Uređenje radnog vremena, odnosno vremenski okvir u kojem je zaposleni dužan da obavlja svoje poslove i šta poslodavac tu može da zahteva, veoma je važno za zaposlenog.
Radno vreme definisano je domaćim zakonom o radu kao „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“. Na koji način zakon o radu uređuje radno vreme, kako definiše radno vreme kraće od punog i koja su prava zaposlenih koji ne rade puno radno vreme, to jest 40 sati nedeljno – sve su to pitanja na koja ćemo dati odgovor u ovom tekstu.
Puno radno vreme
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom kod poslodavca može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Zakonodavac ovom odredbom praktično određuje da je okvir u kojem se kreće puno radno vreme između 36 i 40 časova nedeljno. Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom koje je kraće od 40 časova nedeljno ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao zaposleni čije je puno radno vreme 40 časova nedeljno.
Puno radno vreme kod naročito teških i po zdravlje opasnih poslova
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Radi se o poslovima na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu, postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog.
Zakon ove poslove naziva poslovima sa povećanim rizikom, a radno vreme na tim poslovima naziva skraćenim radnim vremenom. Zapravo, ne radi se o skraćenju rada, već su u pitanju izrazito zahtevni, teški poslovi, koji i pored primene svih mera bezbednosti neminovno štetno deluju na zdravlje zaposlenog, zbog toga, puno radno vreme nije minimum 36-40 časova, kao kod „običnih“ radnih mesta, već se skraćuje, na ovaj način se puno radno vreme može skratiti najviše za 10 časova nedeljno, pa radno vreme kod ovakvih radnih mesta može da bude i 30 časova!
Ipak, i dalje će se i takvo radno vreme smatrati punim radnim vremenom, i ono povlači sa sobom ostvarivanje svih prava kao da je reč o radu od 40 časova nedeljno. Zakon izrčito kaže: “zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom”.
Kako se utvrđuje skraćeno radno vreme
Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, koja se prethodno sprovodi u skladu sa propisima iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu, i na osnovu nje izrađuje akt o proceni rizika. Dakle, pre uvođenja skraćenog radnog vremena neophodno je sprovođenje stručne analize, citiranom stručnom analizom i aktom o proceni rizika nadležni organ utvrđuje:
1) da se neki posao ima smatrati teškim, napornim i za zdravlje štetnim,
2) da na tom poslu, i pored mera zaštite na radu, postoji povećano štetno dejstvo uslova rada na zdravlje zaposlenog i
3) da iz tog razloga, radno vreme zaposlenih na tim poslovima mora biti kraće od zakonom određenog.
Precizno se utvrđuje koji su to rizici po zdravlje, i koje mere bezbednosti se moraju sprovesti. U slučaju ponovnog utvrđivanja punog radnog vremena na poslovima na kojima je prethodno utvrđeno skraćeno radno vreme, poslodavac to može da učini samo na osnovu nove stručne analize nadležnog organa.
Prema svemu navedenom, razlog uvođenja skraćenog radnog vremena nisu potrebe organizacije posla, već postojanje povećanog štetnog dejstva uslova rada na zdravlje zaposlenog. Upravo zbog štetnosti dugotrajnog izlaganja uslovima rada, na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, izričito je zabranjena preraspodela radnog vremena. Zakonodavac zabranjuje da se zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme odredi prekovremeni rad na tim poslovima, osim u slučajevima određenim zakonom.
Nepuno radno vreme
Nakon razmatranja punog radnog vremena i skraćenog radnog vremena, prelazimo na one vrste radnog odnosa koji su u pravom smislu te reči kraći od punog, uz srazmerno smanjenje ostvarivanja (određenih, za to podobnih) prava.
Nepuno radno vreme postoji uvek kada se sa zaposlenim ugovori radno vreme kraće od punog radnog vremena. To znači da ako je kod poslodavca puno radno vreme 40 časova nedeljno, onda je svaki rad kraći od tog rad sa nepunim radnim vremenom. Ako je kod poslodavca puno radno vreme 36 časova nedeljno, što jeste moguće, onda je rad kraći od 36 časova nedeljno nepuno radno vreme.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo da zasnuje radni odnos i kod drugog poslodavca te da na taj način ostvari puno radno vreme. Rad kod više poslodavaca na opisani način postiže se zaključivanjem ugovora o radu sa svakim od poslodavaca navodeći u ugovorima o radu obim radnog vremena (u ovom slučaju nepuno), što predstavlja obavezan element ugovora o radu. U ovom slučaju ugovoreno radno vreme kod više poslodavaca u zbiru ne sme da prelazi 40 sati nedeljno.
Radnik nema obavezu da obavesti poslodavca da je zaključio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom sa drugim poslodavcem, ali je u praksi to najčešće slučaj.
Navedeno zasnivanje radnog odnosa podrazumeva, iako zakon to strogo ne predviđa, da se sa zaposlenim mora postići dogovor o rasporedu radnog vremena na taj način da ne dolazi do preklapanja. Takođe, moguć je i problem sa ostvarivanjem određenih prava iz radnog odnosa, kakvo je na primer pravo na godišnji odmor, jer zaposleni mora da uklopi rasporede kod dva ili više poslodavaca, što u praksi može da bude teško izvodljivo.
Obaveza poslodavca je da radniku koji je zaposlen na nepuno radno vreme obezbedi iste uslove rada koje imaju radnici zaposleni na puno radno vreme, angažovani na istim ili sličnim poslovima.
Radnik sa kojim je ugovoren rad na nepuno radno vreme ostvaruje sva prava iz radnog odnosa koja imaju i radnici zaposleni na puno radno vreme, s tim što neka od prava može da ostvari srazmerno vremenu provedenom na radu.
U nastavku teksta pojašnjavamo koja prava se ostvaruju uvek u punom obimu, a koja srazmerno broju radnih sati na radu, kod lica sa nepunim radnim vremenom.
Radni staž kod punog i nepunog radnog vremena
Prema zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju, bez obzira na to da li je radnik zaposlen na puno ili nepuno radno vreme, radni staž se uvek računa kao da je u pitanju puno radno vreme, što proizilazi iz činjenica da se radni staž računa isključivo na dane, mesece i godine, a nikad na sate. U staž se uključuje vreme provedeno u radu, odnosno vreme za koje su plaćeni doprinosi za radnika.
Pravo na zaradu i naknadu zarade
Pravo na zaradu i naknadu zarade jeste jedno od prava na koje utiče broj radnih sati na koje je zaposleni angažovan. Jednostavna je matematika: veći broj sati – veća zarada.
Radnik ostvaruje zaradu u zavisnosti od broja sati koje je proveo na radnom mestu, pa se na isti način ostvaruje i pravo na naknadu zarade. Radnik može da ostvari naknadu zarade samo za sate koje bi proveo na radnom mestu. Ako je, na primer, na bolovanju lice na nepunom radnom vremenu, ne može dobiti naknadu zarade kao da radi 40 sati nedeljno, već umanjenje ide srazmerno broju sati koje radi nedeljno.
Naknada troškova
Ukoliko poslodavac nije obezbedio prevoz radnika na radno mesto i sa radnog mesta, zaposleni ima pravo na naknadu ovih troškova za dane kada je dolazio na posao u punom obimu, nezavisno od broja sati koje je proveo na poslu. Zaposleni koji radi nepuno radno vreme ima potpuno iste putne troškove kao i onaj koji radi puno vreme, te mu na isti način pripada i naknada troškova puta.
Kao i u slučaju putnog troška, slično je i sa toplim obrokom. Ukoliko poslodavac nije obezbedio hranu zaposlenom, svaki zaposleni, pa i onaj na nepunom radnom vremenu, ima pravo na naknadu troškova ishrane u toku rada, ali samo za dane tokom kojih je dolazio na radno mesto.
Kako se onda računa godišnji odmor
Zaposleni ostvaruje pravo na korišćenje godišnjeg odmora u zavisnosti od broja meseci koje je proveo u radnom odnosu, nezavisno od broja sati nedeljno koje je radnik imao u tom periodu. Kako je zakon o radu propisao, radnik ima pravo na minimum 20 dana godišnjeg odmora, i to pravo radniku pripada nezavisno od toga da li je zaposlen na puno ili nepuno radno vreme, smanjenje na srazmeran deo godišnjeg odmora ide samo za zaposlene koji te godine zasnuju radni odnos ili ga prekinu.
Karakteristika godišnjeg odmora koji koristi radnik zaposlen na nepuno radno vreme je da taj zaposleni može da ostvari pravo na naknadu zarade samo za one sate koje bi proveo na radnom mestu.
Ukoliko je radnik zaposlen kod jednog poslodavca na nepuno radno vreme, on ostvaruje pravo na korišćenje celokupnog godišnjeg odmora u trajanju od 20 radnih dana za godinu dana rada provedenih kod tog poslodavca.
U slučaju da je radnik zaposlen kod dva ili više poslodavaca na nepuno radno vreme, radnik takođe ostvaruje ista prava, odnosno 20 dana godišnjeg odmora, ali je u ovoj situaciji potrebno je da poslodavci postignu dogovor i omoguće zaposlenom da odmor koristi u isto vreme, kako bi on zaista da mogao uživa u benefitima godišnjeg odmora.
Prelazak sa punog na nepuno radno vreme i obrnuto
Poslodavac ima obavezu da razmotri zahteve svojih radnika da pređu sa nepunog na puno radno vreme, ali i obrnuto, ukoliko radnik izrazi želju da pređe sa punog, na nepuno radno vreme.
Inicijativa za prelazak sa punog na nepuno radno vreme može biti pokrenuta i od strane poslodavca, i to u situacijama kada poslodavac ima višak zaposlenih radnika. Jedna od mera koje se mogu sprovesti kada dođe do toga je, da se radnicima zaposlenim na puno radno vreme ponudi aneks ugovora o radu, kojim bi se definisao prelazak sa punog na nepuno radno vreme.
Ako poslodavac ima obavezu da donese program za rešavanje viška zaposlenih, radnicima se može ponuditi aneks ugovora za prelazak sa punog na nepuno radno vreme, pritom vodeći računa da se radno vreme ne može skratiti za više od polovine. Odbijanje ovako ponuđenog aneksa od strane radnika, predstavljalo bi legitiman razlog za prekid radnog odnosa.
