KOMPANIJA MONA: Obaveštavanje kandidata koji nisu prošli i zahvalnica su stvar elementarne poslovne kulture

Kompanija Mona Fashion osvojila je visoko treće mesto prema rezultatima istraživanja Infostuda “Oceni put do posla“ za 2023. godinu. U ovom, najnovijem istraživanju, više od 20.000 anketiranih koji su tokom prethodne godine konkurisali za posao, iznelo je svoje mišljenje o procesima regrutacije i selekcije kandidata koje su sprovodile kompanije u Srbiji.

Ivana Ilić, specijlista za regrutaciju i selekciju u kompaniji Mona, govorila je za Infostud o tome na koji način oni vrše selekciju i kako pristupaju regrutaciji potencijalnih zaposlenih. Na početku razgovora ostvrnula se na značaj ovog priznanja kompaniji u kojoj radi.

- Ova nagrada nam je jako draga. Situacija na tržištu je vrlo turbulentna i očekivanja kandidata su iz godine u godinu sve veća. Činjenica da smo u konkurenciji sa ogromnim brojem kompanija koje oglašavaju otvorene pozicije preko Infostuda bili ovako visoko ocenjeni, nam je veliko i važno priznanje, ali i vetar u leđa da nastavimo sa dosadašnjom praksom i njenim kontinuiranim unapređenjem - navodi Ivana.

Intervju uživo je obavezan

Kako ta praksa izgleda. Kako selektujete kandidate?

- Proces regrutacije i selekcije se uvek prilagođava zahtevima konkretne pozicije. Ipak, postoje neki koraci koji su zajednički, bez obzira na poziciju.

Nakon što istekne rok za prijavu na konkurs, naš prvi korak je slanje zahvalnice svim kandidatima za pokazano interesovanje. Pored toga, ovom prilikom predočavamo i kako izgleda proces selekcije, te šta bi bio sledeći korak za kandidate koji uđu u uži krug selekcije.

Nakon toga odabrane kandidate kontaktiramo telefonom. Ovaj razgovor traje od 10 do 45 minuta, u zavisnosti od pozicije. Tom prilikom pružamo detaljnije informacije o samoj poziciji, uslovima rada, kompaniji i prolazimo elementarne stvari iz radne biografije kandidata - pojašnjenje nekih pojedinosti koje regruteru možda nisu do kraja jasne, provera motivacije i vreme kada kandidat može najranije da stupi u radni odnos. Cilj ovog razgovora je pre svega da se kandidat detaljnije informiše o kompaniji i poziciji za koju je aplicirao, te da se proveri da li je to ono što je kandidat razumeo iz samog oglasa.

Na koji način zakazujete test i intervju? Da li imate uživo razgovor?

- Trudimo se da termine prilagodimo kandidatima i zakazivanje najčešće vršimo putem telefona. Kada dogovorimo termin, potvrdu istog šaljemo u pisanoj formi putem imejla ili sms-a, u zavisnosti od toga šta kandidatu više odgovara.

Intervju uživo je obavezan korak. Njemu prisustvuju regruter i menadžer za čiju organizacionu jedinicu zapošljavamo. U ovakvom sastavu, kandidat može da dobije potpune informacije o konkretnoj poziciji za koju se prijavio ali i dinamici tima u koji dolazi i organizacionoj kulturi i proceni da li je to prilika koja će mu/joj odgovarati.  Na kraju svi kandidati dobijaju povratnu informaciju o tome da je konkurs završen i ishodu njihove prijave.

Koliko vremena u proseku prođe od početka do kraja procesa selekcije kandidata? 

- To varira, jer nekada imamo baš veliki broj prijava i tada je potrebno više vremena da bi se pregledale sve biografije (uvek pregledamo svaku pristiglu prijavu), da bi se kontaktirali kandidati i slično. Takođe, za određene pozicije postoje testovi ili više intervjua što sve naravno prolongira kraj procesa. Težimo da najkasnije do mesec dana od završetka konkursa zatvorimo poziciju.

Ako zovete u goste, neka onda gostu bude prijatno

Kako se, prema vašem iskustvu, zaslužuje poštovanje kandidata? Navedite nam neki primer, metod ili situaciju koji bliže opisuju način na koji vi to činite? 

- Verujemo da je otvoren i iskren odnos ključan. Uvek iznesemo sve ono što verujemo da bi moglo manje da se dopadne kandidatu. Nije cilj prodati “mačku u džaku”. Svaka pozicija nosi određene izazove sa sobom i ako je kandidat sa time upoznat tokom procesa selekcije, onda nema iznenađenja. Verujemo da je to jedini način da sa nekim gradimo odnos poverenja, koji je neophodan za uspešnu dugoročnu saradnju na koju računamo sa dolaskom svakog novog kolege ili koleginice.

Naše istraživanje je pokazalo i to da nažalost, poslednje tri godine svedočimo ponovnom porastu prakse da poslodavci ne daju povratnu informaciju o ishodu procesa selekcije, s obzirom na to da čak 88% ispitanih kandidata nije dobilo povratne informacije, dodeljujući ovom segmentu nisku prosečnu ocenu 2. Kako to komentarišete?

- Mi svim kadnidatima kada završimo proces selekcije dajemo povratnu informaciju i to smatramo delom elementarne kulture. Na vašoj platformi se to može uraditi lako i brzo, tako da čak i ne traži mnogo vremena, a kandidatima svakako znači.

Da li odgovarate kandidatima na njihovu prijavu i kada je taj odgovor negativan? 

- Da. Uvek najpre šaljemo svima zahvalnicu, a kada zatvorimo poziciju sve obaveštavamo da smo odabrali kandidata i zatvorili konkurs u potpunosti.

Imamo vrlo efikasan onboarding proces

Istraživanje sajta Poslovi Infostud „Oceni put do posla“ ukazuje i na još jedan zabrinjavajući trend. Čak 70% kandidata je izjavilo da će izbegavati ponovno prijavljivanje u takvim kompanijama, dok 75% ne bi preporučilo istu kompaniju svojim bliskim osobama. Kako ocenjujete ovaj trend?

- Ovo mi je zaista neobično. Čini mi se da se o ovoj temi mnogo govorilo u prethodnim godinama u HR krugovima, ali izgleda da mnogo kompanija to i dalje ne shvata. Iskreno, mi na ovo ne gledamo kao na neku taktiku, već kao na osnovnu poslovnu kulturu. Kada nekoga pozovemo u goste da se upoznamo, trebalo bi da učinimo da toj osobi bude prijatno. Treba poštovati to što je neko izdvojio svoje vreme da sastavi i pošalje CV, da obavi telefonski razgovor, pređe preko pola grada da bi vas upoznao i predstavio vam se. Najmanje što možemo da učinimo je da budemo dobri domaćini i pokažemo poštovanje prema svom sagovorniku, tojest kandidatu.

Da li vaš proces selekcije sadrži nešto po čemu se razlikujete od ostalih poslodavaca?  

- Ono što kandidati često komentarišu kao drugačije od drugih procesa selekcije jeste vrlo informativan telefonski razgovor, ali i intervju koji sadrži dosta situacionih pitanja. Kroz ta pitanja mi bolje razumemo stavove i rezonovanje kandidata, ali i kandidati budu dodatno informisani o prirodi posla, izazovima i zadacima sa kojima bi se susreli.

Da li postoji neka dodatna aktivnost koju sprovodite za kandidate i zaposlene a na koju ste posebno ponosni? 

- Ono što nisam čula od mnogo kolega iz sveta HR-a, a što je kod nas u Moni redovna praksa za sve novozaposlene bez obzira na poziciju, jeste jasan “onboarding” plan koji dajemo novim kolegama prilikom potpisivanja ugovora.  Novo okruženje činimo već donekle poznatim i smanjuje se neizvesnost jer novozaposleni već ima određenu sliku o tome šta ga očekuje. Verujemo da time stres prvog radnog dana bude značajno umanjen.