Umanjenje zarade kao sankcija

Prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Ovo je praktično osnovno pravo iz radnog odnosa i osnovni motiv zaposlenog za rad. Imajući u vidu navedeno, te da poslodavac ima obavezu da zaposlenom zaradu isplati do kraja meseca za prethodni mesec, jasno je da je zakon strog kada je u pitanju mogućnost umanjenja zarade kao vid sankcije. Ovim tekstom dajemo odgovor na pitanje da li je tako nešto moguće i u kojim slučajevima.

Odgovornost zaposlenog za izvršenje radnih dužnosti i poštovanje radne discipline

Zakonom o radu određeno je da su poslodavac i zaposleni dužni da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Iz ovih dužnosti proizlazi i odgovornost zbog nepridržavanja istih.

Zaposleni je pre svega dužan da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi, izvršava svoje radne dužnosti, poštuje radnu disciplinu i organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.

U slučaju nepostupanja u skladu sa navedenim pravilima zaposleni za povredu radnih obaveza i dužnosti i za povredu radne discipline odgovara disciplinski, odnosno može da dobije otkaz ugovora o radu. Umesto otkaza poslodavac može da primeni i blažu meru prema zaposlenom.

Odgovornost zaposlenog može da bude i materijalna – kao odgovornost za eventualnu naknadu štete koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, ali i krivična ili prekršajna, ukoliko postupanje zaposlenog ima istovremeno i obeležja krivičnog ili prekršajnog dela. Ovde ćemo se zadržati na pitanju odgovornosti prema poslodavcu.

Disciplinska odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze i nepoštovanje radne discipline

Prema Zakonu o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u zakonskom roku;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza

Poslodavac može zaposlenom za gore nabrojane povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;

2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Disciplinska odgovornost zaposlenog kao jedini zakonski osnov za umanjenje zarade

Osim pomenutog slučaja precizno definisanog članom 179a Zakona o radu, ne postoji nijedan drugi slučaj u kojem poslodavac može da sankcioniše zaposlenog tako što će mu umanjiti zaradu jer smatra da je zaposleni nešto skrivio na poslu. Prema tome, disciplinska odgovornost zaposlenog za povredu radne obaveze i/ili povredu radne discipline jedini je zakonski osnov da se vrši umanjenje zarade zaposlenom.

Kao što smo do sada pojasnili, petpostavka za takvo umanjenje zarade jeste da poslodavac u disciplinskom postupku utvrdi da je zaposleni svojom krivicom učinio povredu radne obaveze i/ili nepoštovanje radne discipline, te da su se time stekli uslovi za otkaz, ali poslodavac zauzme stav da je umesto otkaza dovoljno primeniti jednu od tri moguće mere određene citiranim članom 179a Zakona o radu. Jedna od tri mere je, kao što smo istakli, umanjene osnovne zarade zaposlenog do 20% i to najduže tri meseca. Svako drugo uskraćivanja zarade ili dela zarade zaposlenom od strane poslodavca preedstavlja prekršaj za koji se poslodavac novčano kažnjava. Prema članu 273. Zakona o radu novčanom kaznom od 800.000 do 2.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako nije isplatio zaradu.

Utvrđivanje disciplinske odgovornosti zaposlenog

Disciplinska odgovornost kao osnov umanjenja zarade, kao što vidimo, predstavlja odgovornost zaposlenog za utvrđene povrede radne obaveze i druge povrede radne discipline za koje se kod poslodavca, u slučajevima propisanim zakonom ili opštim aktom, izriču predviđene disciplinske mere. Ovaj postupak naziva se disciplinski postupak.

U našem pozitivnom pravu disciplinski postupak regulisan je samo zakonom koji uređuje radne odnose u državnim organima, ali ne i zakonom koji se primenjuje kod privatnika. Poslednji zakon o radu koji je sadržao odredbe o disciplinskom postupku bio je onaj iz 1996. godine. Važeći Zakon o radu nema posebnih odredbi o disciplinskom postupku, mada sadrži niz pravila o merama za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza.

Pravila su sledeća:

-Kao što smo već precizirali, zakon je odredio za koje povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, poslodavac može dati otkaz zaposlenom (odnosno umesto otkaza jednu od tri blaže mere). Zakonodavac je ostavio prostor da poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu da propiše i drugu radnu obavezu, odnosno radu disciplinu, čije nepoštovanje može da proizvede posledicu (u vidu otkaza ugovora o radu od strane poslodavca ili neke blaže propisane mere).

-Kako bi se utvrdilo da postoji disciplinska odgovornost zaposlenog neophodno je da se dokaže:

a) da postoji utvrđena radna obaveza, odnosno radna disciplina propisana opštim aktom ili ugovorom o radu

b) da je došlo do povrede, odnosno napada na propisanu radnu obavezu ili disciplinu

v) da je tu povredu/napad izvršio zaposleni protiv koga se vodi postupak, da je isti uračunljiv, te da se utvrdi da postoji uzročno-posledična veza između činjenja ili nečinjenja zaposlenog i nastale posledice.

-Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu koji se daje zbog učinjene povrede radne obaveze ili radne discipline, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.

-Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, pa i rešenje o otkazu ili o nekoj blažoj meri umesto otkaza, a zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline..

Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Ostali oblici odgovornosti zaposlenih prema važećem Zakonu o radu

Prema tome, povreda radne obaveze ili discipline mora da bude posledica skrivljenog ponašanja uračunljivog zaposlenog.

U slučaju da radnja povrede radne obaveze ili discipline istovremeno predstavlja i obeležje kažnjivog dela (krivičnog dela, prekršaja ili privrednog prestupa) zaposleni može odgovarati kumulativno-i disciplinski i za kažnjivo delo (krivično, prekršajno ili za privredni prestup).

Takođe, zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom. U tom smislu, ako je povredom radne obaveze i radne discipline prouzrokovao štetu poslodavcu, zaposleni je dužan tu štetu nadoknaditi.

Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se naknađuje – utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada štete ne ostvari u skladu sa navedneim zakoskim odredbama, o naknadi štete odlučuje nadležni sud.