Kompanija Publik: Kada se poklope interesi kandidata i poslodavca - to je najbolji proces selekcije

 

Kompanija Publik osvojila je visoko treće mesto za proces selekcije i regrutacije u opštoj kategoriji kompanija, a prema mišljenju anketiranih u Infostudovom istraživanju „Oceni put do posla“ za 2022. godinu.

 - Zaista nam je čast i zadovoljstvo da se Publik našao u tri najbolje ocenjene kompanije u Srbiji. Svakako nam znači nagrada jer je to potvrda da smo dobro koncipirali procese selekcije. Nagrada nam je motiv da i u budućem periodu unapređujemo modele selekcije i regrutacije za sve pozicije - kaže na početku razgovora za Infostud, Duško Ranisavljević, finance, investments & HR development.

On navodi da je prosečno vreme procesa selekcije u njihovoj kompaniji između 15 i 20 dana.

- S obzirom da konkursi u proseku traju 15 dana, mi praktikujemo da prve krugove selekcije započnemo i dok traje konkurs, a najkasnije odmah po isteku oglasa. Uži krug ne bi trebalo da se održi duže od 7-10 dana od termina prvog kruga a to konkretno zavisi od broja pristiglih prijava - dodaje Ranisavljević.

Kako ukratko izgleda jedan proces regrutacije i selekcije u vašoj kompaniji? 

- U Publiku proces selekcije podrazumeva sledeće aktivnosti: pozivanje kandidata, dva kruga selekcije (za pojedine pozicije radi se i testiranje) i na kraju, obaveštavanje kandidata. Proces selekcije zavisi od „složenosti“ pozicije. U osnovi su minimum dva kruga selekcije. Ključno je da se između krugova selekcije omogući dovoljno vremena kandidatima da dobro promisle o poziciji za koju apliciraju ali i nama kao poslodavcu da obradimo sve informacije.

Svakom kandidatu se zahvalimo na učešću

Duško ističe da se kandidati pozivaju isključivo telefonskim putem i to od strane lica koje vodi proces selekcije.

- Razlog za to leži u činjenici da veliki broj onih koji traže posao žele konkretnije informacije što pre, a i proces selekcije je efikasniji. Već tada se mogu prezentovati kandidatu pojedine detaljnije informacije bitne za njegovu odluku, ali se može i započeti procena samog kandidata. Smatramo da se na ovaj način i kompanija predstavlja u najboljem svetlu potencijalnim kandidatima. Vodimo se time da kandidati ne smeju steći utisak da je proces selekcije stihijski. Često imamo situacije da u biografiji kandidati ne navedu sve bitne činjenice koje su važne, pa se tokom prvog poziva te nepoznanice efikasno otklanjaju - pojašnjava Duško.

Kako se zaslužuje poštovanje kandidata? 

- Mislim da se zaslužuje profesionalnim odnosom. Za veliki broj kandidata razgovor za posao je prilično stresan i toga moramo biti svesni. Svi kandidati moraju imati jednaki status i ne sme se dogoditi da postoji i najmanja sumnja u pravičnost postupka selekcije. U samom razgovoru, ne sme postojati nikakva diskriminacija po osnovu pola, obrazovanja, socijalnog statusa i sl. Pitanja moraju biti konkretna, isključivo u svrhe kvalitetne selekcije, bez isticanja suvišnih stavova i komentara. Lice koje vodi intervju mora imati relevantne informacije i ono što se kaže, to mora biti i ispoštovano. U suprotnom, reputacija kompanije se lako može narušiti. Važno je uzeti u obzir motivaciju ljudi koji traže posao i uvažiti činjenicu da je selekcija dvosmerni proces. Time dobijate i poštovanje kandidata, uključujući i onih koji ne budu primljeni.

Da li odgovarate kandidatima na njihovu prijavu i kada je taj odgovor negativan? 

- Na konkurse stiže veliki broj prijava onih koji zaista žele zaposlenje i ispunjavaju u visokom procentu tražene uslove, ali i ne tako mali broj prijava gde je više nego očigledno da je kandidat aplicirao a da ne ispunjava uslove ili nije u potpunosti motivisan. Naša politika je takva da se svakom kandidatu zahvalimo na učešću. Kandidati koji su prošli određeni krug selekcije a ipak nisu primljeni odgovor dobijaju usmenim putem od strane lica koje vodi proces selekcije, dok ostali kandidati dobijaju pismeno obaveštenje.

Bolje da proces traje duže, nego da se donese pogrešna odluka

Da li vaš proces selekcije sadrži nešto po čemu se razlikujete od ostalih poslodavaca?  

- Nemamo sveobuhvatan uvid u procese drugih poslodavaca, ali ono čemu težimo to je da naše procese permanentno unapređujemo i prilagođavamo tržištu rada i trendovima koji su prisutni. Uz korišćenje dostupnih digitalnih alata i rešenja, mi i dalje negujemo „živu reč“ kao najbolji način da poziciju približimo kandidatu ali i kandidata poziciji. Proces selekcije funkcioniše tako da se od faze do faze i kandidat i poslodavac „približavaju“ (ili udaljavaju). Sudeći po izjavama kandidata koji apliciraju i kod nas i kod drugih poslodavaca, mislim da nas izdvaja efikasnost i način komunikacije sa onima koji traže posao, kao i jasnost i transparentnost procesa selekcije.

Šta biste poručili kandidatima koji konkurišu na otvorene pozicije u vašoj kompaniji? 

- Potencijalni kandidati treba svakako dobro da promisle šta su njihove želje i očekivanja i to generalno važi za sve. Cilj nije zaposlenje po svaku cenu, jer to povlači troškove i za kompaniju, a i kakva bi bila korist za kandidata ako se zaposli u kompaniji koja ne zadovoljava ambicije i potrebe koje takav  kandidat ima. Cilj procesa selekcije je da se preklope interesi kandidata i poslodavca i da se relevantne informacije pravovremeno prezentuju. Bolje da proces traje duže, nego da se donese pogrešna odluka.