Osnovne razlike između otkaza i sporazumnog prestanka radnog odnosa

Prema Zakonu o radu radni odnos prestaje isključivo na jedan od sledećih načina:

1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Kao što vidimo, kada je reč o izrazima volje na osnovu kojih prestaje radni odnos, moguće je radni odnos okončati na osnovu sporazuma i otkaza. S obzirom da mnogima nije jasna linja između sporazumnog prestanka radnog odnosa i otkaza ugovora o radu, ovoga puta pišemo o ključnim razlikama.

Na početku istaći ćemo zakonske odredbe o sporazumnom prestanku radnog odnosa, otkazu od strane zaposlenog, te otkazu od strane poslodavca.

Zakonsko uređenje otkaza od strane zaposlenog

Zakonu o radu u odredbama kojima uređuje otkaz od strane zaposlenog ističe tri stvari:

• Zaposleni u svakom trenutku ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga za to. Radi se, dakle o prestanku radnog odnosa koji se zasniva isključivo na jednostrano izraženoj volji zaposlenog da mu prestane radni odnos.
• Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok.
• Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.

Razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da otpusti zaposlenog bez razloga koji je zakonom utvrđen, odnosno nameće mu obavezu da sprovede odgovarajući otkazni postupak. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivpravan. U eventualnom sudskom postupku sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka.

Ovoga puta pišemo o tome koji su zakonski razlozi zbog kojih je dopušteno poslodavcu da otkaže ugovor o radu zaposlenom, dok ćemo u narednim tekstovima pisati detaljnije o pojedinačnim otkaznim razlozima i procedurama.

Razloge za otkaz zaposlenom možemo podeliti u četiri velike grupe:

1) Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;

2) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze;

3) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu;

4) Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (odbijanje aneksa ugovora o radu i tehnološki višak).

Zakonske odredbe o sporazumnom prestanku radnog odnosa

Član 177. Zakona o radu, koji uređuje sporazumni prestanak radnog odnosa, poprilično je štur. On jedino propisuje izričito da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog, te da je pre potpisivanja sporazuma, poslodavac dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Iz navedenih zakonskih odredbi ipak možemo izvući nekoliko zaključaka o sporazumnom prestanku radnog odnosa:

-radi se obavezno o pisanom dokumentu, to jest sporazumni prestanak radnog odnosa mora da bude sačinjen u pisanoj formi, svojeručno potpisan od ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog;

-poslodavac pre potpisivanja sporazuma mora pisanim putem da upozori zaposlenog o posledicama koje ima sporazum o prestanku radnog odnosa u pogledu ostvarivanja prava nezaposlenog lica. Ovo obaveštenje je uslov zakonitosti prestanka radnog odnosa po sporazumu.

Prema sudskoj praksi, sama inicijativa i pregovaranje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne mora biti u pisanoj formi. Moguće je da se na osnovu usmenog dogovora zaključi pisani sporazum u kome su sadržani uslovi prestanka radnog odnosa. Ukoliko pregovori budu uspešni, međusobna prava i obaveza ugovornih strana u vezi sa prestankom radnog odnosa se regulišu sporazumom o prestanku radnog odnosa, koji mora biti zaključen u pisanoj formi. Sporazum se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja-datum prestanka radnog odnosa, isplata neisplaćenih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora itd.

Suvišnost rešenja ako postoji sporazum zaposlenog i poslodavca o prestanku radnog odnosa

Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa sam sporazum u pisanoj formi, potpisan od strane ovlašćenog lica poslodavca i od zaposlenog, jeste zakonski osnov za prestanak radnog odnosa. U slučaju kad postoji sporazum nije potrebno na osnovu njega donositi rešenje o prestanku radnog odnosa. Takvo rešenje bi bilo nepotrebno i ako se donese isključivo je deklaratornog karaktera, jer se njime samo konstatuje da je došlo do prestanka radnog odnosa na osnovu pisanog sporazuma zaposlenog i poslodavca.

Ništavost blanko izjave zaposlenog o otkazu i blanko sporazuma o prestanku radnog odnosa

Izjava zaposlenog o otkazu, odnosno sporazum zaposlenog i poslodavca o prestanku radnog odnosa, koji su na zahtev poslodavca dati unapred, još prilikom zasnivanja radnog odnosa (potpisivanjem blanko raskida ugovora o radu bez datuma prestanka radnog odnosa i blanko izjave o otkazu) ništavi su i kao takvi ne proizvode pravno dejstvo. Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa, baš kao i sporazum o prestanku radnog odnosa, ne predstavljaju izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu.

Radi se o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju odbijanja potpsivanja neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi se zaposlio) ili je data u zabludi, odnosno pribavljena na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat za zasnivanje radnog dnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa.

U svakom slučaju radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa.

Razlikovanje sporazumnog prestanka radnog odnosa od otkaza

Prema svemu gore navedenom, jasna je razlika između otkaza od strane poslodavca s jedne strane i ostalih zakonskih osnova za prestanak radnog odnosa o kojima smo ovde pisali.

S druge strane, sporazumni prestanak radnog odnosa treba razlikovati od otkaza ugovora o radu po izjavi zaposlenog. Otkaz ugovora o radu po izjavi zaposlenog je jednostrani pravni akt, koji proizvodi pravno dejstvo od momenta kada potpisana izjava zaposlenog o otkazu dospe do poslodavca, pri čemu sama izjava konstituiše prestanak radnog odnosa. Sporazumni prestanak radnog odnosa je dvostran pravni akt (posao) i kada ga potpišu zaposleni i poslodavac proizvodi pravno dejstvo od trenutka potpisivanja.

Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa pojavljuju se kao relevantni akti predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa (može u pisanoj ili usmenoj formi), sporazum o prestanku radnog odnosa potpisan od zaposlenog i ovlašćenog lica poslodavca i obaveštenje poslodavca zaposlenom o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti-takođe u pisanoj formi.

Kod otkaza od strane zaposlenog imamo samo jasnu i nedvosmislenu pisanu izjavu zaposlenog da otkazuje ugovor o radu.

Razlike u pogledu prava kod Nacionalne službe za zapošljavanje

Prema Zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu:

1. prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, u skladu sa propisima o radu, i to:
   1. – ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla tzv.tehnološki višak)
   2. – ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada;
3. prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, u skladu sa zakonom;
4. prenosa osnivačkih prava vlasnika, odnosno člana privrednog društva;
5. otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom;
6. premeštaja bračnog druga, u skladu sa posebnim propisima;
7. prestanka radnog odnosa u inostranstvu, u skladu sa zakonom, odnosno međunarodnim sporazumom.

Shodno navedenom, ukoliko radni odnos zaposlenog prestane njegovom voljom, što jeste slučaj kod otkaza od strane zaposlenog i sporazumnog prestanka radnog odnosa, zaposleni neće imati prava po osnovu obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti, gde spada novčana naknada, a što podrazumeva i zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje.