(14) komentari
Postovani, molio bi ako je moguce da mi pojasnite moj slucaj dali me je firma zakonito proglasila tehnoloskim viskom?
Naime u decembru posle nesuglasica sa poslodavcem i mog odbijanja da potpisem sporazumni raskid ugovora Poslodavac mi je dok sam bio na odmoru koji mi je preostao iz prethodnog perioda dostavio resenje o tehnoloskim visku sa obrazlozenjem:
“ Na osnovu tehnoloskih, ekonomskih i organizacionih promena kod poslodavca ***** utvrdjeno je da je prestala potreba za radom imenovanog zbog ekonomskih i organizacionih promena, odnosno smanjenja obima posla i promene organizacije rada. Na osnovu napted navedenog doneto je resenje u dispozitivu.“
Sa tim da napomenem da sam bio u firmi zaposlen kao vozac sa jos dvojicom kolega,od kojih imam najduzi radni staz.
Hvala
Poštovani Dragane
Zakon propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos kod poslodavca ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Dakle, postoji tri kategorija promena usled kojih se neko radno mesto ili ugasi ili se smanji broj zaposlenih na istom pa se javi višak zaposlenih, ali poslodavca mora to da konkretizuje, to jest da u rešenju o otkazu navede koje konkrentno promene su nastupile, a koje uzrokuju višak. Ne može samo da se prepiše zakosnka formulacija da su nastupile „tehnološke, ekonomske ili organizacione promene2 bez pojašnjenja koje konkretne promene su nastale. U tom smislu moguže su :
1) Tehnološke promene . Radno mesto je postalo neodrživo, odnosno nepotrebno, usled, recimo, tehnoloških inovacija koje su uvedene u firmu
2) Ekonomske promene . Kada usled finansijskih problema poslodavac ne može zadrži dosadašnji broj zaposlenih, pravi reorganizaciju radnih mesta, zatvarajući ona koja smatra suvišnim za uspešan rad preduzeća.
3) Organizacione promene . Bilo koja reorganizacija preduzeća: spajanje radnih mesta, spajanje odeljenja, gašenje odeljenja.
U situaciji kada poslodavac smanjuje broj zaposlenih na nekom radnom mestu zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, (na primer kod Vas radno mesto vozač), sa pet na tri izvršioca, da li će odluka koju donosi biti zakonita zavisi od toga da li je pravilno definisao i da li je primenio kriterijume za određivanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba.
Ovi kriterijumi moraju biti objektivni i jasni. Poslodavac ima obavezu da primeni kriterijume za određivanje zaposlenih koji su višak. Ono što je posebno važno istaći je da kriterijumi moraju biti prethodno jasno definisani internim aktima poslodavca, kako bi cela procedura bila transparentna i zakonita Poslodavac nema diskreciono pravo da odlučuje, bez primene određenog kriterijuma, koji zaposleni predstavljaju višak! To znači, ako je bilo više zapsolenih koji imaju isto radno mesto kao Vi, poslodavca je bio OBAVEZAN da donese kriterijume prema kojima je odredio ko je od Vas višak (koji od vozača je višak).
Pozdrav
Pozdravljeni,
ljubazno vas molim za dodatne informacije u vezi sa pripremom zaključaka o godišnjem odmoru: Da li možete u skladu sa pravnim jezikom/pravilima formulisati rečenicu koja bi trebalo da bude uključena u Zaključak o godišnjem odmoru zaposlenog, koja objašnjava da, s obzirom da je zaposlena na određeno vreme (period od 1 godine, odnosno od 4.11.2024. do 4.11.2025.), za 2025. godinu pripada proporcionalni deo odmora.
Ukoliko bi bila zaposlena tokom celog kalendarskog godine, pripadalo bi joj 23 dana godišnjeg odmora, ali za period do 4.11.2025. proporcionalni deo iznosi 19 radnih dana (23 : 12 x 10 = 19). U slučaju da radnica dobije produženi ugovor o radu, tako da bude zaposlena tokom celog kalendarskog godine (2025.), pripadaće joj ukupan broj dana odmora, u ovom slučaju 23 dana.
Ljubazno vas molim za pomoć u formulisanju ovog pasusa/objašnjenja.
Hvala unapred na pomoći i lep pozdrav
Poštovani
U navedenom slučaju treba u rešenju o godišnjem odmoru (zakon govori da se odlučuje rešenjem,a ne zaključkom) konstatovati da prema članu 72. Zakona o radu zaposleni ima pravo na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Shdno navedenom, zaposlenoj za 2025. godinu pripada deset dvanaestina godišnjeg odmora za deset celihmeseci rada.
Pozdrav
Da, to sam i sama predviđala, ali možda nisam bila potpuno jasna: verovatno će zaposlena dobiti produženi ugovor (ili na određeno ili na neodređeno vreme), pa bih već sada – dakle unapred – želela da napišem u rešenju rečenicu:
“U slučaju da zaposleni nakon isteka trenutnog ugovora na određeno vreme nastavi sa radom, odnosno da odradi celu kalendarsku godinu, u tom slučaju joj pripada celokupni godišnji odmor – smatram da bi bilo smisleno označiti 17 / 23.“
Da li se slažete sa mnom ili mi možete pomoći da formulišem pravno ispravan stav? (Kako bi se izbeglo da joj bude naneta nepravda ili da bude uskraćena za odmor ako bi joj sada izračunali samo proporcionalni deo i kasnije ne doneli novu odluku za ta dva meseca…).
Hvala unapred na pomoći i lep pozdrav
19/23*
Poštovana
Ukoliko realno očekujete da će zaposlena dobiti produženi ugovor (ili na određeno ili na neodređeno vreme), nema niakkvih zakonskih prepreka da već sada – dakle unapred – napišete u rešenju rečenicu:da joj pripada taj veći broj dana nego što je zakonski minimu. Uvek možete dati više nego što zakon nalaže.Međutim, smatram da ne možete doneti neprecizno rešenje gde se ne vidi koliko tačno pripada u ovom trenutku. Na Vašem mestu bih ipak doneo rešenje prema trenutnom ugovoru, a ako se ugovor produži, lako ćete doneti novo rešenje gde ćete joj sodati nekoliko dana, u skladu sa novim okolnostima. Mislim da zaposlena tada ne b bila oštećena.
Pozdrav
Najlepše vam hvala na odgovoru; Ukoliko smatrate da je koliko-toliko u redu, nameravam da u zaključak napišem ovako? :
Zaposlenom ________________ na poslovima ’’_____________________________’’ odobrava se korišćenje godišnjeg odmora za 2025. godinu u trajanju od 18 / 22 radna dana.
U slučaju da zaposleni nije bio u radnom odnosu od 1. januara, odnosno nije bio zaposlen tokom cele kalendarske godine, ima pravo samo na proporcionalni deo odmora za tekuću godinu.
Ukoliko se radni odnos zaposlenog produži tako da bude zaposlen tokom cele kalendarske godine, u tom slučaju mu po službenoj dužnosti pripada celokupan godišnji odmor.
Izvinjavam se – u skladu s prvim odgovorom koji ste mi dali, mislim da bi ovo bila konačna smislena formulacija, za koju poslednji put ljubazno molim za potvrdu:
Zaposlenom ______________, na poslovima ’’_______________________________’’ odobrava se korišćenje godišnjeg odmora za 2025. godinu u trajanju od 18 / 22 radna dana.
Prema članu 72. Zakona o radu, zaposleni ima pravo na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Shodno navedenom, zaposlenoj za 2025. godinu pripada deset dvanaestina godišnjeg odmora za deset celih meseci rada.
Ukoliko se radni odnos zaposlenog produži tako da bude zaposlen tokom cele kalendarske godine, u tom slučaju mu po službenoj dužnosti pripada celokupan godišnji odmor.
Može se reći da je to u redu.
Poštovani g. Advokate,
pišem vam jer pripremam zaključke za izračun godišnjeg odmora za zaposlene u srpskoj firmi – za koje važi pravilnik o radu. Unutar pomenutog pravilnika su zapisana pravila u vezi sa kalkulacijom odmora – dakle, kriterijumi i to je pod tačkom broj 1 zapisano “za poslove za koje je predviđen VII. stepen stručne spreme“ = 1 radni dan, a zatim pod tačkom broj 2 je zapisano “za poslove za koje je predviđen IV., V. i VI. stepen stručne spreme = 1 radni dan“.
Da li bi po vašem mišljenju ovo značilo da se zaposlenima uslovi sabiraju i u slučaju da imaju IV., V. ili VI. stepen stručne spreme, da li u tom slučaju imaju dva dodatna dana (1 iz prve tačke i 1 dodatni dan iz druge tačke)? Razmišljam li ispravno?
Ili možda u svakom slučaju zaposlenom pripada samo 1 dan dodatnog godišnjeg odmora?
Hvala unapred na odgovoru i lep pozdrav.
Poštovani
U opisanom slučaju, pošto je definicija iz opšteg akta poslodavca: “za poslove za koje je predviđen VII. stepen stručne spreme“ = 1 radni dan, to znači da se odnosi na opis poslova koje zaposleni obavlja, ane na to kojom stručnom spremom raspolaže. Prema tome, tačno je da lice sa sedmim stepenom ima prethodno stečen i četvrti stepen, ali mu se taj 1 dan dodaje za poslove za koje obavlja, a to su poslovi sa 7. stepenom. Možda se može raspravljati o tome da li je logično da svi imaju isti dodatak, ali ovako kako je proposano zaposleni sa 7. stepenom ima samo 1 dan, a nema dodatni dan zato pto inače rasplaže i 4. stepenom, jer naprosto ne obavlja poslove sa 4., 5. ili 6. stepenom.
Pozdrav
Poštovani,
Mene interesuje kada preduzeće donese Javni poziv za stimulisanje sporazumnog prestanka radnog odnosa zaposlenih u preduzeću. Na taj poziv ne mogu svi da se prijave. Ono što je moje pitanje je „da li mogu da računaju prava za prevremenu penziju /koja je sama po sebi umanjena/.
Nisam mozda dobro pitala ali evo dajem svoj lični primer
Imam 59 godina zivota i 40 godina staza. Ne mogu ići u penziju nedostaje je godinu dana. za ispatu oni računaju taj prvi uslov opet ponavljam gde je penzija umanjena. Zašto mi uskračuju pravo na punu? Samim tim je iznos dosta manji.
Poštovana
Nisam razumeo pitanje, ali pokušaću da pojasnim proceduru oko odlaska u penziju i prestanka radnog odnosa. Poslodavac nije neko ko može da Vam uskrati pravo na punu penziju. Vi odlučujete da li ćete podneti zahtev za prevremenu penziju ili ne. Poslodavac Vas na to ne može obavezati. Poslodavca može da Vam otkaže ugovor o radu tek kada napunite 65 godina. Naime, pema članu 175. stav 1. tačka 2) Zakona o radu radni odnos prestaje kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju. Prema tome, poslodavac ne može da Vam otkaže ugovor o radu kada ste ispunili uslov za prevremenu starosnu penziju ako Vi niste podneli zahtev za penziju. Tek ako tražite odlazak u prevreenu penziju, o tome obaveštavate poslodavca i tada Vas on odjavljuje da biste podneli zahtev za penziju.
Ukoliko je reč o nekoj računici za visinu otpremnine, to je stvar dogovora između poslodavca i zaposlenog, ako govorimo o sporazumnom prestanku radnog odnoa. Kod sporazumnog prestanka rada nema zakonom propisane obavezne otpremnine, već se ona može ugovariti samim sporazumom.
Pozdrav