Poslovi.infostud.com koristi kolačiće kako bi vam pružao najbolje korisničko iskustvo. Nastavkom korišćenja sajta smatraćemo da ste saglasni sa korišćenjem kolačića. Saznajte više.

Koji je vaš odgovor kandidatima – Šta ovde ima za mene


Svi u svom timu želimo vrhunske igrače kojima ćemo bezbrižno moći da poverimo posao. Pronalazak i zadržavanje ovakvih ljudi retko je stvar puke sreće ili povoljnih okolnosti, a situaciju svakako otežava i ozbiljna konkurencija koja ima iste namere.

Ako kompanija želi kvalitetne ljude treba da bude spremna i na njihovo pitanje „Šta ovde ima za mene?“ Odgovor zavisi od njene sposobnosti da jasno definiše šta je na tržištu izdvaja i čini boljom od konkurencije u pogledu privlačenje i zadržavanja kvalitetnih ludi, odnosno zavisi od jačine njenog brenda poželjnog poslodavca (employer branding).

 

Kako zračiš tako i privlačiš

 

Dragocene podatke o svom brendu kao poslodavca kompanija može da dobije iz internih i eksternih analiza i istraživanja.

Ispitivanja zadovoljstva zaposlenih, interakcija sa njima, govore šta ih je kod nje privuklo, zašto u njoj ostaju, kao i gde ima prostora za poboljšanje. Eksterna straživanja, poput tek završenog Najpoželjnji poslodavac 2018, pokazuju koje kvalitete potencijalni zaposleni cene kod dobrog poslodavca, u kolikoj meri se ona sa tim vrednostima može identifikovati, kako je percipiraju kandidati, kao i kako se kotira u odnosu na druge firme. Na osnovu ovako prikupljenih podataka može se definisati šta je to što kompaniju na tržištu izdvaja, koja je njena prednost u odnosu na konkurente, na koji način je treba promovisati i kako može da radi na unapređenju svojih slabijih strana.

Iako se brendiranje poželjnih poslodavaca često poistovećuje isključivo sa privlačenjem vrhunskih talenata u timove, njemu prethodi stvaranje zdrave kulture u kojoj postojeći zaposleni mogu da se identifikuju sa vrednostima kompanije i postanu njeni pravi ambasadori. Postojeći zaposleni su okosnica budućih uspešnih timova i ključni za uklapanje novih ljudi u sistem.

 

Uloga brenda poželjnog poslodavca u potrazi za poslom

 

Istraživanja sprovedena u poslednjih nekoliko godina pokazuju da gotovo 70% ispitanika želi da promeni posao. Zanimljiv podatka sa sajta The Muse jeste da 67% kandidata ovu opciju razmatra i 6 meseci pre nego što krene u konkretnu realizaciju.

U prvoj fazi, iako aktivno ne razmišljaju o promenu posla, potencijalni kandidati su otvoreni za informacije o različitim poslodavcima koje do njih dolaze iz „neutralnih“ izvora. To mogu da budu pojavljivanja u medijima, učešće kompanijskih eksperata na važnim događajima i panelima, dani otvorenih vrata, materijali koje o kompaniji objavljuju drugi izvori. Tako se formira svest o vrednostima koje kompanija neguje i procenjuje se koliko su u liniji sa potrebama kandidata.

Druga faza je konkretna interakcija sa brendom, kandidat počinje da prati ono što kompanija objavljuje na svojim marketing i PR kanalima, posećuje njene naloge na društvenim mrežama, odlazi na njen sajt, pokušava da sazna što više o kompaniji kao poslodavcu putem njenih profila na sajtovima za zapošljavanje, ali i iz iskustava iz prve ruke. Zaposlenima se najviše veruje, a ako je brend poželjnog poslodavca postavljen na prave temelje, kompanija u ovom slučaju može samo da ubira plodove svog minulog rada.

Treća faza je konačna prijava na objavljeni konkurs ili direktno obraćanje HR odeljenju. Tada glavnu ulogu ambasadora brenda igra proces selekcije i regrutacije – od pisanja i objave oglasa do obaveštavnja o ishodu za posao. Ovo je moćan komunikacioni kanal kome se često ne pridaje dovoljno pažnje. Susret sa HR odeljenjem ili odgovor na prijavu nekada će uticati na stav kandidata mnogo više nego ijedna plaćena PR objava u nekom mediju.

 

Ko pre krene, konkurenciju ostavlja za sobom

 

Svaka kompanija ima svoj brend kao poslodavac, samo je pitanje koliko je razvijen i koliko dobro odgovara na pitanje kandidata sa početka „ Šta ovde ima za mene?“.

Što je kompanija svesnija svojih jakih strana i svojih specifičnosti, intenzivnije će razmišljati o načinima za njihovu promociju. Biće joj jasnije kakav je to profil ljudi koji traži i lakše će moći da formira svoju celokupnu ponudu prema njima (EVP).

Ako realno sagleda gde se nalazi i kuda želi da ide neće upasti u zamku da ulepšava situaciju i suoči se sa iznevernim očekivanjima na obe strane, što se po pravilu završava dodatnim poslom za HR odeljenje, povećavanjem troškova novih zapošljavanja, a nekad čak i kriznim situacijama koje mogu da naškode celokupnoj reputaciji i brendu.

Što kompanija pre krene da se intenzivno bavi ovom temom, imaće veći izbor kvalitetnih kandidata, efikasnije će plasirati svoje usluge i proizvode, a konkurenciju će svakako imati, ali tek za svojim petama.

Podelite na društvenim mrežama

Direktan link do vesti