Da li poslodavac može da odredi maksimalno trajanje godišnjeg odmora?

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje kojim se uređuju odmori i odsustva na koja zaposleni imaju pravo, a poslodavac obavezu da ih obezbedi.

Poslodavci su navedenim zakonskim odredbama obavezani da svojim zaposlenima obezbede sledeće vrste odmora:

-odmor u toku dnevnog rada (takozvana pauza tokom rada)

–odmor između dva radna dana, kao obavezan vremenski razmak između prethodnog i narednog radnog dana

–nedeljni odmor, kao najmanje jedan slobodan dan u nedelji (koji se nadodaje na odmor između dva radna dana)

–godišnji odmor, kao odmor od najmanje 20 radnih dana pored gore navedenih dnevnih i sedmičnih odmora. 

Zakon propisuje minimum za svaku od ovih vrsta odmora, koji se mora obezbediti. Generalno je pravilo da poslodavac svojim opštim aktima može da obezbedi i veći obim prava svojim zaposlenima od onih koja su zakonom zagarantovana, pa je tako i sa godišnjim odmorom. Jasno je da poslodavac može da pruži više od zakonom garantovanog minimuma, ali se postavlja pitanje da li se može odrediti maksimum, to jest gornja granica u pogledu ukupnog broja dana godišnjeg odmora, što je tema ovog teksta.

I Pojam godišnjeg odmora i ustavne garancije istog

Pravo na godišnji odmor jeste jedno od osnovnih prava svakog zaposlenog prema Zakonu o radu.

Pod godišnjim odmorom smatra se period godine u kojem zaposleni prestaje sa svojim radnim aktivnostima kod poslodavca kako bi se odmorio i rekreirao, a poslodavac je dužan da mu za isti period obezbedi naknadu pune zarade. Oslobođenost od obaveze izvršavanja radnih zadataka u određenom broju dana u godini štiti zdravlje zaposlenog, smanjuje mogućnost povreda i omogućava psihičku i fizičku relaksaciju.

Značaj ovog prava naglašava i činjenica da Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na plaćeni godišnji odmor. Posebno treba istaći da pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih u Republici Srbiji. U tom smislu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom (zamena novčanom naknadom moguća je u slučaju neiskorišćavanja godišnjeg odmora zbog prestanka radnog odnosa). Čak i kada bi zaposleni zaista želeo da mu se umesto godišnjeg odmora isplati određena novčana suma kao obeštećenje, pa u tom smislu potpiše izjavu ili sporazum sa poslodavcem kojima se odriče prava na godišnji odmor ili to pravo menja nekim drugim pravom ili novčanom isplatom, takav akt ne bi imao pravnu snagu. Prema tome, svaka izjava zaposlenog ili sporazum između zaposlenog i poslodavca, kojim se zaposleni odriče prava na godišnji odmor, (uz zamenu za neko drugo pravo/privilegiju ili bez toga), protivna je Ustavu i ne proizvodi pravno dejstvo. Zakon o radu propisuje da će se novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor.

II Sticanje prava na godišnji odmor i raspored korišćenja

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. Ova zakonska odredba znači da tek nakon mesec dana trajanja radnog odnosa zaposleni stiče mogućnost da koristi godišnji odmor.

Pre nego prođe mesec dana rada zaposleni ne može od poslodavca ni da traži da ga pusti na godišnji odmor.

Kada prođe tih mesec dana zaposleni može podneti zahtev za korišćenje odmora, ali isti ne obavezuje poslodavca. Ovo stoga jer poslodavac će odlučiti, shodno potrebama posla, o terminu kada će poslati zaposlenog na godišnji odmor, uz poštovanje zakonskih imperativnih odredbi. Imperativne odredbe su sledeće:

-ako se odmor koristi jednokratno, koristi se tokom kalendarske godine za koju pripada

-ako se koristi u delovima, prvi deo mora u kalendarskoj godini za koju pripada; taj prvi deo je najmanje deset radnih dana, a ostatak može do 30. juna naredne godine.

III Koliko minimalno mora da traje godišnji odmor i kako se utvrđuje dužina godišnjeg odmora?

Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Primera radi zakon navodi da ovi kriterijumi mogu biti: doprinos na radu, uslovi rada, radno iskustvo, stručna sprema zaposlenog, ali mogu i drugi koje bi poslodavac odredio svojim opštim aktom ili u ugovoru o radu. 

Zakonodavac ovakvim određivanjem dužine trajanja godišnjeg odmora praktično precizira dve stvari: prvo, da poslodavac mora da obezbedi zaposlenom bar 20 radnih dana godišnjeg odmora za jednu celu kalendarsku godinu; i drugo, da pravila uvećanja tog minimuma poslodavac sam utvrđuje, a zakon samo primera radi navodi eventualne kriterijume za povećanje broja dana odmora sa minimalnih 20 dana. Poslodavac kriterijume za uvećanje godišnjeg odmora mora da propiše – bilo kroz kolektivni ugovor sa zaposlenima, ili kroz svoj opšti akt (pravilnik) ili kroz ugovor o radu. U svakom slučaju, obaveza je poslodavca da ustanovi kriterijume koji će važiti za sve zaposlene, a čijim se ispunjenjem uvećava minimalna dužina trajanja godišnjeg odmora utvrđena zakonom. Poslodavac ne može da odredi da svi imaju pravo na minimalnih 20 radnih dana i da nema definisane kriterijume uvećanja godišnjeg odmora – to bi bilo protivzakonito.

IV Maksimalno trajanje godišnjeg odmora

Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora ali poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor.

Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-686/2005-02 od 27.7.2005. godine o ovom pitanju glasi:

„U članu 69. Zakona o radu („SI. glasnik RS“, br. 24/2005 i 61/2005 – dalje: Zakon) je propisano da u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Prema tome, Zakon ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora ali poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor. U tom slučaju godišnji odmor koji se utvrdi uvećanjem zakonom propisanog minimuma brojem dana predviđenim po osnovu kriterijuma za uvećanje dužine godišnjeg odmora, ne može biti duži od utvrđenog maksimalnog broja dana.“

Dakle, Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine. Poslodavci u svojim opštim aktima uglavnom određuju da godišnji odmor sa uvećanjima ne može da traje duže od određenog broja radnih dana.

Ovde treba posebno naglasiti šta se sve po Zakonu o radu ne računa u dane godišnjeg odmora. Najpre, pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo npr zbog davanja krvi) i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Dakle otvaranje bolovanja prekida godišnji odmor, a kada lekar zaključi bolovanje godišnji odmor se nastavlja.

Pri računanju dužine godišnjeg odmora poslodavci posebno treba da obrate pažnju da se radna nedelja uvek računa kao pet radnih dana, bez obzira što kod mnogih poslodavaca ona zapravo jeste 6 radnih dana i radi se svaki dan, pa i vikendom. To praktično znači da godišnji odmor mora da traje barem 4 cele sedmice (uključujući i vikend) i da su u isti ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje.

V Srazmerni deo godišnjeg odmora

Što se tiče godine u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i godine u kojoj mu prestaje radni odnos, on praktično ne radi celu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu godišnjeg odmora koji bi imao za celu godinu (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada. Primera radi, ako bi zaposleni primenom kriterijuma uvećanja broja dana godišnjeg odmora imao kod poslodavca za celu kalendarsku godinu 24 radna dana odmora, jedna dvanaestina bi bila 2 radna dana. Ako bi zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo 6 meseci (jer je npr 01. jula  počeo da radi ili mu je prestao radni odnos) pripalo bi mu 12 radnih dana godišnjeg odmora za tu godinu.