\u201eRadi, \u0107uti i doka\u017ei se\u201c. Ovo je bio moto starijih generacija, koje su verovale da se trud, lojalnost i strpljenje vremenom napla\u0107uju sigurnim poslom i boljom pozicijom. Mladi danas imaju druga\u010diju ra\u010dunicu – \u201ePoka\u017eite prvo \u0161ta nudite, pa \u0107emo onda pri\u010dati o mom anga\u017emanu\u201c. Izme\u0111u ta dva pogleda na rad le\u017ei najve\u0107a generacijska razlika u odnosu prema poslu, poslodavcu i radnom veku, ali i jedno od klju\u010dnih obja\u0161njenja za\u0161to se danas poslovi \u010de\u0161\u0107e menjaju, a otkazi lak\u0161e daju. Naro\u010dito tamo gde zaposleni imaju mogu\u0107nost izbora.<\/p>\n\n\n\n
Iako zarada i dalje ostaje jedan od klju\u010dnih faktora, njen zna\u010daj se menja onog trenutka kada dostigne tr\u017ei\u0161ni nivo. Tada u prvi plan dolaze drugi elementi poput me\u0111uljudskih odnosa, kvaliteta menad\u017ementa, organizacione kulture i mogu\u0107nosti napredovanja.<\/p>\n\n\n\n
Takav odnos prema poslu vi\u0161e nije izuzetak, ve\u0107 sve izra\u017eeniji globalni obrazac. Da mla\u0111e generacije sve \u010de\u0161\u0107e posao posmatraju kao privremeni aran\u017eman, a ne kao dugoro\u010dnu obavezu, potvr\u0111uju i istra\u017eivanja \u0161irom sveta. Studija kompanije Gateway Commercial Finance pokazuje da 58 odsto pripadnika generacije Z svoj posao vidi kao privremeni odnos, dok se na jednom radnom mestu u proseku zadr\u017eavaju svega 1,8 godina.<\/p>\n\n\n\n
Sli\u010dna dinamika vidljiva je i u regionu, prema podacima ManpowerGroup, Srbija bele\u017ei jednu od najvi\u0161ih stopa fluktuacije zaposlenih u jugoisto\u010dnoj Evropi, uprkos tome \u0161to \u010dak 77 odsto poslodavaca planira pove\u0107anje plata. To pokazuje da ni rast zarada vi\u0161e nije dovoljan da zadr\u017ei radnike, ve\u0107 da odluke o ostanku sve vi\u0161e zavise od \u0161ireg iskustva na poslu.<\/p>\n\n\n\n
Prema re\u010dima HR menad\u017eerke Sanele Kuc<\/strong>, iz Smurfit Westrock Avala Ada, o\u010dekivanja zaposlenih su se zna\u010dajno promenila u poslednjih desetak godina. Ranije je fokus bio na stabilnosti i zaradi, danas zaposleni o\u010dekuju kombinaciju finansijske sigurnosti, zdravog radnog okru\u017eenja, fleksibilnosti i mogu\u0107nosti razvoja.<\/p>\n\n\n\n – Ako jedan od ovih elemenata izostane, ljudi mnogo br\u017ee razmi\u0161ljaju o promeni posla nego ranije, ka\u017ee Kuc i dodaje da su ove promene posebno vidljive u poslednjih nekoliko godina, kada hibridni na\u010din rada prestaje da bude benefit i postaje standardno o\u010dekivanje. To se sve vi\u0161e podrazumeva, a zaposleni insistiraju na jasnoj komunikaciji, svrsi rada i br\u017eem karijernom napretku.<\/p>\n\n\n\n Kako na\u0161a sagovornica ka\u017ee, pozicija ili sektor uti\u010du na pona\u0161anje na tr\u017ei\u0161tu rada, pa se razlozi odlaska razlikuju kod radnika u proizvodnji ili u administraciji.<\/p>\n\n\n\n – U proizvodnji radnici naj\u010de\u0161\u0107e odlaze zbog bolje zarade i smenskog rada, a otkazi su \u010de\u0161\u0107i, jer je tolerancija na izazove manja pa se odluke o odlasku br\u017ee donose. U administrativnim ulogama motivi su slo\u017eeniji – zaposleni \u010de\u0161\u0107e ostaju du\u017ee, ali odlaze kada ne vide jasnu mogu\u0107nost napredovanja ili kada postoje problemi u komunikaciji i rukovo\u0111enju.<\/p>\n\n\n\n Prema re\u010dima Jelene Karapand\u017ei\u0107, asistentkinje na Fakultetu psihologije Novosadskog univerziteta, sa iskustvom u regrutaciji<\/strong>, posao se i danas napu\u0161ta iz razli\u010ditih razloga – zbog boljih uslova rada, prilika za razvoj ili boljeg uklapanja sa vrednostima kompanije, ali se promenila spremnost zaposlenih da menjaju posao ukoliko njihova o\u010dekivanja nisu ispunjena, naro\u010dito kod mla\u0111ih generacija.<\/p>\n\n\n\n – Ranije je dominantno o\u010dekivanje bilo da kompanija obezbedi stabilnost i dugoro\u010dnu sigurnost, a lojalnost prema poslodavcu je bila izra\u017eenija. Danas je takav koncept lojalnosti mnogo re\u0111i, a i druga\u010dije vrednovan. Zaposleni danas mnogo manje podrazumevaju, a mnogo vi\u0161e preispituju \u0161ta su njihova o\u010dekivanja i u kojoj meri su ispunjena.<\/p>\n\n\n\n Osim toga, kako ka\u017ee, zaposleni danas o\u010dekuju transparentnost svog razvoja unutar kompanije, kao i redovan fidbek. Tra\u017ee da njihov doprinos i zalaganje budu jasno prepoznati i vrednovani, kao i da postoji dvosmerna komunikacija.<\/p>\n\n\n\n Karapand\u017ei\u0107 obja\u0161njava da je plata i dalje va\u017ena, ali pre svega kao osnovni uslov, a ne nu\u017eno kao razlog za ostanak u kompaniji.<\/p>\n\n\n\n – Ako plata nije konkurentna – zaposleni odlaze. Me\u0111utim, kada je finansijski aspekt zadovoljen, u prvi plan dolaze drugi faktori koji u mnogo ve\u0107oj meri odre\u0111uju da li \u0107e neko ostati ili oti\u0107i. To su fleksibilnost, me\u0111uljudski odnosi, mogu\u0107nosti razvoja, vrednosno poklapanje sa organizacijom, jasno\u0107a uloge i ose\u0107aj smislenosti posla.<\/p>\n\n\n\n Kako dodaje, zaposleni su \u010desto spremni da promene posao za istu, pa \u010dak i ne\u0161to ni\u017eu zaradu ukoliko nisu zadovoljni odnosima u kolektivu, odnosom sa nadre\u0111enim ili perspektivom unutar kompanije.<\/p>\n\n\n\n Lo\u0161 odnos sa neposrednim nadre\u0111enim, me\u0111utim, ostaje jedan od najpresudnijih razloga za odlazak, \u010desto va\u017eniji i od same plate.<\/p>\n\n\n\n – Direktni rukovodioci imaju klju\u010dnu ulogu. Kvalitet rukovo\u0111enja najja\u010di je faktor zadr\u017eavanja zaposlenihi ljudi mnogo \u010de\u0161\u0107e odlaze zbog na\u010dina upravljanja nego zbog samog posla, ka\u017ee Kuc.<\/p>\n\n\n\n Na\u0161e sagovornice se sla\u017eu da zaposleni mnogo \u010de\u0161\u0107e odlaze zbog na\u010dina upravljanja nego zbog samog posla, kao i da kompanije \u010desto prepoznaju nezadovoljstvo tek kada zaposleni ve\u0107 donese odluku da ode.<\/p>\n\n\n\n – Poznata je izreka da ljudi ne napu\u0161taju kompanije, ve\u0107 svoje menad\u017eere. Direktno od nadre\u0111enih zavise mnogi aspekti posla koji imaju efekte na svakodnevno iskustvo zaposlenih – organizacija posla, jasno\u0107a uloge, me\u0111uljudski odnosi, podr\u0161ka i odnos prema gre\u0161kama, demonstracija vrednosti. I mnoge lo\u0161e strane kompanije mogu biti amortizovane dobrim rukovo\u0111enjem i zna\u010dajno uticati na zadovoljstvo zaposlenih, ka\u017ee Karapand\u017ei\u0107.<\/p>\n\n\n\n Kuc navodi da su gubitak inicijative, manja prisutnost i povla\u010denje iz komunikacije jasni pokazatelji da postoji problem koji rukovodioci ne bi smeli da zanemare. Karapand\u017ei\u0107 dodaje da signali mogu biti i suptilniji – od nezadovoljstva i aktivnih poku\u0161aja da se stvari promene, do postepenog povla\u010denja i sve manje proaktivnosti, smanjenog kvaliteta rada, \u010de\u0161\u0107ih izostanaka i \u201cmentalnog distanciranja, kada zaposleni formalno ostaje na poslu, ali se su\u0161tinski ve\u0107 udaljio od kompanije.<\/p>\n\n\n\n – Kompanije sve \u0107e\u0161\u0107e poku\u0161avaju da zadr\u017ee radnike kroz \u0161irok spektar mera, od finansijskih podsticaja do ulaganja u celokupno iskustvo zaposlenog\u201d, ka\u017ee Kuc, a kada je re\u010d o benefitima, obe sagovornice isti\u010du da vrednost imaju oni koji zaposlenima olak\u0161avaju svakodnevni \u017eivot: privatno zdravstveno osiguranje, dodatni slobodni dani, fleksibilno radno vreme i programi podr\u0161ke mentalnom zdravlju.<\/p>\n\n\n\n – Najve\u0107i izazov za poslodavce u Srbiji kada je re\u010d o zadr\u017eavanju zaposlenih u narednom periodu su odlazak mladih u inostranstvo, nedostatak kvalifikovane radne snage, posebno u proizvodnji, rastu\u0107a o\u010dekivanja zaposlenih uz ograni\u010dene bud\u017eete i zadr\u017eavanje talenata u uslovima globalne konkurencije, ka\u017ee Sanela Kuc.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u201eRadi, \u0107uti i doka\u017ei se\u201c. Ovo je bio moto starijih generacija, koje su verovale da se trud, lojalnost i strpljenje vremenom napla\u0107uju sigurnim poslom i boljom pozicijom. Mladi danas imaju druga\u010diju ra\u010dunicu – \u201ePoka\u017eite prvo \u0161ta nudite, pa \u0107emo onda pri\u010dati o mom anga\u017emanu\u201c. Izme\u0111u ta dva pogleda na rad le\u017ei najve\u0107a generacijska razlika u […]<\/p>\n","protected":false},"author":829851,"featured_media":9549,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[10,1],"tags":[],"yoast_head":"\nLojalnost se ne podrazumeva, a plata nije presudna<\/h2>\n\n\n\n
Poslodavci \u010desto reaguju kasno<\/h2>\n\n\n\n