Godišnji odmor nakon bolovanja

Uređujući pravo na odmor radnika, Zakon o radu definiše da zaposleni imaju pravo na sledeće vrste odmora: pravo na odmor u toku rada (tzv.pauza), pravo na dnevni odmor (između dva radna dana), pravo na nedeljni odmor (bar jedan dan sedmično) i godišnji odmor, koji za celu kalendarsku godinu traje najmanje 20 radnih dana, a čiji broj se uvećava prema kriterijumima koje je utvrdio poslodavac.

Osnovna svrha godišnjeg odmora jeste obnova radnih sposobnosti utrošenih radom tokom cele godine.
Imajući u vidu svrhu godišnjeg odmora, mnogi postavljaju pitanje da li zaposleni koji je veliki deo kalendarske godine, ili čak celu godinu, bio na bolovanju, može ostvariti pravo na godišnji odmor u punoj dužini trajanja? Takođe, da li zaposleni može na godišnji odmor odmah nakon duže sprečenosti za rad zbog bolesti?

Uopšte, na koji način duže odsustvo sa rada utiče na ostvarivanje prava na godišnji odmor, tema je ovog teksta.

I Šta propisuje zakon

Zakon o radu određuje da “zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom”. Zakon dalje propisuje da “zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca”, pri čemu se “pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade”.
Poslednja odredba člana 68. Zakona o radu, koji uređuje sticanje godišnjeg odmora glasi:

”Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa, u skladu sa ovim zakonom”.

Navedene zakonske odredbe nam svakako daju dobar deo odgovora na pitanja koja smo postavili u uvodu teksta, a koja se ponekad javljaju kao sporna u praksi. Naime, ako sam zakon nedvosmisleno predviđa da se pod neprekidnim radom, u smislu sticanja prava na korišćenje godišnjeg odmora, smatra i period “privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju”, to jest i vreme provedeno na bolovanju, smatramo da nema osnova za drugačiji stav kod računanja broja dana godišnjeg odmora u godini u kojoj je bilo dužeg bolovanja.
Preciznije, ako zakon kaže da se i vremenom provedenim na bolovanju, a ne samo vremenom provedenim na radu,  stiče uslov za korišćenje godišnjeg odmora, onda nema prostora za drugačiju tvrdnju u pogledu broja dana godišnjeg odmora, ako to bolovanje traje duži period. Shodno svemu navedenom, a dodatno ako imamo u vidu da se zaposleni prava na godišnji odmor ne može odreći, niti mu se isto može uskratiti, možemo zaključiti da nema osnova u samom zakonu za tumačenje po kojem se vremenom provedenim na bolovanju ne stiče godišnji odmor. Štaviše, takvo tumačenje bi bilo direktno suprotno citiranim zakonskim odredbama, to jest suproto duhu zakonskih odredbi o sticanju prava na korišćenje godišnjeg odmora.
Prema tome, više je osnova u samom zakonu za stav da odlazak na bolovanje ne utiče na smanjenje broja dana godišnjeg odmora, nego za obrnuto mišljenje.

Međutim, da li ipak postoje posledice dužeg odsustva sa rada zbog bolovanja kada je reč o ukupnom broju dana godišnjeg odmora zaposlenog, naročito kod zaposlenih koji u konkretnoj kalendarskoj godini nemaju uopšte efektivnog rada jer su bili privremeno sprečeni za rad tokom cele godine. Ako se vreme koji su proveli na bolovanju tretira kao neprekidan rad u smislu ostvarivanja prava na godišnji odmor, da li se odobravanjem korišćenja godišnjeg odmora odmah nakon povratka sa dužeg bolovanja izigrava svrha samog prava na godišnji odmor?

II Odmor odmah nakon bolovanja?

Opet ćemo u cilju davanja odgovora na pitanje iz podnaslova konsultovati same zakonske odredbe, tačno onako kako glase. Ovde je ključni član 75. Zakona o radu koji uređuje utvrđivanje rasporeda korišćenja godišnjeg odmora, gde prvi stav navedenog člana zakona kaže da “u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog”.
Prema tome, zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. To naravno ne znači da poslodavac već posle mesec dana trajanja radnog odnosa mora dozvoliti korišćenje godišnjeg odmora.
S obzirom da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, ova zakonska odredba samo znači da pre nego prođe mesec dana rada zaposleni ne može od poslodavca ni da traži da ga pusti na godišnji odmor, jer još nije stekao pravo korišćenja istog. Nakon što prođe mesec dana od početka radnog odnosa, zaposleni stiče mogućnost korišćenja godišnjeg odmora, a da li će ga koristiti baš tada ili u nekom drugom terminu, odlučuje poslodavac.
Na istovetan način poslodavac odlučuje i o vremenu korišćenja godišnjeg odmora odmah nakon bolovanja -može ga odobriti, ali naravno da ne mora. Jedina situacija kada bi poslodavac bio prinuđen da ipak odobri godišnji odmor nakon nekog dužeg bolovanja bila bi ta kada bi neodobravanjem godišnjeg odmora bio probijen krajnji zakonski rok za njegov korišćenje. Naime, prema Zakonu o radu, “godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova”. Pritom, ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, “prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine”.
Ukoliko bi situacija bila takva da zaposleni nije iskoristio ni prvi deo godišnjeg odmora u tekućoj godini, a primera radi prekine bolovanje pred sam kraj godine, poslodavac bi bio prinuđen da odobri bar deset radnih dana, koliko u tekućoj godini minimalno mora da se iskoristi odmora za tu godinu. Slično tome, ako bi se zaposleni recimo vratio na rad u junu mesecu, a još nije iskoristio do kraja drugi deo godišnjeg odmora za prehodnu godinu, poslodavac bi bio u obavezi da odobri drugi deo odmora, jer se isti mora iskoristiti do 30.juna tekuće godine, za prethodnu godinu. U svemu ostalom, mimo ovih imperativnih zakonskiih odredbi o rokovima za korišćenje godišnjeg odmora, o kojima poslodavac mora da vodi računa, on je slobodan da prema potrebama posla odluči o godišnjem odmoru. Isto se odnosi i na zaposlenog koji se tek vratio sa dužehg bolovanja – može mu se odobriti godišnji odmor odmah po povratku na rad, ali i ne mora -odluka je na poslodavcu.

III Kada propada godišnji odmor?

Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Već smo pomenuli da se godišnji odmor koristi ili jednokratno, u kom slučaju se korsti u tekućoj godini, ili u delovima, kada minimum deset radnh dana mora da se uzme u godini za koju taj odmor pripada, a ostatak mora da se iskoristi najkansije do 30.juna naredne godine. Ukoliko bi zaposleni cele godine bio na bolovanju na koji način može da koristi odmor za tu godinu?
S jedne strane, imamo preovlađujuće tumačenje da se pravo na godišnji odmor ne gubi samim vremenom provedenim na bolovanju, dok s druge strane postoje imepartivne zakonske odredbe koje daju krajnje rokove za korišćenje godišnjeg odmora.

U pogledu navedenog pravnog pitanje, resorno ministarstvo zauzelo je stav koj se može smatrati ispravnim i realnim. Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, u Mišljenju br. 011-00-463/2016-02 od 18.07.2016. godine kaže sledeće:

“U konkretnom zahtevu se navodi da zaposleni nije iskoristio godišnji odmor za 2015. godinu zbog odsustva sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, kao i da je nakon zaključenog bolovanja 20.6.2016. godine, podneo zahtev za korišćenje godišnjeg odmora za 2015. godinu„.

Polazeći od napred navedenog u konkretnom slučaju, mišljenja smo da zaposleni ima pravo na drugi deo godišnjeg odmora za 2015. godinu, koji može da iskoristi najkasnije do 30. juna 2016. godine, s obzirom da mu je prvi deo u trajanju od najmanje dve radne nedelje propao jer je isti morao da iskoristi u toku 2015. godine.”

Prema tome, ako zaposleni zbog odsustva sa rada tokom bolovanja nije koristio uopšte odmor predviđen za kalendarsku godinu, odnosno nije koristio ni obavezni prvi deo odmora, tada mu prvi deo godišnjeg odmora od deset radnih dana propada. Međutim, zaposleni u tom slučaju ne gubi pravo da koristi drugi deo odmora za kalendarsku godinu, iako nije iskoristio prvi deo, ali to mora da učini najkasnije do 30. juna naredne godine. Ukoliko bolovanje ne prestane ni do tog datuma, odnosno ukoliko nije bilo objektivnih mogućnosti da se odmor za proteklu godinu iskoristi ni do 30. juna naredne godine, godišnji odmor za prethodnu godinu u tom slučaju u celosti propada.

IV Izuzetak od pravila

Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Prema tome, zakon precizno formuliše izuzetak od pravila da se prvi deo odmora u trajanju od najmanje deset radnih dana mora iskoristiti u godini za koju taj odmor pripada, jer u suprotnom se gubi pravo na korišćenje prvog dela odmora. Taj izuzetak predviđen je jedino za zaposlene koji nisu na poslu jer koriste trudničko bolovanje ili porodiljsko odsustvo. Ovi zaposleni mogu ceo odmor za jednu kalendarsku godinu da prenesu u narednu kalendarsku godinu, a ne samo njegov drugi deo. Ipak, i za ove zaposlene je predviđen 30.jun kao krajnji rok za korišćenje starog godišnjeg odmora, to jest odmora zarađenog u prethodnoj kalendarskoj godini. Ako se zaposleni ne vrati na posao sa trudničkog bolovanja ili porodiljskog odsustva pre 30.juna, onda odmor za prethodnu godinu u celosti propada.