Klauzula zabrane konkurencije nakon prestanka radnog odnosa

U poslovanju mnogih kompanija, zaposleni koji su raspoređeni na važne pozicije često imaju pristup posebno važnim znanjima, informacijama, poslovnim tajnama, kao i poslovnim kontaktima, a u svrhu kvalitetnog obavljanja posla. Mnogi poslodavci ne žele da ostanu bez zaposlenog, nakon godina ulaganja u njegova znanje, sposobnosti i poslovne veze.

Međutim, to je sasvim prirodna pojava u poslu i mnogi zaposleni koji su na tako bitnim pozicijama menjaju poslodavca. U tom slučaju, kompanija iz koje odlazi zaposleni zabrinuta je i zbog drugog problema, a ne samo odlaska važnog radnika – da zaposleni iskoristi znanja i poslovne kontakte stečena kod poslodavca radeći za poslovnu konkurenciju. Poslodavci žele da učine nešto da se zaštite od ovakvog rizika. Jedan od načina dat im je članovima 161. i 162. Zakona o radu, koji uređuju klauzulu zabranu konkurencije, kao mogući sastavni deo ugovora o radu koji se zaključuje sa zaposlenim.

Radi se o članu ugovora o radu kojim se utvrđuju poslovi koje zaposleni ne može da obavlja u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog fizičkog ili pravnog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Da bi se klauzula ugovorila moraju da postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Zakonodavac ovakvom odredbom sprečava zaposlenog da bez ograničenja bude radno angažovan gde god želi i to zato što je zaposleni radom kod poslodavca stekao posebno važna znanja, širok krug poslovnih partnera, te došao do saznanja o važnim poslovnim informacijama i tajnama. Njegovo slobodno angažovanje bez saglasnosti poslodavca, gde bi on iskoristio sve pobrojane prednosti rada u postojećem radnom okruženju i iskoristio novostečena znanja i sposobnosti za sopstvenu korist ili čak za račun konkurentskih firmi, predstavljao bi vid nelojalne konkurencije. Zbog toga zakonodavac daje mogućnost da se u ugovor o radu, u ovim specifičnim okolnostima, uvede jedna odredba koja može da spreči ovaj vid nelojalne konkurencije.

Zakon dopušta da se klauzula zabrane konkurencije vremenski proširi i na period nakon prestanka radnog odnosa, što je tema ovog teksta, uz osvrt na ostale odredbe o samoj klauzuli.

I Definisanje klauzule

Kao što smo naveli u uvodu, Zakon o radu na sledeći način predviđa mogućnost uvođenja klauzule zabrane konkurencije: ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nešto od sledećeg:

a) nova, posebno važna tehnološka znanja -Tehnologija je upotreba znanje alata, tehnike, zanatstva, sistema i metoda organizacije Definisanje posebno važnih tehnoloških znanja određuje se u svakom konkretnom slučaju.

b) širok krug poslovnih partnera

v) važne poslovne informacije i tajne. Kada je u pitanju poslovna tajna, postoji Zakon o zaštiti poslovne tajne, kojim se pod poslovnom tajnom smatraju informacije koje ispunjavaju sledeće uslove:

– predstavljaju tajnu jer nisu opšte poznate ili lako dostupne;

– imaju komercijalnu vrednost jer predstavljaju tajnu, i

– lice koje ih kontroliše je preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost;

U navedenom smislu poslovnom tajnom smatra se svaka informacija ili podatak čije bi neovlašćeno otkrivanje trećim licima moglo naneti štetu interesima nekog privrednog subjekta ili bi moglo koristiti konkurentima.

Kada govorimo o poverljivim informacijama, njih je potrebno definisati kroz odgovarajuće akte poslodavca. Radi sprečavanja nesporazuma, preporučljivo je sa poslodavcem uz ugovor o radu koji sadrži klauzulu zabrane konkurencije, uvek potpisati i ugovor o poverljivosti, koji praktično definiše šta se sve smatra poverljivm i šta zaposleni ne sme da otkriva “trećim licima”.

Sticanje važnih tehnoloških znanja, pristup bitnim poslovnih tajnama, kao i kontakt sa važnim poslovnim partnerima, po prirodi posla svojstveno je visokorangiranim, rukovodećim ljudima kod poslodavca. S tim u vezi, klauzulua neće proizvoditi dejstvo ukoliko se ugovori sa zaposlenim koji obavlja poslove na kojima se ne stiču opisane prednosti.

Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Važenje zabrane konkurencije neophodno je ograničiti na određenu teritoriju, što će zavisiti od vrste i prirode posla na koju se zabrana odnosi, te od oblasti na kojoj se prostiru poslovni interesi i aktivnosti poslodavca. Sa dolaskom novih tehnologija i interneta, mnoge kompanije šire polje delovanja, pa je teško precizno utvrditi prostorno ograničenje. U vezi sa time, kod definisanja ovog aspekta zabrane konkurencije potrebno je fokusirati se na one teritorije sa kojima je poslodavac najbliže povezan, tj. gde je prisutnost tržištu najveća.

II Zabrane konkurencije i nakon radnog odnosa

Klauzula zabrane konkurencije načelno se primenjuje samo za vreme trajanja radnog odnosa. Međutim, ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa. Pri tome, razlog prestanka radnog odnosa nema uticaja na primenu zabrane konkurencije.

Međutim, da bi ovakvo produženo trajanje zabrane konkurencije bilo u skladu sa zakonom, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati odgovarajuću naknadu. Naknada treba biti predviđena ugovorom o radu.

Prema tome, zabrana konkurencije nakon prestanka radnog dnosa se može ugovoriti isključivo ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Ovo stoga što zaposleni ne može da stiče prihode obavljanjem poslova kada prethodni poslodavac ne da saglasnost za obavljanje istih.

Visina naknade, način njenog obračuna i isplate (u ratama ili jednokratno) nisu propisani zakonom. Poslodavci i zaposleni imaju slobodu da ugovore bilo koji iznos nadoknade uz obostranu saglasnost. Prilikom utvrđivanja ove naknade zaposleni mora da ima u vidu da njen iznos treba da pokrije “štetu” koju neobavljanje određenih psolova proizvodi. Mora se imati u vidu da se klauzulom sprečava zarada, to jest onemogućava se uvečanje imovine, te naknada mora da bude adekvatna umanjenju prihoda. Naknada koju dobija zaposleni po prestanku radnog odnosa na ime zabrane konkurencije treba da služi zaposlenom da nadomesti taj period u kome ne sme da obavlja poslove od kojih bi inače ostvarivao prihode.

Klauzula zabrane konkurencije ne proizvodi dejstvo, ako nije ugovorena naknada ili ako poslodavac nije isplatio naknadu. To znači da propustom poslodavca da isplati ugovorenu naknadu ni ne nastaje zabrana radnog angažovanja zaposlenog na predviđeni način i u predviđenom roku.

Na navedenu naknadu se ne obračunavaju i ne plaćaju doprinosi za obavezno socijalno osiguranje.

III Važnost preciznog definisanja

Klauzula zabrane konkurencije mora se sačiniti u skladu sa pravilima propisanim pomenutim članovima Zakona o radu. To pre svega znači sledeće:

1) Klauzula zabrane konkurencije može se predvideti samo ugovorom o radu, ne i opštim aktom poslodavca. Može se ugovoriti već prilikom zasnivanja radnog odnosa, ali i kasnije–aneksom ugovora o radu, ali mora biti predviđena ugovorom, ili u aneksu istog, a ne u nekom drugom aktu poslodavca;

2) U ugovoru je neophodno izvršiti konkretizaciju poslova na koje se zabrana odnosi, odnosno tačno navesti koje to poslove zaposleni ne može obavljati u svoje, to jest tuđe ime i za svoj, odnosno račun drugog lica, bez saglasnosti poslodavca. Pri tom, mora se voditi računa da se radi o poslovima kod kojih postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni,

3) Mora se utvrditi teritorijalno i vremensko važenje klauzule

4) Ukoliko se ugovori da zabrana traje i nakon prestanka radnog odnosa, mora se odrediti visina naknade za to i ista se mora uredno plaćati u dogovrenim rokovima.

IV Posledice kršenja klauzule

U slučaju kršenja klauzule zabrane konkurencije, poslodavac ima samo pravo da zahteva naknadu štete od zaposlenog.

Ukoliko zaposleni, koji je prihvatio klauzulu zabrane konkurencije, istu prekrši obavljanjem “zabranjenih” poslova, samostalno ili za neko treće lice bez saglasnosti prethodnog poslodavca, dužan je da poslodavcu nadoknadi štetu. Visina ove naknade nije utvrđenja zakonom, već ona zavisi od konkretnog slučaja i štete koja nastane kršenjem klauzule zabrane konkurencije. 

Do naplate naknade ne mora u svakom slučaju da dođe. Kada je klauzula zabrane konkurencije od početka neprimenjiva, onda je nju nemoguće sprovesti. Primera radi, ako je ista ugovorena za poslove kod kojih zaposleni svojim radom nije stekao prednosti navedene zakonom, to znači da ona neće imati dejstvo, pa samim tim ni poslodavac neće moći da zahteva naknadu štete od zaposlenog. Drugi slučaj je neprecizno definisanje poslova koje zaposleni neće moći da obavlja. Ukoliko su oni nedovoljno konkretno određeni, klauzula neće proizvoditi dejstvo.

Ukoliko zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac po Zakonu o radu ima pravo da zahteva naknadu štete, a može se obezbediti i ugovaranjem ugovorne kazne. Ugovorna kazna je unapred određeni iznos novca koji zaposleni treba da isplati poslodavcu ukoliko prekrši zabranu konkurencije.