U praksi se često dešava da tokom trajanja radnog odnosa zaposleni potpisuju razna dokumenta. Iz različitih razloga, koji se ogledaju što u nepoverenju koje vlada između dve strane, što u strahu zaposlenog da može da trpi posledice, mnogi se pitaju da li da potpišu akt kada to od njih zahteva poslodavac.
Premda je teško predvideti sve situacije u kojima se stavlja potpis na neki dokument, a vezano za radni odnos, u ovom tekstu ćemo pokuštati da ukažemo na to kada se bez bojazni od negativnih posledica može staviti svoj potpis, a kada treba biti posebno oprezan.
U navedenom smislu, govorićemo o tri vrtse akata (prema najgrubljoj mogućoj podeli): o dokumentima koji predstavljau izraz volje poslodavca, o aktima koji treba da su odraz volje zaposlenog i kao posebna kategorija-blanko popisana dokumenta.
I Šta je rešenje poslodavca
Kada govorimo o aktima koje donosi poslodavac, a tiču se prava i obaveza zaposlenog, onda moramo poći od činjenice da donošenje istih jeste zakonsko ovlašćenje poslodavca.
U delu Zakona o radu koji reguliše ostvarivanje i zaštitu prava zaposlenih jasno je propisano da o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:
u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste;
kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti.
U nastavku zakon određuje da se zaposlenom u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku. Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Imajući u vidu citirane zakonske odredbe, očito je da poslodavac ima ovlašćenje i mora da ga koristi, kako bi odlučivao o pitanjima iz radnog odnosa. On time koristi nadležnosti koje su mu zakonom date. Kako bi se odlučilo o godišnjem odmoru, plaćenom odsustvu, porodiljskom odsustvu i mnogim drugim pravima i obavezama zaposlenog, mora biti doneto rešenje poslodavca.
Šta znači potpis
Naravno, svako rešenje koje donosi nadležni organ, to jest ovlašćeno lice poslodavca, mora da sadrži potpis donosioca. Kao što sledi iz zakonskih odredbi, sva rešenja poslodavca koja se tiču prava i obaveza zaposlenog moraju da se dostave zaposlenom. Ovo je jednostavno neophodno jer je normalno i obavezno da se zaposleni upozna sa aktima koja je doneo poslodavac, a kojima se odlučuje o njegovim pravima i obavezama.
Kad poslodavac dostavi svoje rešenje zaposlenom, kojim odlučuje o njegovim pravima i obavezama, osnovano je tražiti od zaposlenog da kao dokaz prijema rešenja stavi potpis. Potpis se stavlja ili na dostavnicu, ako se rešenje uručuje poštom, ili na sam primerak rešenja, ako se dostavlja lično u prostorijama poslodavca. Dakle, ako poslodavac traži od zaposlenog da stavi svoj potpis kao dokaz da je primio rešenje poslodavca, zaposleni to može da učini bez bojazni da će takav potpis imati negativne posledice po njega. Ovo iz jednostavnog razloga – potpis je samo dokaz da je rešenje primljeno i kog datuma je preuzeto, ali ne predstavlja dokaz da je zaposleni saglasan sa sadržinom rešenja.
Prema tome, kad god poslodavac dostavi zaposlenom rešenje kojim odlučuje o njegovim pravima i obavezama, zaposleni može da potpiše primerak rešenja koji poslodavac zadržava (ili dostavnicu). Potpis zaposlenog tada je samo dokaz o prijemu odluke poslodavca i datumu primanja rešenja. Kao što smo naveli, obično se potpis stavlja na dostavnicu ili na gornji deo prve strane rešenja. Uobičajeno je da se stavi sintagma “preuzeo dana” ili “primio dana”. Potpis zaposlenog nikako ne znači da se sa rešenjem saglašava, već samo da je upoznat sa odlukom poslodavca. Od momenta prijema teče gore navedeni rok za pobijanje rešenja poslodavca kod nadležnog suda. Ovo je korisno i za zaposlenog, jer nema dileme oko datuma isteka roka za pokretanje spora kod nadležnog suda,a protiv dostavljenog rešenja.
Ono što pre stavljanja potpisa treba utvrditi jeste da i je zaista reč o rešenju (odluci) poslodavca, ili se “Podmeće” dokument druge vrste, o čemu ćemo govoriti u nastavku teksta.
II Dokumenta koja su izraz volje zaposlenog
Pored rešenja koje donosi poslodavac, u okviru rešavanja pitanja iz radnog odnosa pojavljuju se i dokumenta koja predstavljaju izraz volje zaposlenog ili izraz saglasne volje i zaposlenog i poslodavca.
Postoje obraćanja zaposlenog poslodavcu kao što je zahtev za godišnji odmor, za plaćeno ili neplaćeno odsustvo i slično. Postoje i jednostrane izjave volje zaposlenog koje su značajnije po posledicama koje proizvode, kakva je pisana izjava o otkazu ugovora o radu. Značajni su i akta koja predstavljaju saglasne izjave volja zaposlenog i poslodavca, odnosno sporazumi dve strane.
Jedan od najznačajnijih je sporazum o prestanku radnog odnosa. Za razliku o dokumenata koje smo pomenuli u prethodnom poglavlju teksta, na kojima potpis zaposlenog znači samo da je zaposleni primio rešenje poslodavca i da od tog trenutka počinje da teče rok za eventualnu tužbu sudu, ovde potpis zaposlenog ima mnogo veći – konstitutivni značaj.
Kada je reč o jednostarnoj izjavi volje zaposlenog ili o dokumentu koji predstavlja izraz saglasja volja zaposlenog i poslodavca, potpis zaposlenog je od presudnog značaja i predstavlja potvrdu da je zaposleni saglasan sa sadržinom akta. Ovde dakle nemamo potvrdu da je zaposleni primio k znanju neki dokument, već da taj dokument zaista predstavlja izraz volj zaposlenog.
Pravne posledice
Zato je jako važno dobro promisliti pre nego što se stavi potpis na dokument koji predstavlja izraz volje zaposlenog. Primera radi, ako se zaposleni dvoumi oko nastavka rada kod poslodavca, treba dobro da promisli pre nego potpiše jednostranu izjavu volje o prestanku radnog odnosa. Jednom kada zaposleni potpiše takvu izjavu o otkazu i preda je ovlašćenom licu poslodavca, ona do tog momenta proizvodi pravnu posledicu. Od tog momenta, da bi zaposleni povukao izjavu, treba mu saglasnost poslodavca, odnosno ne može više jednostrano da se predomisli.
Takođe, česte su situacije da poslodavac želi da raskine radni odnos sa zaposlenim, ali ne želi da sprovodi zakonske procedure otkaza, koje uglavnom znače neke obaveze za poslodavca. Na primer, poslodavac smatra da je zaposleni tehnološi višak, ali izbegava da plati otpremninu. Često se dešava da poslodavac ponudi zaposlenom sporazumni prestanak radnog odnosa. Ukoliko se to učini i potpiše takav dokument, to znači da je zaposleni saglasan sa time da mu radni odnos prestane. To istovremeno znači i da nema otpremnine, nočane naknade kod NSZ itd. Prema tome, ako neki dokument predstavlja odraz volje zaposlenog ili izraz saglasnosti volja zaposlenog i poslodavca, potpis zaposlenog zači da je on saglasan sa samom sadržinom dokumenta i njegovim pravmim posledicama. Zato je uvek potreban oprez pri potpisvanju.
III Blanko izjava
Ono pak što je izvesno da nikada ne treba činiti to je davanje tzv. blanko potpisa. Tačnije, ne treba nikada staviti svoj potpis na prazan dokument jer isti kasnije uvek može biti zloupotrebljen od strane poslodavca. Najproblematičija je izjava o otkazu koja se daje unapred poslodavcu, a koju on može da aktivira kad god poželi.
U delu Zakona o radu koji reguliše uslove za zasnivanje radnog odnosa postoji odredba prema kojoj poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata. Imajući u vidu ovakvo zakonsko pravilo može se zaključiti da je zakonodavcu poznata ova nezakonita praksa koju primenjuju pojedini poslodavci, te je posebnom zabranom naglasio nedopustivost iste.
U praksi se ovakva pojava označava kao „blanko otkaz“. Radi se zapravo o tome da budući zaposleni pre, ili istovremeno sa potpisivanjem ugovora o radu, na zahtev poslodavca potpisuje i izjavu o otkazu ugovora o radu. Tu izjavu poslodavac u budućnosti može da „aktivira“ kada poželi. Na taj način, se mimo stvarne volje zaposlenog raskida radni odnos uz njegovu navodnu saglasnost ili zahtev.
Dakle, ukoliko kandidat za zasnivanje radnog odnosa pored ugovora o radu dobije na potpisivanje i neki dodatni akt, treba obratiti posebnu pažnju na to o kakvom dokumentu je reč. Ako se radi o praznom listu papira koji u dnu sadrži jedino potpis kandidata, ili pak pored toga nosi naslov „izjava o otkazu ugovora o radu“ ili „sporazumni prestanak radnog odnosa“- ne treba ga potpisati.
Jasno je da je reč o tome da poslodavac zapravo želi da poseduje papir sa potpisom lica sa kojim zasniva radni odnos, kojem može naknadno da doda sadržinu koja njemu odgovara. Naknadnim unošenjem podataka poslodavac blanko potpisanu izjavu može da pretvori u izjavu zaposlenog o otkazu ili u sporazum o prestanku radnog odnosa sa konkretnim datumom. Na osnovu takvih dokumenata on u svakom trenutku može da raskine radni odnos uz „saglasnost“ zaposlenog (koje zapravo nema).
Ukoliko kandidat za zasnivanje radnog odnosa na to pristane stvara se situacija potpune nesigurnosti jer poslodavac aktiviranjem blanko izjave zaposlenog i raskidanjem radnog odnosa zaposlenog ostavlja bez zakonske zaštite koja mu se garantuje u slučaju otkaza. Blanko otkaz se zloupotrebljava u situaciji kada poslodavac iz nekih svojih razloga ima nameru da raskine radni odnos, pa aktiviranjem blanko otkaza fingira otkaz od strane zaposlenog ili sporazumni prestanak radnog odnosa. On time želi time da izbegne zakonske obaveze koje ima kada bi doneo rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca. Za svaki od zakonom definisanih otkaznih razloga na osnovu kojih poslodavac može da otpusti radnika propisana je posebna procedura, kojom se zaposleni štiti od nezakonitog otkaza i garantuju mu se određena prava u slučaju prestanka radnog odnosa.
Primera radi, ako se radi o tehnološkom višku, poslodavac mora da radi na programu rešavanja viška zaposlenih i da isplati otpremninu pre otkaza. Ako je reč o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada ili nepostojanja sposobnosti za obavljanje poslova na kojima je zaposleni raspoređen, poslodavac prvo zaposlenom uručuje pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima kako da rad poboljša, i primerenim rokom za poboljšanje rada. Tek ako se rad ne poboljša u ostavljenom roku, moguć je otkaz. Uglavnom, za svaki od razloga iz kojeg poslodavac može da uruči otkaz zakon mu nalaže određene obaveze, kojima štiti zaposlenog od samovoljnog postupanja poslodavca. Svaki zakonit otkaz podrazumeva postojanje opravdanog otkaznog razloga, poštovanje procedure i poštovanje prava zaposlenog za slučaj otkaza. Međutim, ukoliko radni odnos prestane na osnovu volje zaposlenog, posebne procedure nema jer posledica prestanka radnog odnosa nastupa u momentu kada poslodavac primi pisanu izjavu zaposlenog o tome da želi da mu prestane radni odnos. Ako poslodavac takvu izjavu zaposlenog, blanko potpisanu, već poseduje, jer ju je pribavio još prilikom zasnivanja radnog odnosa, to znači da posledica prestanka ranog odnosa na osnovu blanko otkaza može da nastupi kad god poslodavac želi. Time se zaposleni ostavlja bez zakonske zaštite propisane za slučaj otkaza ugovora od strane poslodavca. U prilog tome koliko su značajne odredbe o zaštiti zaposlenog govori činjenica da se radi o pravima koja su neotuđiva, to jest zaposleni se svojom voljom ne može odreći zakonskih prava na zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Potpisivanjem blanko otkaza pak zaposleni ostaje nezaštićen, odnosno treba da je izbori u sudskom postupku u kojem mora dokazati da je radni odnos prestao na osnovu blanko potpisane izjave koje, što nije lak zadatak.
IV Šta ako ste ipak potpisali blanko otkaz
Ukoliko se ipak desi da je zaposleni zajedno sa ugovorom o radu potpisao i blanko otkaz ili drugu izjavu, koju poslodavac iskoristi radi raskida radnog odnosa, jedino što zaposlenom ostaje jeste sudski postupak. koji se pokreće tužbom protiv poslodavca.
Da bi se uspelo u sudskom postupku, u njemu se mora dokazati da je radni odnos prestao na osnovu blanko potpisane izjave. Ukoliko se tako nešto uspešno dokaže,, sudovi praksu primenjivanja blanko otkaza oglašavaju nezakonitom. Ukoliko se to desi u sudskom postupku, tužilac (kome je prestao radni odnos na osnovu blanko otkaza) može da zahteva povratak na posao i isplatu zarada i pripadajućih doprinosa za socijalno osiguranje, koje su izostale od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do momenta povratka na posao. Ukoliko ne želi povratak na posao, tužilac može da zahteva da sud dosudi posebnu novčanu naknadu zbog nezakonitog otkaza.
Prema tome, izjava zaposlenog, koja je na zahtev poslodavca data unapred (još prilikom zasnivanja radnog odnosa) potpisivanjem blanko raskida ugovora o radu bez datuma prestanka radnog odnosa, ništava je i kao takva ne proizvodi pravno dejstvo.
Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa ne predstavlja izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu. Radi se o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju odbijanja potpsivanja neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi se zaposlio) ili je data u zabludi (jer kandidat za zasnivanje radnog odnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa).
U svakom slučaju radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa. Problem je u tome što može biti veoma teško dokazati da je potpisana izjava zapravo data unapred, to jest da se radi o blanko otkazu. U tom smislu, u svakom slučaju je bolje izbegavati ovakvu praksu kako se kasnije ne bi prolazilo kroz sudski proces, koji može biti dugotrajan i komplikovan jer je neophodno da tužilac (zaposleni) u sudskom postupku pruži dokaze za svoje navode da je prilikom zasnivanja radnog odnosa potpisan blanko otkaz ugovora o radu.
