciplinski postupak regulisan je samo zakonom koji ure\u0111uje radne odnose u dr\u017eavnim organima, ali ne i zakonom koji se primenjuje kod privatnika. Poslednji zakon o radu koji je sadr\u017eao odredbe o disciplinskom postupku bio je onaj iz 1996. godine. Va\u017ee\u0107i Zakon o radu nema posebnih odredbi o disciplinskom postupku, mada sadr\u017ei niz pravila o merama za nepo\u0161tovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza. <\/p>\n\n\n\n Pravila su slede\u0107a:<\/p>\n\n\n\n -Kao \u0161to smo ve\u0107 precizirali, zakon je odredio za koje povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, poslodavac mo\u017ee dati otkaz zaposlenom (odnosno umesto otkaza jednu od tri bla\u017ee mere). Zakonodavac je ostavio prostor da poslodavac mo\u017ee op\u0161tim aktom ili ugovorom o radu da propi\u0161e i drugu radnu obavezu, odnosno radu disciplinu, \u010dije nepo\u0161tovanje mo\u017ee da proizvede posledicu (u vidu otkaza ugovora o radu od strane poslodavca ili neke bla\u017ee propisane mere).<\/p>\n\n\n\n -Kako bi se utvrdilo da postoji disciplinska odgovornost zaposlenog neophodno je da se doka\u017ee:<\/p>\n\n\n\n a) da postoji utvr\u0111ena radna obaveza, odnosno radna disciplina propisana op\u0161tim aktom ili ugovorom o radu<\/p>\n\n\n\n b) da je do\u0161lo do povrede, odnosno napada na propisanu radnu obavezu ili disciplinu<\/p>\n\n\n\n v) da je tu povredu\/napad izvr\u0161io zaposleni protiv koga se vodi postupak, da je isti ura\u010dunljiv, te da se utvrdi da postoji uzro\u010dno-posledi\u010dna veza izme\u0111u \u010dinjenja ili ne\u010dinjenja zaposlenog i nastale posledice.<\/p>\n\n\n\n -Poslodavac je du\u017ean da pre otkaza ugovora o radu koji se daje zbog u\u010dinjene povrede radne obaveze ili radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je du\u017ean da navede osnov za davanje otkaza, \u010dinjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom li\u010dno, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivali\u0161ta ili boravi\u0161ta zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n -Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja re\u0161enje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazlo\u017eenjem i poukom o pravnom leku, pa i re\u0161enje o otkazu ili o nekoj bla\u017eoj meri umesto otkaza, a zbog povrede radne obaveze ili nepo\u0161tovanja radne discipline..<\/p>\n\n\n\n Protiv re\u0161enja kojim je povre\u0111eno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata \u010diji je zaposleni \u010dlan ako ga zaposleni ovlasti, mo\u017ee da pokrene spor pred nadle\u017enim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja re\u0161enja, odnosno saznanja za povredu prava.<\/p>\n\n\n\n Prema tome, povreda radne obaveze ili discipline mora da bude posledica skrivljenog pona\u0161anja ura\u010dunljivog zaposlenog.<\/p>\n\n\n\n U slu\u010daju da radnja povrede radne obaveze ili discipline istovremeno predstavlja i obele\u017eje ka\u017enjivog dela (krivi\u010dnog dela, prekr\u0161aja ili privrednog prestupa) zaposleni mo\u017ee odgovarati kumulativno-i disciplinski i za ka\u017enjivo delo (krivi\u010dno, prekr\u0161ajno ili za privredni prestup).<\/strong><\/p>\n\n\n\n Tako\u0111e, zaposleni je odgovoran za \u0161tetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepa\u017enjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom. U tom smislu, ako je povredom radne obaveze i radne discipline prouzrokovao \u0161tetu poslodavcu, zaposleni je du\u017ean tu \u0161tetu nadoknaditi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Postojanje \u0161tete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je \u0161tetu prouzrokovao i kako se nakna\u0111uje – utvr\u0111uje poslodavac, u skladu sa op\u0161tim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada \u0161tete ne ostvari u skladu sa navedneim zakoskim odredbama, o naknadi \u0161tete odlu\u010duje nadle\u017eni sud.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na odgovaraju\u0107u zaradu, koja se utvr\u0111uje u skladu sa zakonom, op\u0161tim aktom i ugovorom o radu. Ovo je prakti\u010dno osnovno pravo iz radnog odnosa i osnovni motiv zaposlenog za rad. Imaju\u0107i u vidu navedeno, te da poslodavac ima obavezu da zaposlenom zaradu isplati do kraja meseca za prethodni […]<\/p>\n","protected":false},"author":131711,"featured_media":8844,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[24],"tags":[],"yoast_head":"\nDisciplinska odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze i nepo\u0161tovanje radne discipline<\/h2>\n\n\n\n
Mere za nepo\u0161tovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza<\/h2>\n\n\n\n
Disciplinska odgovornost zaposlenog kao jedini zakonski osnov za umanjenje zarade<\/h2>\n\n\n\n
Utvr\u0111ivanje disciplinske odgovornosti zaposlenog<\/h2>\n\n\n\n
Ostali oblici odgovornosti zaposlenih prema va\u017ee\u0107em Zakonu o radu<\/h2>\n\n\n\n