ManpowerGroup: Nema posebnih trikova u privlačenju kandidata, transparentnost i informativnost oglasa uvek daju rezultate

Kao jedan od lidera u oblasti zapošljavanja na globalnom nivou, kompanija “ManpowerGroup Serbia”, koja je deo istoimene multinacionalne korporacije, i na srpskom tržištu se iskristalisala kao respektabilan partner poslodavcima koji traže kadrove, ali i kandidatima koji su potrazi za zaposlenjem. Informativni oglasi i transparentan proces selekcije doprineli su tome da su na našem sajtu Poslovi.infostud.com pozicionirani u samom vrhu po poverenju kandidata koji traže posao.

U razgovoru za naš sajt, Marina Kreculj Pešić, koja radi na poziciji Team Lead for Permanent Placement u kompaniji „ManpowerGroup Serbia“, objašnjava čime su zaslužili poverenje kandidata.

Poslodavcima (HR menadžerima) obično, prilikom pregleda CV-ja, zapadne za oko nešto što će ga naterati da se zainteresuje za određenog kandidata. Šta je ono čime Vi, u tekstu oglasa, “lovite” kvalitetne kandidate, kako u slučajevima kada je vaša kompanija poslodavac, tako i kada realizujete proces selekcije za klijente?

Oglašavanje otvorenih pozicija, iako tradicionalan kanal regrutacije, zadržava svoju vrednost pravilnim targetiranjem ciljne populacije i odabirom adekvatnog modusa komunikacije. Ono čime se naši konsultanti vode je načelo da će kvalitetan kandidat odgovoriti samo na kvalitetan oglas. Cilj oglasa je da pruži relevantne i precizne informacije kandidatima kao i da ih zainteresuje za poslovnu priliku. Pozitivnu odluku da apliciraju na konkurs kandidati najčešće donose na osnovu brenda poslodavca i atraktivnosti pozicije. Međutim, važnu ulogu u akviziciji kandidata ovim kanalom ima i vizuelni efekat oglasa i lakoća apliciranja. Ono što treba razlikovati je broj pregleda u odnosu na broj apliciranja za poziciju. Prvu aktivnost je lakše realizovati atraktivnim izgledom oglasa, zvučnom pozicijom i plasiranjem poruke koja će probuditi radoznalost kandidata. Ono što je pravo merilo vrednosti oglasa je broj konkurisanja adekvatnih kandidata, a to se postiže opisom konkretnih zaduženja i relevantnih zahteva, oblikovano profesionalnim stilom obraćanja. Nema posebnih trikova, transparentnost i infomativnost uvek daju najbolje rezultate.      

Koliko se proces selekcije kandidata razlikuje u slučajevima kada ste vi poslodavac u odnosu na rad za klijente, odnosno da li vodite računa o specifičnostima određene profesije ili je ovaj postupak uvek isti?

Pri svakom procesu regrutacije i selekcije, posebna pažnja se poklanja pripremi, u smislu upoznavanja industrije kao i razumevanja zahteva konkretne pozicije. U tom kontekstu, proces detaljnog upućivanja u zahteve i traženo je neophodan za selekciju za potrebe klijenta, ali i kada neki od timova unutar ManpowerGroup-a trazi pojačanje. Proces selekcije podrazumeva standardne korake – intervju, testiranje, provera referenci – ali poštujući specifičnosti pozicije i industrije, zadržavamo mogućnost da u dogovoru sa klijentom svaki od koraka prilagodimo njegovim potrebama. Ono što selekciju za naše potrebe čini donekle bržom je a priori poznavanje kulture, klime i ključnih vrednosti kompanije. To su presudni faktori za uspešno uklapanje kandidata i poslodavca i njihovu dugoročnu saradnju, stoga mi preferiramo da naši konsultanti pre započinjanja rada na projektu posete klijenta, porazgovaraju sa zaposlenima i dobiju uvid u svakodnevicu poslovanja i komunikacije.       

Nakon što primite prijavu kandidata, koliko koraka, i koji su to, prođe pre nego što izabrana osoba počne da radi i da li oni koji na određenom konkursu nisu prepoznati kao adekvatni kandidati, dobijaju povratne informacije o tome?

Iz ugla kandidata, proces počinje slanjem biografije, uslede jedan do dva intervjua i testiranje, finalni kandidat dobije ponudu i počinje sa radom. To jesu neophodni koraci, ali između njih postoje međukoraci koji zahtevaju znatno vreme i angažman regrutera i poslodavca, a kandidatima su najčešće nevidljivi. Naši konsultanti pregledaju svaku pojedinačnu pristiglu prijavu, dopunjuju neophodnu konkursnu dokumentaciju,  organizuju intervjue kandidatima - inicijalne sa nama kao i naknadne sa klijentom, pišu izveštaje o intervjuisanim kandidatima i pružaju podršku poslodavcu u donošenju odluke i administriranju zapošljavanja. Složićete se da je izbor zaposlenog kao i izbor poslodavca delikatna odluka i da zahteva vreme za promišljanje obeju strana. Kandidat najčešće značajni deo vreme uloži u odluku da li da konkuriše  i za šta, dok je vreme za razmišljanje poslodavca rezervisano za poslednje faze procesa kada su kandidati najčešće nestrpljivi i svaki prolongirani dan do odluke otežava situaciju. Imajući sve to u vidu, ManpowerGroup kao partner i kandidatima i klijentima nastoji da održi dinamiku procesa i komunikaciju na niovu koji je zadovoljavajuć za sve učesnike.

Pominjanje intenzivne komunikacije, napravilo je uvod za odgovor na drugi deo Vašeg pitanja. Da, svi kandidati dobijaju povratnu informaciju sa naše strane, to je dobra praksa naše kompanije u svetu kao i lokalno. I ne samo to, kandidati sa kojima smo ostvarili kontakt, a nisu odabrani za konkretnu poziciju, ostaju u našoj bazi i bivaju razmatrani za buduće srodne procese.  Često smo smo jedna od prvih instanci kojoj se kandidati obraćaju kada se odluče na profesionalnu promenu - u našoj delatnosti, to je pravi pokazatelj kvaliteta rada i daje istinsku satisfakciju.   

Na šta treba da obrate posebnu pažnju kandidati koji se prijavljuju na radne pozicije u Vašoj kompaniji, odnosno koji su to “univerzalni uslovi” koje svaki kandidat, za početak, mora da ispuni da bi njegova prijava uopšte bila razmatrana?

ManpowerGroup u Srbiji zapošljava veliki broj profesionalaca različitih profila, to znači da je teško izvući univerzalni uslov pri evaluaciji prijava. Svaka pristigla prijava biva razmatrana u širem kontestu srodnih pozicija jer će iskusan konsultant umeti da prepozna potencijal kandidata i za neke druge srodne prilike. Naravno, navedeno ne ohrabruje neselektivno slanje biografija na oglase već govori u prilog tome da konsultant neće eliminisati nijednu biografija olako. Kako biste dodatno bili sigurni da će biografija biti uključena u razmatranje, skrenula bih pažnju na kompletnost konkursne dokumentacije te ukoliko je zahtevano motivaciono pismo ono zaista i bude poslato, jezik na kom je biografija napisana treba da bude u skladu sa jezikom na kom je oglas objavljen kao i validnost kontakata. Zajednička crta vidljivija je u našem procesu selekcije. Svaki kandidat treba da pokaže uklapanje u vrednosti i kulturu kompanije prezentovanjem svoje ekspertize i zalaganjem za inovativnost i etičnost u radu.     

Da li se u vašoj kompaniji, odnosno prema vašem iskustvu u radu s klijentima, više vrednuje formalno obrazovanje ili lične i profesionalne sposobnosti kandidata koji se prijavljuju na određene radne pozicije?

Postoje klijenti kod kojih je organizacija i sistematizacija pozicija izuzetno formalizovana i ne dopušta kompromise. U tom slučaju, minimum zahtevanog obrazovanja mora biti ispunjen. U nekim slučajevima postoji i zakonska regulativa koja nalaže nivo i vrstu stručne spreme. Ipak, u većini slučajeva klijenti, uz našu pomoć, sagledaju celokupni profil kandidata i na osnovu toga, individualno evaluirajući kandidata procene da li relevantno i bogato iskustvo može da nadomesti manjak formalnog obrazovanja. Suprotna situacija, gde obrazovanje prevagne nad nedostatkom iskustva, može se javiti kod deficitarnih zanimanja ali i tada zahteva individulni pristup u zavisnosti od potreba klijenta i situacije na tržištu rada.      

Posvetili ste se edukaciji kandidata u poslednje vreme, kroz različite pisane i video sadržaje. Koliko to utiče na kvalitet prijava koje dobijate prilikom realizacije konkursa?

Edukacija je korisna i potrebna jednako i klijentima i kandidatima. Dobro poznavanje tržišta, dobrih HR praksi i dostupnih alata, doprinosti efikasnijem procesu zapošljavanja. Napredak jeste vidljiv u kvalitetu prijava ali i u veštini kandidata da se uspešno prezentuju klijentu. Traženje posla je posao za sebe i zahteva pripremu, stoga se mi zalažemo da sadržajima koje dajemo na raspolaganje, kandidate osnažimo i unapredimo njihovu zapošljivost. Sa druge strane, poslodavci uviđaju koliki uticaj proces regrutacije i selekcije ima na brend pa i poslovanje, stoga se sve više oslanjanju na našu ekspertizu i savete kako bi proces zapošljavanja realizovali u skladu sa etikom i negujući pozitivno iskustvo kandidata pri svakom kontaktu – zaključuje Marina Kreculj Pešić.