Ako dobijete otkaz – ovo poslodavac NE SME

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

jul 28

Tema prestanka radnog odnosa u velikoj meri je predmet interesovanja zaposlenih, naročito kada je reč o prestanku radnog odnosa po osnovu otkaza od strane poslodavca. Prirodno je da radno angažovana lica žele da znaju kada je otkaz zakonit i koja prava imaju u slučaju otkaza, naročito onog nezakonitog.

U tom smislu, važno je biti upućen u osnovnoj meri u definisane pravne procedure koje se u tom slučaju primenjuju, a propisane su u cilju zaštite od nezakonitog prestanka rada. Zakon o radu u posebnom poglavlju broj XVI definiše razloge za prestanak radnog odnosa.  

Osnovno pravilo je da radni odnos prestaje samo zbog razloga utvrđenih zakonom. Možemo reći da ih zakon deli na dve osnovne vrste – razloge koji na neki način (direktno ili indirektno) zavise od iskazane volje zaposlenog ili/i poslodavca i razloge koji ne zavise od volje ugovornih strana u radnom odnosu. Svakako, najčešće se nezakonita postupanja uočavaju kod otkaza koji poslodavac daje zaposlenom. U ovom tekstu pokušaćemo da ukažemo na otkaze koji su na taj način sprovedeni da su izvesno nezakoniti. Takođe, ukazaćemo na osnovna prava koja zaposleni ima da bi se od takvog otkaza zaštitio.

I Koji su zakonski razlozi za otkaz?

Razlozi zbog kojih poslodavac može da uruči otkaz zaposlenom su sledeći:

a) neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

b) pravnosnažna osuda za učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom

v) propuštanje povratka na rad u zakonskom roku nakon isteka mirovanja radnog odnosa;

g) skrivljena povreda radne obaveze utvrđene opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;

d) neoštovanje radne discipline, a naročito:

  • neopravdano odbijanje obavljanja poslove i izvršavanja nalog poslodavca u skladu sa        zakonom;
  • nedostavljanje potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad (o nastupanju bolovanja);
  • zloupotreba prava na bolovanje;
  • dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotreba opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
  • davanje netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
  • odbijanje ocene zdravstvene sposobnosti (kod poslova sa povećanim rizikom);
  • nepoštovanje radne discipline propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca

đ) tehnološki višak

 e) odbijanje aneksa ugovora o radu

Osim ovih, postoje i drugi razlozi koji su sadržani u posebnim propisima.

Mora postojati jedan od gore navedenih razloga da bi se dao otkaz zaposlenom. Otkaz zbog bilo kog drugog razloga sem zakonskog je protivpravan. Zakon posebno ukazuje na to šta se ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu:

1) korišćenje bolovanja;

2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta

3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka;

4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;

5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa zakonom;

6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa

II Nepoštovanje propisanih otkaznih razloga

Kao što smo rekli, otkaz bez zakonskog razloga je protivpravan. Pri tom, nije dovoljno da poslodavac u rešenju o otkazu samo konstatuje neki od zakonskih razloga, da bi zadovoljio zakonsku formu. U rešenju o otkazu ugovora o radu mora se precizirati: koji otkazni razlog je nastupio, kada je nastupio, o kojim činjenicama je reč i koji su dokazi koji potkrepljuju te činjenice, odnosno koji dokazi potvrđuju da su ispunjeni zakonski razlozi za otkaz. Sama tvrdnja poslodavca da neki otkazni razlog postoji, bez ovde opisanog navođenja činjenica i dokaza, nije dovoljna. Primera radi, ne može poslodavac dati otkaz zbog odbijanja aneksa ugovora o radu ako nije imao ponudu za aneks sa obrazloženjem, ako nije ostavio zakosnki rok da se zaposleni na ponudu izjasni i ako mu nije ponudio promenu u ugovoru koja je zakonita. Recimo, ne može licu koje obavlja poslove za koje se zahteva visoka stručna sprema, da ponudi prelazak na poslove koji zahtevaju niži stepen stručne spreme. Dakle, mora da ima svu prateću dokumentaciju, da opiše činjenice u rešenju o otkazu, ako zaposleni odbije ponuđeni aneks ili se na ponudu ne izjasni u zakonskom roku.

III Nepoštovanje zakonskih procedura i rokova

Svaki od gore navedenih razloga ima svoje specifičnosti u pogledu procedure za otkaz, o čemu ćemo detaljnije pisati u narednim tekstovima. Ako neki od elemenata te procedure nije poštovan, otkaz je nezakonit. Ovde smo samo dali primer za odbijanje aneksa ugovora o radu.Kod ostalih razloga takođe postoje procedure otkaza. Najkraće rečeno, procedure su sledeće:

– Ako poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog skrivljene povrede radne obaveze ili  narušavanja radne discipline, dužan je da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Upozorenje obavezno sadrži: otkazni razlog; činjenice i dokaze koji potkrepljuju navedeni otkazni razlog; rok za davanje odgovora na upozorenje (koji mora biti najmanje osam dana). Upozorenje se dostavlja na odgovor i zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen. I sindikat i zaposleni daju svoje mišljenje o upozorenju – ovo je prilika da zaposleni da svoje izjašnjenje, odnosno svoju verziju događaja. Na osnovu prikupljenih odgovora, poslodavac donosi konačnu odluku i odustaje od otkaza, ili donosi rešenje o otkazu.

– Poslodavac može zaposlenom za koga smatra da ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, da otkaže ugovor o radu samo ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

– Pojedini otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali. Po isteku tog perioda njihova primena kako bi se otkazao ugovor o radu nije moguća, odnosno su oni zastareli.

Rok u kojem se otkaz može dati zbog neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; i zloupotrebe privremene sprečenosti za rad iznosi šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Takođe, otkaz se može dati zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom samo do roka apsolutne zastarelosti dela u pitanju.

Do povrede otkaznog postupka može doći i zbog forme kojom je otkaz dat. Zakon predviđa isključivo pisanu formu, i to donošenje rešenja od strane poslodavca. Nisu retki primeri da poslodavac usmeno saopšti zaposlenom da je potreba za njegovim radom prestala – ovakav otkaz nije zakonit. Rešenje o otkazu mora sadržati izreku da radni odnos prestaje, mora se navesti otkazni razlog i obrazloženje, kao i pouka o pravnom leku protiv navedenog rešenja, kako bi zaposleni mogo da koristi pravni lek. Rešenje se dostavlja lično zaposlenom a ukoliko to nije moguće, ističe se na oglasnoj tabli poslodavca. U ovom drugom slučaju smatra se da je dostavljeno istekom osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.

IV Kako da zaposleni zaštiti svoja prava?

 Zakon o radu predviđa nekoliko mehanizama zaštite zbog nezakonitog otkaza. Osnovna pravna sredstva borbe jesu tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu i obraćanje inspekciji rada.

Prvi korak je dakle podnošenje tužbe protiv poslodavca. Odmah nakon toga mora se obavestiti inspekcija rada. Ovo je važno zbog jednog značajnog ovlašćenja inspektora za rad-Inspekcija rada može doneti rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je: zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu), ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti Inspekciji rada u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.

Tužbom zaposleni koji je otpušten protivno zakonu može da traži da se nezakonito rešenje o otkazu poništi i zaposleni vrati na rad, kao i da poslodavac nadoknadi štetu koju je nezakonitim otkazom prouzrokovao – da isplati svu zaradu koju bi zaposleni ostvario da je radio, kao i da uplati doprinose za socijalno osiguranje za period od donošenja nezakonitog rešenja o otkazu, pa do trenutka kada se po nalogu suda zaposleni vrati na posao. Može se tražiti i naknada nematerijalne štete zbog pretrpljenog stresa i povrede ugleda.

Ako zaposleni ne želi da se vrati na rad kod poslodavca koji je prema njemu postupao nezkonito, što je sasvim razumljivo, on može tražiti da mu poslodavac isplati posebnu nadoknadu u zamenu za nevraćanje na posao. Ukoliko je zaposleni to tražio u samoj tužbi kojom je pokrenuo radni spor, sud će uz konstataciju da je otkaz bio nezakonit obavezati poslodavca da isplati određenu naknadu (koja se može kretati u rasponu od jedne do osamnaest zarada koje bi zaposleni ostvario da je nastavio da radi) a zaposleni se zauzvrat neće vraćati na posao. Ovaj zahtev može podneti i poslodavac, a sud će njegovom zahtevu udovoljiti onda kada smatra da nastavak radnog odnosa nije moguće ostvariti obzirom na okolnosti pod kojima je zaposleni nezakonito otpušten. U ovom slučaju, sud će dosuditi dvostruko veću naknadu nego u slučaju kada je zahteva zaposleni.

III Ustavno pravo na pravnu zaštitu

Zakon o radu obezbedio je određeni vid pravne zaštite zaposlenom za slučaj prestanka radnog odnosa..

Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. U vezi sa navedenim su  i brojne odluke Ustavnog suda po kojima zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa,  ne može da proizvede pravne posledice.

Stoga zaposleni kod prestanka radnog odnosa može da zahteva od poslodavca da poštuje sledeća pravila: da radni odnos prestaje samo iz zakonom određenog razloga; da se mora sprovesti zakonska procedura otkaza; da se ima doneti odgovarajuć akt o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled nastupanja zakonskog razloga; da se zaposlenim moraju platiti sva dugovanja iz radnog odnosa.

Svakako, u interesu je i samog poslodavca da čitav postupak prestanka radnog odnosa protekne u zakonitoj proceduri, kako se ne bi suočio sa prekršajnom odgovornošću i tužbom zbog nezakonitog otkaza.

Imajući u vidu značaj zakonske procedure kod prestanka radnog odnosa kao mehanizma zaštite prava i interesa strana u radnom odnosu, ovom temom ćemo se takođe posebno baviti jednim od tekstova u narednom periodu.

Podelite
Share
Tweet
Share

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Tekstovi iz iste kategorije

Godišnji odmor nakon bolovanja

Prekid porodiljskog odsustva i može li ga zahtevati poslodavac
Prijavi se i postavi komentar

(27) komentari

Marija Talovic 20. 11. 2023.

Postovani, imam zaposlenu koja je imala povredu na radu, zatvoreno je bolovanje 09.11.2023, ugovor je na odredjeno i istice 24.11.2023m ali se zaposlena na kon zatvaranja bolovanja nije pojavila na posao? Da ja smem da zaposlenoj dam momentalni otkaz danas 20.11.2023? Hvala

    Milan Predojevic 20. 11. 2023.

    Poštovana Marija
    Možete raskinuti radni odnos pre isteka ugovora na određeno vreme ako su za to ispunjeni zakonski usloi, što bi ovde trebalo da je slučaj u smislu nepoštovanja radnih obaveza i kršenja radne discipline.
    Pozdrav

Nikica Kukolj 17. 11. 2023.

Dobar dan
Sin se zaposlio u jednoj firmi u julu,u avgustu je imao povredu na poslu usledila je operacija noge,banjsko lečenje da bi mu poslodavac 3.11.2023 godine otkazao zdravstveno osiguranje,napomena nije dobio ugovor o radu ima samo aneks ugovor do 3.11.2023 nije produžen,naravno ima povrednu listu,lekarska komisija je produžila zdravstvo do 27.11.2023,pa opet mora na komisiju šta nam valja raditi da bi zaštitio svoje dete od 22 godine

    Milan Predojevic 17. 11. 2023.

    Poštovana
    Ukoliko je ugovor o radu bio na određeno vreme, do 03.11.2023. godine, poslodavac nije dužan da ga produži, čak ni ako je u toku bolovanje zbog povrede na radu. Ukoliko je ugovor bio na neodređeno vreme, onda mi je teško da zamislim da bi otkaz bio zakonit tokom bolovanja. U svakom slučaju, ako je radni odnos prestao, a po oceni lekarske komisije RFZO i dalje traje sprečenost za rad zbog povrede na radu, onda Vaš sin treba da se javi filijali RFZO u svom gadu i da traži nastavak isplate bolovanja od njih. Naime, RFZO nastavlja da plaća naknadu zarade nakon prestanka radnog odnosa osiguraniku koji je prilikom prestanka ugovora o radu bio na bolovanju zbog povrede na radu. RFZO nasavlja isplatu nakande zarade iako radnog odnosa više nema i plaćča je sve dok lekarska komisija produžava bolovanje. U tom slučaju RFZO plaća i doprinos za zdravtsveno osiguranje za Vašeg sina, pa bi on imao i overenu karticu zdravstvenog osiguranja.
    Pozdrav

    Nikica Kukolj 17. 11. 2023.

    Da ali nije potpisan nikakav raskid ugovora

      Milan Predojevic 17. 11. 2023.

      Poštovana
      Ne mora da se potpiše raskid ugovora ukoliko je isti bio potpisan na određeno vreme. Prema tome, ako je Vaš sin pre nekoliko meseci potpisao ugovor na određeno vreme koji je istekao 03.novembra, ne postoji pravni osnov po kojem bi on mogao da traži od poslodavca, to jest da ga obaveže, da taj ugovor produži. Jednostavno, istekom roka prestje i ugovor jer je tako od početka u ugovoru bilo određeno. Obično poslodavci donose rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka, ali to nije obavezno.
      Pozdrav

        Nikica Kukolj 17. 11. 2023.

        Hvala

Gorana Stamenković 13. 11. 2023.

Poštovani,

Interesuju me ove opcije za prekid stalnog (neodredjeno duzi niz godina) radnog odnosa zbog prijave na biro i primanje naknade za nezaposlenost.

Otkaz ugovora o radu zbog neostvarivanja rezultata rada
Otkaz ugovora o radu zbog odsustva potrebnih znanja i sposobnosti

Da li je je poslodavac duzan da da unapred neko upozorenje ili je deovoljno da se potpise resenje o prestanku radnog odnosa?
Da li je u nekim slucaju poslodavac duzan da isplati neke naknade osim zarede u ovim slucajevima?

Ako je zaposlenom i poslodavcu u interesu da dodje do prekida radnog odnosa, da se samo isplate zaostale zarade bez drugih nadoknada a da zaposleni moze da se prijavi na biro sa naknadom, sve moze biti navedeno u resnju?

Ovo su opcije ili imate neki predlog?
Hvala unapred!

    Milan Predojevic 13. 11. 2023.

    Poštovana Gorana
    Zakon o radu propisuje da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje između ostalog i ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Zakon dalje propisuje da poslodavac može da otkaže ugovor o radu ovom zaposlenom, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku. Dakle, neophodno je obaveštenje o nedostacima i ostavljanje roka za ispravljenje nedostataka, pa tek ako se nedostaci ne isprave u tom roku, onda može otkaz.
    Što se tiče ostalih osnova za prestanak radnog odnosa koji će dati pravo na novčanu nakandu od NSZ, a koji bi uopšte mogli da dođu u obzir kod Vas, tu je još i tehnološki višak.
    Pozdrav

Silvija Čerčević 16. 06. 2023.

Poštovani. Firma za koju sam radila kao stalno zaposlena je prodata i moje radno mesto više ne postoji. Danas sam saznala da kao razlog za otkaz će se navesti nesaveano obavljanje posla da bi na osnovu toga mogla dobiti novčanu nadoknadu. To je notorna laž, i ne znam šta da radim, prosto me sramota da na taj način dobijem otkaz, umesto tehnološkog viška. Svoj sam posao obavljala uvek savesno, i nije mi jasno koji je firmin cilj sa ovom blago rečenom uvredom.

    Milan Predojevic 16. 06. 2023.

    Poštovana Silvija
    U potpunosti Vas razumem i moja reakcija bi bila slična Vašoj.
    Prema Zakonu o radu o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste. Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
    Shodno citiranim zakonskim odredbama, protiv rešenja o otkazu ugovora o radu možete podneti tužbu nadležnom sudu u propisanom roku.
    Takođe ukazujem da nakon otkaza koji Vam daje poslodavac, pravo na novčanu nakandu kod NSZ imate ako je reč o tehnološkom višku i ako ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Kod otkaza zbog toga što zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze nema novčane naknade kod NSZ.
    Pozdrav

Dimitrije Cekic 01. 06. 2023.

Postovani,u dilemi sam. Zaposljeno sam lice na neodredjeno,januara meseca sam koristio GO za 2023 god,1 deo kako nazivaju,10 radna dana.Okolnosti se promenile,doci ce do prestanka radnog odnosa. Poslodavac mi kaze da nemam pravo na GO 2 deo za 2023 god.Jer sam janiara iskoristio 1 deo 10 dana.Zanima me da li je u pravu,kao i koliko znam sleduje me 20 dana GO 2023, neodredjeno sam.Nema tu 1 deo, 2 deo.Kako mi je onda izdat GO 1 deo za 2023 januara meseca,ako nisam stekao uslov.Posto mi je to saopsteno bilo..
Nadam se da ste me razumeli. Unapred hvala.

    Milan Predojevic 01. 06. 2023.

    Poštovani Dimitrije
    Zakonom o radu propisano je da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
    Prema tome, pošto Vam u 2023.godini prestaje radni odnos, nemate pravo na ceo, već na srazmeran godišnji odmor za tekuću godinu.
    Pozdrav

Sanja Reljic 26. 03. 2023.

Postovani Milane,
Zamolila bih Vas za pojasnjenje.
Ugovor o radu mi istice 26.3.2023. ja sam putem sms poruke od poslodavca dobila obavestenje 25.3.2023.da mi ugovor nece biti produzen, uz recenicu da ima ko ce da radi. Sta ja mogu u tom slucaju ,jer mi je receno samo dan ranije bez ikakve pisane forme i resenja koji ono govore da ne treba?
Hvala i veliki pozdrav

    Milan Predojevic 26. 03. 2023.

    Poštovana Sanja

    Ugovor o radu na određeno vreme je prilikom potpisivanja unapred oročen na određeni rok. U Vašem slučaju taj rok ističe 26.03.2023. godine. Poslodavac nije u obavezi da produži sa Vama ugovor. On je to dužan jedino u slučaju da se radi o trudnici kojoj ističe ugovor na određeno vreme.
    U konkretnom slučaju, nije neophodno da se donosi rešenje o otkazu, jer je već prilikom zasnivanja radnog odnosa sporazumno utvrđeno da se zasniva radni odnos na određeni vremenski period. Istekom tog vremenskog perioda, to jest roka angažovanja, prestaje radni odnos bez donošenja posebnih pisanih dokumenata i obrazloženja o razlozima prestanka. Poslodavci najčešće u praksi donose deklaratorno rešenje o prestanku radnog odnosa u kojem se samo konstatuje da radni odnos prestaje jer je istekao ugovor na određeno vreme, ali poslodavac nije zakonom obavezan na donošenje ovog rešenja.
    Pozdrav

      Sanja Reljic 26. 03. 2023.

      Hvala Vam puno! Ja sam mislila da je to resenje obavezno bez obzira da li je rad na odredjeno ili neodredjeno. Sve najbolje!

Biljana Balšić 26. 09. 2022.

Poštovani Milane,

Već ste mi odgovorili na jedno pitanje pre par meseci i hvala Vam najlepše, međutim imam sad dodatne nedoumice.
Radi se o sledećem. Zaposlena sam na određeno vreme u firmi čiji je većinski vlasnik država, ali je firma konstituisana kao d.o.o. Radim na određeno vreme već 2 godine i 8 meseci (trajanje ugovora na određeno vreme je produažavano, bez prekida, aneksima na 3 ili 6 meseci).
Da li je poslodavac dužan da uradi prevođenje ugovora o radu iz određenog u neodređeno, kako kaže Zakon o radu, ili se u mom slučaju primenjuje Zakon o budžetskom sistemu, po kome postoji zabrana zapošljavanja u državnim firmama. Naglašavam da sam i prvi Ugovor o radu na određeno vreme dobila kada je bila zabrana zapošljavanja na snazi, kao i da zabrana nije ukinuta ni do sada.
Kako sam uspela da vidim, pomenuti Zakon o bužetskom poslovanju (ili sistemu?), Izmenama i dopunama je svake godine produžavao rok do koga važi zabrana zapošljavanja, a posebnim Uredbama su definisani uslovi kada je moguće zaposliti pojedince, po kojima je potrebno da odgovorno lice firme uputiti nadležnom ministarstvu zahtev sa obrazloženjem.
Direktor firme u kojoj radim je poslao dopis sa obrazloženjem za prevođenje određenog broja radnika iz određenog statusa u neodređeno, ali nikakav odgovor nikada nije dobijen.

Molim Vas za odgovor da li imam zakonska prava za prevođenje Ugovora o radu na neodređeno i da li je potrebno da ja pokažem inicijativu za time (dostavim zahtev) ili mi jednostavno prestaje radni odnos dana do kada traje ugovor o radu na određeno vreme.

Hvala Vam unapred!!
Srdačan pozdrav

    Milan Predojevic 27. 09. 2022.

    Poštovana

    Mišljenja sam da je u opisanom slučaju poslodavac dužan da uradi prevođenje ugovora o radu iz određenog u neodređeno, kako kaže Zakon o radu. Zakon o budžetskom sistemu ne može da uređuje radne odnose, jer je to predmet Zakona o radu. Zakon o budžetskom sistemu zadržava zabranu zapošljavanja u državnim firmama, ali to ne znači da se stavlja van snage Zakon o radu. Zapravo, oni ne uređuju istu materiju. Zkaon o radu uređuje odnose nastale po osnovu rada, dok Zakon o budžetskom sistemu uređuje trošenje javnih sredstava. To što postoji zabrana zapošljavanja samo znači da poslodavci u javnom sektoru treba da organizuju rad vodeći računa o toj zabrani. To ne znači da mogu da zaključuju ugovore o radu na određeno vreme suprotno odredbama Zakona o radu.

    Pozdrav

Branka Čađenović 15. 09. 2022.

Postovanje…radim u firmi gde postoje dva zaposlena ja i vlasnik firme,interesuje meu kom slucaju imam pravo na materijalno primanje,odnosno kao tehnoloski visak ne moze jer mora nekog zaposliti umesto mene,a ta opcija da ne zadovoljavam potrebe rada jer njega nesto remeti kod primanja sledeceg radnika,jer zelim da ostanemo u korektnim odnosima i posle mog prestanka,ne bih volela da ima neki ogranicenja.Zaposlena sam 15 god i koristila sam materijalno 2011god.Hvala i uzbunjavam se na duzem komentaru

    Milan Predojevic 15. 09. 2022.

    Poštovana Branka
    Ako sam Vas dobro razumeo, interesuje Vas u kojim slučajevima ostvarujete pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje.
    Ne mogu da dajem sugestije u konkretno slučaju, ali ću navesti u kojim sve situacijama kod prestanka radnog odnosa zaposleni ima pravo na novčanu naknadu:
    Lice kojem prestaje radni odnos ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, u sledećim slučajevima:
    1. prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, u skladu sa propisima o radu, i to:
    1) otkaz usled tehnološkog viška
    2) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
    2. prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada;
    5. otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada poslodavca.
    Ukoliko postoji mogućnost za neki od ovih osnova, u tom slučaju imaćete pravo na novčanu naknadu kod NSZ.
    Pozdrav

      Branka Čađenović 20. 09. 2022.

      Veliko hvala!!!

Snezana Niš 13. 08. 2022.

JA sam u Niskom Leoniju dobila otkaz usmenim putem prosle godine.Nisam dobila nikakvo ni upozorenje a kamoli resenje.Navodno je razlog nisam zadovoljavala njihove potrebe za odredjenim radnim mestom.A oni me nisu hteli obuciti kako treba. Niti su mi davali prilike da se vise uvezbam zbog njihovih prokletih targeta

    Milan Predojevic 13. 08. 2022.

    Poštovana Snežana
    Mišljenja sam da se u Vašem slučaju radilo o nezakonitom postupanju poslodavca. Međutim, zakon propisuje rokove za pokretanje sudskog spora zbog povrede prava iz radnog odnosa. Naime, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
    Pozdrav

Nebojsa Denic 12. 08. 2022.

U praksi je sve 10 puta teze.Pravdu i nastale stete nikad nemožete naplatiti,jer ulazite u brzino kolo,gde Vas svi sisaju.Daj boze da prezivimo.

    Milan Predojevic 13. 08. 2022.

    Poštovani Nebojša.
    Potpuno ste u pravu kada kažete da u praksi ima mnogo problema, ali moramo da se borimo da nepoštovanje zakona svedemo na minimum. Prvi koraku tom pravcu je dobra informisanost zaposlenih o njihovim pravima, što ovde pokušavamo da postignemo.
    Pozdrav

Snežana Erić 12. 08. 2022.

U 90% slučajeva poslodavac primora radnika da potpiše sporazumni otkaz ili izjavu da radnik daje otkaz. I niko im ništa ne može

    Milan Predojevic 13. 08. 2022.

    Poštovana
    Slažem se da postoji loša praksa koju ste opisali, ali zaposleni makar treba da znaju koja su im prava, odnosno šta poslodavac ne sme. Verujemo da iz bolje informisanosti može doći i bolje poštovanje propisa.
    Pozdrav