Da li učestvovanje u protestima van radnog vremena može biti osnov za otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca jedan je od nekoliko zakonskih osnova za prestanak radnog odnosa. Na početku je veoma važno istaći da poslodavac ne može da otpusti zaposlenog mimo razloga koji je zakonom utvrđen.

Takođe, poslodavac obavezno mora da sprovede odgovarajući otkazni postupak. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i/ili mimo procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivzakonit. U eventualnom sudskom postupku po tužbi zaposlenog, sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka.

Prethodnih meseci često se postavlja pitanje da li poslodavac može da otkaže ugovor zaposlenom zbog ponašanja koje nije usko vezano za posao? Još konkretnije: može li se zaposlenom dati otkaz zato što učestvuje na određenim građanskim protestima mimo radnog vremena? Na ova pitanja pokušaćemo da odgovorimo ovim tekstom.

Kako smo već u uvodu naglasili, mora postojati zakonom utvrđen razlog za otkaz. Zbog toga ćemo u prvom delu teksta najpre govoriti o tome kada poslodavac može da uruči otkaz zaposlenom zbog njegovog ponašanja koje smatra neprihvatljivim, a potom ćemo se baviti “primenom” tih propisa na konkretnu situaciju eventualnog disciplinskog postupka zbog učešća na protestima.

Ponašanja zaposlenog koja su zakonom određena kao razlog za otkaz

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Prema Zakonu o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad najkasnije u roku od tri dana;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (ako je namerno ili upotrebom alkohola ili psihoaktivnoh supstanci prouzrokovao privremenu sprečenost za rad; ako je namerno sprečavao ozdravljenje; ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju; ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru ili lekarskoj komisiji, ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode; ako bez dozvole izabranog lekara ili lekarske komisije Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje otputuje iz mesta prebivališta, odnosno boravišta; ako prima naknadu zarade po drugim propisima ili ako zloupotrebi pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad na neki drugi način)

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;

Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu (medicina rada) koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti koje bi ukazale na postojanje zloupotrebe prava na bolovanje i radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe alkohola, droga ili drugih opojnih sredstava. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, za koju se takođe može izreći otkaz.

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne obaveze ili discipline. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne obaveze ili radne discipline nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom.

Postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge (blaže) mere

Sam postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline (tzv. disciplinski postupak) nije precizno utvrđen zakonskim odredbama. Međutim, članovima 180. i 181. Zakona o radu propisan je u određenoj meri postupak koji poslodavac mora da poštuje pre nego što izrekne meru prestanka radnog odnosa ili izricanja druge blaže mere.

Članom 180. propisano je da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju povrede radne obaveze ili radne discipline zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana da se izjasni na navode iz upozorenja. U samom upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na izjašnjenje.

Zabrana diskriminacije zaposlenog po osnovu ličnog uverenja

U uskoj vezi sa pitanjem iz naslova jeste i zakonska zabrana diskriminacije zaposlenh. Naime, a to je jako bitno i za davanje odgovora na pitanje iz naslova, Zakonom o radu zabranjena je diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na političko ili drugo uverenje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Diskriminacija, u smislu ovog zakona, jeste svako postupanje kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji i to isključivo, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja koja smo pobrojali.

U slučajevima diskriminacije lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od poslodavca, u skladu sa zakonom.

Otkaz zbog iskazivanja uverenja van radnog vremena kao vid diskriminacije zaposlenog

Polazeći od citiranih zakonskih odredbi, može se reći da bi pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenog samo zbog toga što učestvuje u mirnim demonstracijama, kojim učešćem izražava svoj stav po nekom društvenom pitanju, svakako bilo nezakonito.

Takvo ponašanje zaposlenog, ako bi mu/joj se stavilo na teret, ne predstavlja povredu radne discipline.

Odredbom člana 179. stav 3. tačka 8. Zakona o radu propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Aktima poslodavca i ugovorom o radu, te kolektivnim ugovorom i kodeksom poslovne etike poslodavca, mogu se propisati pravila ponašanja zaposlenih. Između ostalog, i da zaposleni ne mogu se služiti pretnjama, zastrašivanjem ili nasiljem na poslu, da se ne mogu ponašati prema drugima agresivno, preteći, zlobno, uvredljivo i slično.

Međutim, navedenim aktima ne može se propisati ponašanje van radnog vremena i prostora jer takvo ponašanje zaposlenog nema apsolutno nikakve veze sa obavljanjem posla. Naročito bi bilo nemoguće propisati ponašanje zaposlenog van radnog vremena kojim bi mu se zabranilo iskazivanje političkih uverenja, stavova po određenim društvenim pitanjima i slično. To bi, kao što smo do sada mogli zaključiti, predstavljalo diskriminaciju zaposlenog po osnovu ličnog uverenja. Ne govorimo o situaciji ako bi se zaposleni na protestima pnašao protivzanokito – kada bi njegovo ponašanje moglo da ima elemente krivčnog dela ili prekršaja javnog reda i mira. Zaposleni bi tada odgovarao pred zakonom, ali ne i kod poslodavca, jer to ponašanje nije u vremensko-prostornoj vezi sa obavljanje posla kod poslodavca (teško je zamisliti da bi na protestima mogao da učini krivično delo u vezi sa radm, koje je osnov za otkaz).

Prema tome, u konkretnom slučaju, nema mesta primeni otkaznog razloga, obzirom da opis povrede radne discipline (učešće na uličnim protestima/demonstracijama), ne može biti sadržan u opštem aktu poslodavca kao ponašanje koje predstavlja otkazni razlog. Nesumnjiva je činjenica da se takav događaj dešava van radnog vremena i radnog prostora poslodavca, bez ometanja radnog procesa, pa se ponašanje tužioca ne može ceniti sa aspekta ponašanja ispoljenog u vezi sa radom i radnom disciplinom propisanom aktom poslodavca. Takođe bi predstavljalo akt diskriminacije.

Bez značaja bi bilo i to ako bi poslodavac ocenio ponašanje zaposlenog kao neprimereno. Nije ispunjen uslov legaliteta – neophodan uslov odgovornosti počinioca koji mora da ima svest o protivpravnom ponašanju u vidu kršenja radne discipline na radnom mestu, i da svesno pristaje na pravnu posledicu – prestanak radnog odnosa, što u konkretnom nije slučaj.

Kao primer (mada nije u užem smislu identična situacija) može poslužiti Presuda Vrhovnog kasacionog suda broj: Rev2 4206/2019 od 28.10.2020. godine. Istom je utvrđeno da nije bio zakonit otkaz koji je poslodavac uručio zaposlenom jer je jer “nakon primopredaje smene na parkingu izvan ograde koja označava radni prostor kod tuženog, u prevoznom sredstvu vlasništvo trećeg lica angažovanom od strane tuženog radi organizovanog prevoza zaposlenih, došlo do svađe i fizičkog kontakta između zaposlenih – tužioca i BB, koga je tužilac fizički napao, vređao ga i pretio mu”. Presudom je ocenjeno da “ponašanje tužioca koje mu se stavlja na teret ne predstavlja povredu radne discipline, već eventualno može predstavljati kršenje javnog reda i mira u javnom prevozu”. Dakle, ponašanje zaposlenog zbog kojeg dobija otkaz mora biti u nekom smislu povezano sa samim obavljanjem posla i mora ga ugrožavati, a ne može se raditi o postupcima van radnog vremena i radnog prostora poslodavca.