Da li poslodavac može zahtevati prekovremeni rad bez pristanka zaposlenog

Prema Zakonu o radu, prekovremeni rad jeste rad duži od punog radnog vremena. Prema tome, da bismo odgovorili na pitanje iz naslova, najpre moramo da odredimo šta se smatra punim radnim vremenom, a potom i kako poslodavac može da naloži zaposlenom rad duži od punog radnog vremena.

Šta je prekovremeni rad?

U cilju zaštite osnovnih prava radnika i njihovog dostojanstva svako zaposleno lice ima pravo na ograničen broj radnih sati, što se i grantuje međunarodnim konvencijama, koje  je naša zemlja prihvatila i uključila u naš pravni sistem. Ustav Republike Srbije propisuje pravo na ograničeno radno vreme, kao neotuđivo pravo svih radno angažovanih lica. Niko se tog prava ne može odreći.

Prema Zakonu o radu, pod radnim vremenom podrazumeva se „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“.

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drugačije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Praktično, okvir u kojem se kreće puno radno vreme je između 36 i 40 časova nedeljno. Raspored navedenog broja radnih sati tokom radne nedelje određuje poslodavac, s tim da mora da postoji bar jedan dan nedeljnog odmora i mora da postoji dnevni odmor u trajanju od 12 sati neprekidno.

Dakle, svaki rad koji je duži od tako definisanog punog radnog vremena smatra se prekovremenim radom i smatra se izuzetom od pravila, koje se primenjuje samo u izvanrednim okolnostima.

Zaposleni za svaki sat prekovremenog rada ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu i to uvećanje mora da bude minimum 26% od osnovice. Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

U nastavku teksta pojasnićemo u kojim situacijama, u kom obimu i kojim zaposlenima se može uvesti prekovremeni rad, pa ćemo na osnovu toga opredeliti koji zaposleni može da odbije zahtev poslodavca za prekovremeni rad.

U kojim okolnostima poslodavac može da zahteva prekovremeni rad, a kada zaposleni nije dužan da ga prihvati

S obzirom da je, kao što smo naveli ograničeno radno vreme ustavna kategorija, Zakon o radu u skladu sa navedenim restriktivno uređuje prekovremeni rad. Zakon precizira da je na zahtev poslodavca zaposleni dužan da radi duže od punog radnog vremena samo u sledećim slučajevima: više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.

Iz navedene zakonske odredbe jasno je da ista, shodno ustavnim ograničenjima, strogo, ograničeno dozvoljava prekovremeni rad jer se isti može uvesti samo u slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Takođe je jasno da ako su zakonski uslovi za prekovremeni rad ispunjeni i postoji zahtev poslodavca za prekovremenim radom, zaposleni je dužan da se na taj poziv poslodavca odazove i nije neophodan njegov pristanak-to je njegova zakonska radna obaveza.

Prekovremeni rad dakle predstavlja izuzetak isključivo u opravdanim zakonom propisanim situacijama, jer može da se uvede samo u izuzetnim slučajevima i ne sme da postane redovna praksa. 

Primera radi, ako usled više sile zapreti da će za poslodavca nastupiti šteta, poslodavac može da poveća broj sati u odnosu na puno radno vreme, kako bi tu štetu sprečio ili bar smanjio. Takva situacija predstavlja opravdan zakonski razlog za povećanje redovnog radnog vremena. Takođe, ako se pojavi posao koji nije bio planiran i nije uobičajen, pa dođe do naglog povećanja obima posla u odnosu na uobičajeno stanje, zakon dozvoljava da se tada uvede prekovremeni rad.

Shodno svemu navedenom, ako ne postoje opisane izuzetne okolnosti u kojima je prekovremeni rad dopušten, zaposleni nije dužan da radi i tada ne mora da da svoj pristanak za prekovremeni rad. Preciznije-odbjanje takvog rada od strane zaposlenog neće se smatari povredom radne obaveze.

Koliko najduže može da traje prekovremeni rad?

Zakon strogo propisuje da prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.

Takođe, zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.

To praktično znači da zaposleni zbog prekovremenog rada ne može da radi duže od 48 sati nedeljno. To je zakonski maksimum. Isto tako, računajući i redovno radno vreme, radni dan ne sme da traje duže od 12 sati. Ukoliko uzmemo da je redovno radno vreme 8 sati u 5 radnih dana, što je najčešći slučaj, u toku jednog dana prekovremeno se može raditi najviše 4 časa.

U skladu sa citiranim zakonskim ograničenjima, zakonito je da zaposleni odbije svaki prekovremeni rad koji bi bio duži od ovde definisanih maksimalnih trajanja prekovremenog rada na dnevnom i nedeljnom nivou.

Koji zaposleni u svakoj situaciji mogu da odbiju prekovremeni rad

Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da određenim kategorijama zaposlenih naloži prekovremeni rad. U skladu sa navedenim, te kategorije zaposlenih imaju svako zakonsko pravo da odbiju bulo koji zahtev poslodavca za prekovremeni radom. Navešćemo redom koje su to kategorije zaposlenih:

1) Sam član zakona koji uređuje uslove organizovanja i maksimalnu dužinu trajanja prekovremenog rada propisuje da se zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme ne može odrediti prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drukčije određeno. To bi praktično značilo da ograničenje važi samo za poslove na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, ali ne i za druge eventualne poslove. O kojim poslovima se radi?

U pitanju su naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, utvrđeni zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog. Zaposlenima koji po ugovoru o radu na svom radnom mestu rade ovakve poslove skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno, pa redovno radno vreme kod ovakvih radnih mesta može da bude i svega 30 časova. Ipak, i dalje će se smatrati punim radnim vremenom i povlači ostvarivanje svih prava kao da je reč o punom radnom vremenu.

2) Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno.

Zabranjen je prekovremeni rad zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.

3) Zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.

4) Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

5) Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost.

6)  Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost.

Zaključak o određivanju prekovremenog rada bez pristanka zaposlenog

Shodno svemu navedenom u ovom tekstu, možemo izvući sledeće zaključke o neophodnosti pristanka zaposlenog na prekovremeni rad, te odgovoriti na pitanje iz naslova na sledeći način: Zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena kad god su ispunjeni zakonski uslovi za određivanje prekovremenog rada, a ne radi se o nekoj od kategorija zaposlenih kojoj se prekovremeni rad ne sme odrediti i poštovano je maksimalno trajanje prekovremenog rada. U svim tim situacijama zaposleni je dužan da na zahtev poslodavca radi prekovremeno i njegov pristanak za određivanje prekovremenog rada nije neophodan.

Zakonske posledice ako poslodavac ne poštuje ograničenja u određivanju prekovremenog rada

Ukoliko poslodavac zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno opisanim pravilima, odnosno protivno odredbama Zakona o radu, čini prekršaj za koji se novčano kažnjava. Novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 dinara za navedeni prekršaj kazniće se preduzetnik, a kaznu od 30.000 do 150.000 dinara plaća odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.