Nedeljni presek oglasa: Inženjeri javite se, ima puno dobrih poslova vas!
Nedopustivo je da kandidati dožive da su samo „broj“ na razgovoru za posao!
Izuzetno je važno da se kandidati koj traže novi posao osećaju prijatno tokom selekcije, a sasvim je nedopustivo ukoliko dožive da su „samo broj“ na razgovoru za posao. Isto tako, nije dobro ni da se sami regruteri osećaju kao da rade na „traci“. Upravo zbog svega toga, mi se uvek trudimo da uvažavamo vreme, potrebe i očekivanja kandidata, a ne samo potrebe našeg biznisa i klijenata - kaže Milica Karaulić, HR regruter Primus group HMR iz Beograda, u intervjuu za sajt Poslovi.infostud.com.
Istraživanje našeg sajta „Oceni put do posla“ pokazalo je da su kandidati upravo Primus group HRM ocenili kao najbolju HR agenciju u procesu selekcije i regrutacije za posao.
Koliko vam znači nagrada za najbolji proces selekcije u kategoriji “HR agencija” za 2020. godinu s obzirom na to da se dodeljuje na osnovu ocena kandidata?
- Nagrada koju smo dobili nam je od velikog značaja, naročito što je ovako neočekivano došla, kao prelepo iznenađenje za kraj veoma teške godine. Posebna nam je čast što se nagrada dodeljuje na osnovu utisaka kandidata, jer se veoma trudimo da proces selekcije svima, pa i nama, bude prijatno iskustvo. Još jednom bih iskoristila priliku da se u ime kompanije zahvalim sajtu Poslovi.infostud.com Infostudu na svemu, a naravno i kandidatima koji su učestvovali u vašem istraživanju.
Kako ukratko izgleda jedan prosečan proces regrutacije i selekcije u vašoj kompaniji?
- Nakon što prikupimo od klijenta informacije koje su relevantne za otvorenu poziciju, uglavnom oglasimo poziciju na sajtu Poslovi.infostud.com, a kontaktiramo i kandidate sa kojima je kontakt već ranije uspostavljen i dogovorena buduća saradnja. Takođe, zavisno od broja potrebnih kandidata, uključujemo i druge načine regrutovanja – „lovimo“ potencijalne kandidate korišćenjem društvenih mreža, postavljamo oglas na društvene mreže i tako dalje.
Sa kandidatima koji su prošli predselekciju, proveravamo informacije iz biografije, procenjujemo njihovu motivaciju, očekivanja, zadovoljstvo ponuđenim uslovima. Ukratko, mi zapravo procenjujemo da li su kandidat, sve ono što on donosi i očekuje, i kompanija i ono što ona nudi i traži, „jedno za drugo“. Nakon toga, ukoliko postoji neko osnovno poklapanje i želja kandidata da se uključi u proces selekcije, zakazujemo intervju uživo ili onlajn putem video poziva, gde produbljujemo razgovor i radimo procenu kompetencija. Nakon toga se kandidati koji zadovoljavaju kriterijume prezentuju poslodavcu. Ponekad se intervju zakazuje direktno sa predstavnikom klijentske kompanije, a ponekad se, kao prvi korak, obavlja testiranje veština usklađeno sa zahtevima pozicije.
Svakako, tokom samog procesa selekcije, broj zainteresovanih kandidata se ponekad osipa i njihovom voljom, neki kandidati odustanu, prihvate druge ponude itd. Na kraju, svima se daje povratna informacija i razmatra se mogućnost dalje saradnje na budućim projektima.
Dve nedelje za proces selekcije
Koliko vremena u proseku prođe od početka do završetka procesa selekcije kandidata?
- To uvek zavisi od različitih okolnosti, ali u principu nastojimo da kandidate, nakon inicijalnog kontakta telefonom, odmah uključimo u naredni korak. Sa klijentima imamo dogovor da nam redovno prosleđuju povratne informacije o ishodu dela procesa, koje prenosimo kandidatima čim ih dobijemo. U proseku su to neke dve nedelje, mada se ponekad dešava i da se proces privremeno stopira, zbog nepredviđenih okolnosti kod klijenta, pa to bude i duže. Naravno, o svim zastojima i promenama informišemo kandidate odmah nakon što mi budemo obavešteni.
Kako zakazujete test i intervju?
- Pozivamo telefonom kandidata i razgovaramo sa njima o svemu već pomenutom. Nakon toga šaljemo na mejl sve potrebne informacije - adresu ili link za intervju, vreme, ime kontakt osobe i druge bitne informacije. Ukoliko se kandidati ne snalaze najbolje sa novim tehnologijama, pokušavamo da ublažimo njihovo osećanje nesigurnosti i da im sve postupno objasnimo.
Kako se zaslužuje poštovanje kandidata?
- Iako se trudimo da proširimo perspektivu kandidata, uvažavamo i imamo strpljenja i za njihovu perspektivu, poštujemo njihovo nezadovoljstvo ponudom i stanjem na tržištu. Takođe, validiramo i njihovo osećanje bespomoćnosti, nedovoljne kompetentnosti i konkurentnosti na tržištu rada. Sa druge strane, ovakav način komuniciranja jeste i naš način borbe protiv sagorevanja na radu jer obavljanje ovog posla nosi veliki rizik za to.
Mislim da je jako važno samo kontaktiranje i ta inicijalna razmena jer na taj način kandidati, naročito u ovom teškom periodu, mogu da osete da imaju kontrolu nad nečim. Takođe, bitno je i uputiti ih u ono što ih očekuje na dalje u procesu, iz istog razloga. Posebno ističemo i jasnost i preciznost u prezentovanju zahteva i uslova koje nudi poslodavac, kako bi se izbegla lažna obećanja i nadanja.
Ukoliko se dogodi nešto drugačije nego kako je dogovoreno, a dešava se i to, mi se iskreno izvinimo zbog toga. Sa svim kandidatima se odnosimo sa velikim poštovanjem, nevezano za koju poziciju konkurišu.
Da li odgovarate kandidatima na njihovu prijavu i kada je taj odgovor negativan?
- U većini slučajeva, da. Ponekad, kada su zahtevi vrlo jasno izneti u oglasu, a kandidat, na osnovu biografije, ni približno ne zadovaljava jasno iznete kriterijume, dešava se da kandidatima ne odgovorimo. Kada god možemo, pozovemo i proverimo podatke navedene u biografiji. Međutim, dešava se da kandidati „mehanički” samo šalju biografije, a da i ne pročitaju pažljivo oglas, i da se i ne sećaju da su konkurisali. Na mejl, i sve druge direktno upućene poruke i pozive, uvek odgovorimo.
Fokus na ono što je lično dobro za kandidata
Da li vaš proces selekcije sadrži nešto po čemu se razlikujete od ostalih poslodavaca?
- S obzirom na to da smo mi posrednik, a ne poslodavac, svakako da postoje razlike u praksi.
Mi smo uvek načelno dostupni i kandidati znaju kad i kako mogu samoinicijativno da nas kontaktiraju. Sa druge strane, i mi pratimo kandidate koji to žele, i tokom vremena razmatramo sa njima nove pozicije, okolnosti itd.
Pored toga, na različite načine se bavimo motivacijom kandidata. Trudimo se da dobro predstavimo i dobre i loše strane određenog posla, kako bi kandidati imali kompletnu sliku. Posebno se fokusiramo i na ono što je u poziciji dobro za kandidata individualno. Razmatramo šta je to što, na primer, mlada osoba na početku karijere može da dobije u toj kompaniji, šta sve može da nauči i onako usput, samo bivajući deo organizacije ili nekog specifičnog tima. Dešava se i da kandidati, iako zainteresovani, imaju dileme u vezi sa prihvatanjem ponude. Na primer, kandidatkinja, koja već duže vreme nije zaposlena jer je „full time” mama troje dece, okleva da se ponovo uključi u svet rada u strahu da to nije najbolje rešenje za njenu decu. Mi smo tu i da malo popričamo, i da, zajedno sa kandidatom, probamo da vidimo stvari iz više uglova, ne da nužno odmah odbacimo kandidata kao nedovoljno motivisanog.
Takođe, ohrabrujemo kandidate da budu proaktivni i u intervju situaciji, da traže informacije, da ne budu samo pasivni objekti procesa testiranja. Naglašavamo kanidatu koji nije prošao da je to negativan ishod, ali u ovom trenutku i za ovog poslodavca, i razmatramo kako možemo da maksimizujemo šanse za naredni put. Posebnu pažnju poklanjamo kandidatima koji nisu prošli dalje, a koji prvi put konkurišu za posao, kako bismo sprečili pad motivacije za rad generalno.
Šta biste poručili kandidatima koji konkurišu na otvorene pozicije u vašoj kompaniji?
- Poručilia bih im da se ne ustručavaju, da konkurišu, i na taj način dobiju priliku za razgovor koji će možda rezultovati, u ovom ili nekom budućem trenutku, i novim zaposlenjem. Neće izgubiti previše vremena, a možda nešto i dobiju. Trudimo se da uz maksimalnu profesionalnost, napravimo jednu opuštajuću atmosferu, bez nepotrebnog stresa, gde svako dobije priliku da kaže šta mu je važno.
Takođe, koristim ovde priliku i da se osvrnem na neke tehničke stvari – naglasila bih koliko je bitno da kandidati šalju ažurirane biografije, da uvek provere tačnost kontakt podataka koje su naveli, i da naglase u biografiji na koji način žele da budu kontaktirani ako postoji neka specifična situacija. Pored toga, mislim da je važno da navedu u kom gradu trenutno borave i žele da se zaposle, jer podaci iz lične karte su manje relevantni u ovom slučaju.
Da li postoji nešto dodatno što radite za kandidate i zaposlene na šta ste ponosni?
- To je svakako već na neki način pomenuto - karijerno savetovanje kandidata koji su konkurisali na neku poziciju, kako mladih ljudi koji se tek uključuju u svet rada, tako i zrelijih radnika koji su doživeli neke prekretnice u karijeri, žele promenu ili su ostali bez zaposlenja.
Svašta je nedopustivo, ali se dešava... Problem je u tome da davci posla ne znaju šta žele/hoće, i onda kandidati ispaštaju. To je ono na šta smo (s)pali. Ako se kandidat i zaposli, njegovo zaposlenje je „kratkog daha“ jer brzo dođe do sukoba između njega i davca posla jer, kao što svi znamo, svi „davci“ žele da uzmu maksimum od kandidata/zaposlenog, za što manji novac. To je danas „way of the world“, bar u ovom delu tog „world“-a.