Zakon o rodnoj ravnopravnosti stupio je na snagu 1. juna ove godine, ali je kontroverzne reakcije izazvao još u samoj pripremi ovog akta. O čemu je zapravo reč, odnosno šta reguliše navedeni propis?
Zakon u uvodu definiše da se njime uređuju pojam, značenje i mere politike za ostvarivanje i unapređivanje rodne ravnopravnosti, kao i mere za suzbijanje i sprečavanje svih oblika rodno zasnovanog nasilja, nasilja prema ženama i nasilja u porodici. Sama svrha donošenja zakona, opredeljena ovakvim uvodnim odredbama, ne bi smela kod bilo koga da izazove negodovanje. Zbog toga ćemo se detaljnije upoznati sa pojedinačnim odredbama zakona, odnosno novinama koje ovaj propis uvodi u radne odnose.
I Definisanje diskriminacije po osnovu pola
Prema novousvojenom zakonu, diskriminacija na osnovu pola, polnih karakteristika, odnosno roda, jeste svako neopravdano razlikovanje, nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), na otvoren ili prikriven način, u odnosu na lica ili grupe lica, kao i članove njihovih porodica ili njima bliska lica, zasnovano na polu, polnim karakteristikama, odnosno rodu.
Oblasti društvenog života u kojima ovaj zakon nalazi primenu su brojne, jer definiše da se mere za suzbijanje diskriminacije uvode u: političkoj, obrazovnoj, medijskoj i ekonomskoj oblasti; oblasti zapošljavanja, zanimanja i rada, samozapošljavanja, zaštite potrošača (robe i usluge); zdravstvenom osiguranju i zaštiti; socijalnom osiguranju i zaštiti, u braku i porodičnim odnosima; oblasti bezbednosti; ekologiji; oblasti kulture; sportu i rekreaciji; kao i u oblasti javnog oglašavanja i drugim oblastima društvenog života.
Kao što vidimo, zakon ima svoju primenu i u oblasti radnih odnosa, te ćemo se posebno osvrnuti na ovu tematiku.
II Primena i novine u oblasti radnih odnosa
Najpre treba istaći da je diskriminacija po polu i rodu bila zabranjena na radu, u vezi sa radom, kao i za lica koja traže zaposlenje i pre stupanja na snagu Zakona o rodnoj ravnopravnosti, jer je svaki takav oblik diskriminacije bio zabranjen Zakonom o radu, Zakonom o zabrani diskriminacije i Zakonom o ravnopravnosti polova (umesto kojeg je i donet novi zakon jer je prethodni ocenjen kao neefikasan). Zakon o rodnoj ravnopravnosti isto tako proklamuje jednak tretman i jednake mogućnosti za žene i muškarce, kako u oblasti traženja i dostupnosti poslova, tako i u oblasti ostvarivanja prava na rad. Na taj način novi zakon samo potvrđuje dosadašnja načela jednakosti zaposlenih u pravima iz radnog odnosa i zabranu diskriminatornog ponašanja poslodavaca, s tim što ovaj propis posebnu pažnju poklanja diskriminaciji po rodu i polu i zabranjuje je ne samo na radu, već u svim drugim sferama društvenog života-politika, ekonomija, kultura, sport…
Određena promena je nastala kada je u pitanju propisivanje zabrane diskriminacije sa seksualnom konotacijom jer je uveden novi zakonski pojam-seksualno ucenjivanje. Zabranjeno je i do sada bilo uznemiravanje, seksualno uznemiravanje, a novim zakonom je na spisak nedopuštenih ponašanja dodato i seksualno ucenjivanje na radu ili u vezi sa radom na osnovu pola odnosno roda koje čine poslodavci, zaposleni ili druga radno angažovana lica prema drugim zaposlenima ili drugim radno angažovanim licima. Zakon seksualno, odnosno polno ucenjivanje definiše kao svako ponašanje lica koje, u nameri činjenja ili nečinjenja dela seksualne prirode, uceni drugog da će u slučaju odbijanja pružanja traženog protiv njega ili njemu bliskog lica izneti nešto što može škoditi njenoj ili njegovoj časti ili ugledu. Uznemiravanje na osnovu pola i seksualno uznemiravanje zabranjeni su ne samo na radnom mestu, već i prilikom zapošljavanja, stručnog usavršavanja i napredovanja.
Može se reći da konkretniju promenu za položaj žena u okviru radnog prostora ipak donose pojedine odredbe zakona, kao npr. one po kojima je posebno zabranjena rodna neravnopravnost za vreme odsustva sa rada zbog trudnoće i nege deteta. U tom smislu zabranjen je premeštaj zaposlene koja je na odsustvu sa rada zbog trudnoće, na porodiljskom odsustvu, odsustvu sa rada radi nege deteta i odsustvu sa rada radi posebne nege deteta, na druge poslove ili upućivanje na rad kod drugog poslodavca, ukoliko je to za zaposlenu nepovoljnije, osim ako to nije učinjeno u skladu sa nalazom nadležnog zdravstvenog organa ili zbog organizacionih promena kod poslodavca, koji su izvršeni u skladu sa zakonom.
Pored toga, odsustvovanje sa posla zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ne može biti razlog za uskraćivanje prava na stručno usavršavanje i napredovanje i sticanje višeg zvanja, odnosno premeštaja na neposredno više izvršilačko radno mesto. Takođe, poslodavac je dužan da nakon porodiljskog odsustva porodilju vrati na poslove, odnosno radno mesto na kome je radila pre odsustvovanja ili na odgovarajuće poslove, odnosno radno mesto, ali ne pod nepovoljnijim uslovima (u pogledu zarade, uslova rada i sl).
U organima poslodavca mora se težiti ravnopravnoj zastupljenosti polova. To znači da poslodavac mora da se trudi da obezbedi podjednak broj muškaraca i žena u organima upravljanja i organima nadzora uz uvažavanje specifičnosti koje proizlaze iz prirode posla, službe ili delatnosti, mesta i uslova rada propisanih merila za izbor, odnosno imenovanje, i drugih objektivnih razloga.
Poslodavci koji imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, dužni su da određuju i sprovode posebne mere u okviru godišnjih planova ili programa rada, koji obavezno sadrže i deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Poslodavci čiji planovi ili programi nisu javno dostupni dužni su da o donošenju plana ili programa obaveste ministarstvo nadležno za ljudska prava i da uz obaveštenje dostave izvod iz plana, odnosno programa u delu koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti. Takođe, poslodavci čiji godišnji izveštaji o realizaciji plana ili programa nisu javno dostupni, dužni su da o usvajanju izveštaja o realizaciji godišnjeg plana ili programa obaveste ministarstvo.
Poslodavci su dužni da sačinjavaju i dvogodišnje izveštaje o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, koji, pored popunjenog obrasca na način uređen zakonom, sadrži kratku ocenu stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti u organu poslodavca, uključujući razloge zbog kojih nije ostvarena propisana ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca u sastavu organa poslodavca, ako ta zastupljenost nije ostvarena. Činjenica da će podaci biti dostupni javnosti i navedeni niz akata koje poslodavac treba da izradi i dostavi ministarstvu radi kontrole, takođe predstavljaju vid „pritiska“ da se nešto značajnije učini u pravcu usvajanja antidiskriminatornog ponašanja.
III Zabrana otkaza i nejednakih zarada za isti rad
Zabranjen je otkaz, odnosno raskid radnog odnosa od strane poslodavca, odnosno organa javne vlasti, kao i proglašavanje zaposlenog za višak na osnovu pola, odnosno roda, trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, kao i zbog pokrenutog postupka za zaštitu od diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i seksualnog ucenjivanja.
Ponovo ističemo da su ove zabrane postojale i pre novog zakona, s tim što su novčane kazne za prekršaje koji poslodavci čine kršeći zabranu diskriminacije po osnovu pola i roda porasle. Naravno da ni od sada poslodavac nije mogao da uruči otkaz niti da proglasi zaposlenog za višak na osnovu pola, odnosno roda, trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, kao ni da otkaže ugovor o radu zbog pokrenutog postupka za zaštitu od diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i seksualnog ucenjivanja. Slično je i sa zabranjivanjem nejednakih zarada za rad iste vrednosti na osnovu pola ili roda. Naime, zaposlenima se garantuje jednaka plata za isti rad ili rad iste vrednosti, bilo da se isplaćuje u celosti u novcu ili delom u novcu, a delom u naturi, u skladu sa zakonom koji uređuje radne odnose I kod ove odredbe se ne radi o nečem novom, jer Zakon o radu principijelno zabranjuje različitu zaradu za rad iste ili slične vrednosti. Ovaj zakon samo ponavlja i potvrđuje zabranu koja je i do sada postojala, s tim što naglašava da do nejednakog postupanja ne sme da dođe s obzirom na pol.
IV Nadzor nad primenom zakona
Što se tiče primene Zakona, nadzor nad njegovom primenom u delu koji se odnosi na oblasti rada i zapošljavanja vrši ministarstvo nadležno za rad i zapošljavanje, a inspekcijski nadzor u toj oblasti vrši inspekcija rada.
Situacija je trenutno takva da su novčane kazne za poslodavce koji krše zakonske odredbe o zabrani diskriminacije porasle sa maksimalnih 500 hiljada dinara po Zakonu o zabrani diskriminacije, odnosno sa 1,5 miliona po Zakonu o radu, na 2 miliona dinara (dosadašnji Zakon o ravnpravnosti polova čak i nije propisivao sankcije). Dakle procenjeno je da je neophodno pojačati kaznenu politiku jer dosadašnja nije dala zadovoljavajuće rezultate, odnosno stanje nije onakvo kako je proklamovano. Tako je propisano da će se novčanom kaznom od 50.000 do 2.000.000 dinara kazniti poslodavac koji ima svojstvo pravnog lica ako prekrši neku od zabrana o kojima smo govorili u ovom tekstu. Kazna je predviđena i za odgovorno lice u pravnom licu.
Imajući u vidu način na koji zakon reguliše zabranu diskriminacije po polu i rodu na radnom mestu, može se zaključiti da ništa radikalno nije promenjeno u odnosu na dosadašnju regulativu, koja je takođe promovilsala rodnu ravnopravnost, odnosno sankcionisala diskriminaciju po polu.. Reč je o tome da novi zakon naglašava zabrane koje su i do sada postojale, uvodi određene promene koje nisu toliko značajne (bar u oblasti radnih odnosa) i u određenoj meri pojačava kaznenu politiku.
