Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje. Poslodavac takođe može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze i onom koji ne poštuje radnu disciplinu.
Najzad, zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (kad zaposleni postane tehnološki višak ili odbije zaključenje aneksa ugovora o radu).
Članovima 180-189. Zakona o radu uređen je postupak pre prestanka radnog odnosa, to jest pre otkaza, kao i pitanja posebne zaštite od otkaza i otkaznog roka.
U slučaju da poslodavac nema osnov za otkaz i/ili ne poštuje navedene zakonske odredbe o otkaznoj proceduri, zaposleni može da osporava rešenje o otkazu. Tačnije, prema članu 195. Zakona o radu, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član (ako ga zaposleni ovlasti), može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Ovaj rok je imperativnog karaktera i njegovim protokom zaposleni gubi pravo da pokrene sudski spor.
Ukoliko se u sudskom postupku utvrdi da je rešenje o otkazu bilo protivpravno, primenjuje se član 191. Zakona o radu koji propisuje pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa. Danas govorimo upravo o tome kakve su posledice ukoliko sud pravnosnažnom presudom utvrdi da je prestanak radnog odnosa bio nezakonit.
Zakonske odredbe o posledicama nezakonitog prestanka radnog odnosa
Kada je u pitanju zaštita radnika od nezakonitog otkaza i pravna situacija koja nastaje nakon poništaja (nezakonite) odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa, Zakon o radu daje zaposlenom obeštećenje zbog povrede prava koju je pretrpeo usled nezakonitog prestanka radnog odnosa. Kao što smo u uvodu naveli, lice koji smatra da mu je povređeno pravo iz radnog odnosa tako što je on nezakonito prestao, može da pokrene sudski spor tužbom protiv poslodavca u pomenutom zakonskom roku.
Odredbama navedenog člana 191. Zakona o radu propisano je sledeće:
- ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete (izgubljena neto zarada) i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome nije radio (stav 1.);
- da se naknada štete iz stava 1. ovog člana utvrđuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose; u izgubljenu zaradu ne ulazi topli obrok, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (stav 2.);
- da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice (stav 5.);
- da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u iznosu od najviše 36 zarada zaposlenog (stav 6.);
- da ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog (stav 7.);
- da se napred opisana naknada štete umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa (stav 9.).
Kada u prethodnim delu govorimo o zaradi zaposlenog, kao osnovu za računanje štete, radi se o poslednjoj zaradi zaposlenog kod poslodavca.
Odgovornost poslodavca za nezakonit prestanak radnog odnosa se pretpostavlja. To znači da u radnom sporu nema značaja činjenica da li je radni odnos nezakonito prestao usled namere poslodavca, grube nepažnje ili obične nepažnje. Stepen krivice poslodavca takođe ne utiče na vrstu i visinu štete koju je pretrpeo zaposleni usled nezakonite odluke poslodavca.
Vraćanje zaposlenog na rad i naknada izgubljene zarade
Kao što smo naveli, ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, samo na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad. Pravnosnažna odluka kojom je poništeno rešenje o otkazu deluje unazad, pa se zaposleni po takvoj odluci nalazi u radnom odnosu kod tuženog prema prvobitno zaključenom ugovoru o radu. Dakle, ugovor o radu će ostati na snazi kao da spornim rešenjem nije određeno da prestaje da važi.
Sud tuženom poslodavcu može naložiti samo vraćanje zaposlenog na rad, dok raspoređivanje zaposlenog na odgovarajuće poslove spada u domen odlučivanja poslodavca i reguliše se ugovorom o radu ili aneksom ugovora. Kad sud poništi odluku o otkazu ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad i ne može se osloboditi te obaveze, isticanjem da nema odgovarajućeg radnog mesta. U smilslu Zakona o radu u pitanju je radno mesto koje odgovara stepenu i vrsti stručne spreme zaposlenog. Ukoliko u navedenom smislu nema odgovarajućeg radnog mesta, poslodavac može ponuditi bilo koje radno mesto, dakle i radno mesto na kome se poslovi obavljaju sa nižim stepenom stručne spreme u odnosu na onaj koji zaposleni poseduje.
Uz to se plaća i naknada štete zbog nezakonite odluke o prestanku radnog odnosa. Visina štete određuje se prema visini izostale zarade koju bi zaposleni ostvario da nije bio sprečen da radi nezakonitom odlukom poslodavca o otkazu ugovora o radu. Ne računa se topli obrok, jer nije ni bilo efektivnog rada, te nije ni moglo biti troškova ishrane tokom rada. Iz istog razloga ne uzimaju se u obzir ni regres, kao trošak godišnjeg odmora, putni trošak i slično. Ne mogu se ukalkulisati u visini izgubljene zarade ni bonusi, nagrade i drugih primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca), jer bez rada tog doprinosa nije moglo biti.
Poslodavac je odgovoran za nastalu štetu jer je nezakonita odluka o prestanku radnog odnosa poništena pravnosnažnom sudskom presudom. Tom presudom, kao što smo videli, zaposleni se vraća na posao. On se ne vraća na posao jedino ako to zaposleni ne zahteva ili ako poslodavac dokaže da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti, nije više moguć. U periodu od trenutka donošenja nezakonite odluke poslodavca o prestanku radnog odnosa pa sve do vraćanja zaposlenog na rad, on nije radio, te nema pravo na zaradu, jer se zarada ostvaruje radom. Međutim, radnik u toj situaciji ima pravo na naknadu štete zbog toga što je nezakonitom odlukom poslodavca bio sprečen da radi.
Prema tome, postojanje pravnosnažne sudske odluke kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos daje pravo zaposlenom na naknadu štete u visini izgubljene zarade. Pošto po zakonu doprinosi za socijalno osiguranje predstavljaju sastavni deo zarade, zaposlenom se pored neto zarade uplaćuju i pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje. Pri tome, zakon propisuje da se visina naknade štete umanjuje za prihode koji su ostvarene po osnovu rada nakon prestanka radnog odnosa. To znači da se naknada štete zbog izgubljene zarade ne može umanjiti za iznos koji je kao nezaposleno lice zaposleni primao od Nacionalne službe za zapošljavanje, nakon prestanka radnog odnosa, dok se nalazio van radnog odnosa.
Naknada štete zaposlenom umesto vraćanja na rad
Zakonom o radu predviđena je i mogućnost isplate naknade štete umesto vraćanja zaposlenog na rad, i to u dve situacije:
1) Zakonom je propisano da lice koje tuži poslodavca zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa ne mora da zahteva vraćanje na rad. Umesto vraćanja na rad, može tužbom kojom zahteva da se utvrdi da je radni odnos prestao bez pravnog osnova, da zahteva isplatu naknade štete. Sud će tada na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog. Visina štete zavisi od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice. Što je duži period rada bio kod poslodavca pre otkaza, te što je veći broj godina života zaposlenog i broj članova porodice koje izdržava – sud će utvrditi visinu štete u višem iznosu i obratno.
2) Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa prethodnom tačkom teksta (dakle maksimalno 36 zarada zaposlenog). Prema tome, čak i ako jeste došlo do nezakonitog otkaza, poslodavac može da izdejstvuje da se zaposleni ne vrati na rad, ako postoje okolnosti koje nesumnjivo uklazuju sudu na to da bi takva odluka bila teško sprovodiva, ali tada bi morao da plati duplo veći iznos naknade štete nego u slučaju da je zaposleni vraćen na rad.
U oba ovde opisana slučaja naknade štete, pod zaradom se smatra zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos. Takođe i ovde napominjemo da se naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Naknada štete zbog nepoštovanja zakonske procedure prestanka radnog odnosa
Ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov (razlog) za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog. Pod zaradom i ovde se u smislu računanja naknade šete za ovaj slučaj smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos. Naknada se umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Ovde govorimo o situaciji da je postojao opravdan razlog, to jest zakonit osnov za prestanak radnog odnosa, ali je poslodavac napravio propust u proceduri prestanka radnog odnosa.
