OTKAZ: Kada poslodavac mora da vas isplati?

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

feb 16

Prestanak radnog odnosa, naročito onaj do kog dolazi mimo volje zaposlenog, može da predstavlja stresan momenat u životu, kao i da proizvede finansijski izazovnu situaciju za lice koje iznenada ostaje bez posla. Isplata otpremnine prilikom prestanka radnog odnosa može donekle da popravi nezavidan položaj radniku koji ostaje bez radnog mesta. Zbog toga su zaposleni veoma zainteresovani da budu upoznati sa time u kojim slučajevima prestanka radnog odnosa je poslodavac dužan da ih isplati.

Da bismo definisali obaveze poslodavca u navedenim smislu treba da se podsetimo kojim aktima se uopšte određuju dužnosti poslodavca, odnosno na koji način se uređuju prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca u radnom odnosu.

Međusobni odnos zakona

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. U najkraćem, kolektivni ugovor je sporazum o pravima i obavezama radnika koji zaključuju reprezentativni sindikat i poslodavac. Ugovor o radu je pojedinačan akt koji zaključuju poslodavac i zaposleni, kojim se zasniva radni odnos. 

Ukoliko kod poslodavca nije u primeni kolektivni ugovor (nema reprezentativnog sindikata ili ne može da se postigne saglasnost između poslodavca i reprezentativnog sindikata o sadržini kolektivnog ugovora) onda se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju zakonom, pravilnikom o radu (umesto kolektivnim ugovorom) i ugovorom o radu. Pravilnik o radu donosi nadležni organ kod poslodavca, utvrđen zakonom, odnosno opštim aktom poslodavca, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica donosi ga ovlašćeno lice u skladu sa zakonom. Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora (u nastavku teksta kolektivni ugovor i pravilnik o radu nazivamo opštim aktom kod poslodavca).

Kao što vidimo postoji višestepenost u uređivanju prava i obaveza po osnovu rada, te je potrebno urediti međusobni odnos ovih akata, što je učinjeno Zakonom o radu, kao krovnim, sistemskim zakonom u ovoj oblasti. Zakon o radu tako precizira da kolektivni ugovor i pravilnik o radu (odnosno kako ih zakon kratko naziva opšti akt kod poslodavca) i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom (osim ako zakonom nije drukčije određeno, što je baš slučaj sa otpremninom).

U sladu sa navedenim, ako opšti akt i pojedine njegove odredbe ili ugovor o radu utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se odredbe zakona.

Zbog čega opisujemo hijererhiju akata koji uređuju radni odnos? Upravo da bismo dali odgovor na pitanje kada je poslodavac dužan da isplati zaposlenog kod prestanka radnog odnosa. Zakon o radu je ustanovio dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu kod određenih razloga prestanka radnog odnosa. Kako se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, to je obaveza poslodavca da isplati otpremninu i kada mu tu obavezu ne nameće zakon, ali je ona predviđena u kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovoru o radu.

Nema nikakvih smetnji da poslodavac opštim aktom utvrdi da će zaposlenima i u drugim slučajevima prestanka radnog odnosa (osim onih zakonom određenih) isplatiti otpremninu. Takođe, poslodavac sporazumom sa zaposlenim o prestanku radnog odnosa može da preuzme obavezu isplate određene naknade.

Da li sledi otpremnina?

Dakle, zaposleni kome prestaje  radni odnos iz zakonom određenog razloga, mora najpre da proveri da li zakon vezuje isplatu otpremnine za zakonski razlog zbog kojeg mu prestaje radni odnos. Ako to ne nalaže zakon, potrebno je proveriti odrede opštega akta kod poslodavca, odnosno da li  kolektivni ugovor ili pravilnik o radu nameću obavezu poslodavcu koju nema po zakonu. Najzad, moguće je da  je u ugovoru o radu, kojim je zasnovan radni odnos kod poslodavca, određeno da poslodavac mora isplatiti određenu sumu novca u slučaju prestanka radnog odnosa iz pojedinih zakonskih razloga za koje sam zakon ne vezuje isplatu otpremnine.

Ukoliko nijedan od akata koji uređuju prava i obaveze iz radnog odnosa ne predviđa isplatu otpremnine zaposlenom kome prestaje radni odnos, on tu obavezu poslodavca može da izdejstvuje ako je učini sastavnim delom sporazuma o prestanku radnog odnosa. Poslodavac može da proceni da mu je u interesu da prihvati isplatu određene sume novca kako bi zaposlenog, sa kojim iz  nekog razloga želi da okonča saradnju (to jest radnopravni odnos), a ne postoji nijedan zakoniti razlog za otkaz, privoleo na prestanak radnog odnosa. U takvom slučaju poslodavac je dužan da dogovorenu sumu isplati.

Ovo može biti važno jer u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa zaposleni neće imati pravo na novčanu naknadu kod Nacionalne službe za zapošljavanje, te isplaćena novčana naknada od poslodavca može da predstavlja odgovarajuću zamenu naknade za nezaposlena lica jer obezbeđuje određena finansijska sredstva, dok se ne reši buduće radno angažovanje.

Dva slučaja isplate otpremnine

Kada govorimo o isplati otpremnine kao zakonskoj dužnosti poslodavca, odnosno pravu zaposlenog, na početku treba reći da je Zakon o radu propisuje u dva slučaja:

pri odlasku zaposlenog u penziju i

– kod prestanka radnog odnosa zaposlenog ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, to jest u slučaju proglašenja zaposlenog tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom (skraćeno: otkaz zbog tehnološkog viška)

Imajući u vidu dva konteksta u kojima je Zakon o radu pominje, može se reći da otpremnina  ima dvostruku funkciju: da nagradi zaposlenog kome prestaje radni odnos za njegov dotadašnji rad i da ublaži štetnu posledicu prestanka radnog odnosa, koja se ogleda u izostanku zarade.

Propisujući isplatu otpremnine pri odlasku zaposlenog u penziju zakonodavac joj na neki način daje karakter svojevrsne nagrade za dugogodišnji rad, ali je njena osnovna funkcija da pruži socijalnu sigurnost u periodu između prestanka radnog odnosa i započinjanja isplate penzije.

Kod prestanka radnog odnosa usled proglašenja zaposlenog tehnološkim viškom otpremnina predstavlja novčanu naknadu koju poslodavac isplaćuje zaposlenom radi gubitka zarade do čega dolazi bez krivice zaposlenog, kada prestane potreba za poslovima koje je radio, ili se značajno smanji njihov obim, te se zbog toga otkaže ugovor o radu. Stoga je u ovom slučaju namena otpremnine da se zaposlenom obezbedi finansijska podrška u međurazdoblju između prestanka radnog odnosa i početka novog radnog angažovanja.

Otpremnina pri odlasku u penziju

Zakon o radu je ustanovio dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju u skladu sa opštim aktom, a najmanje u visini dve prosečne zarade. Dakle kolektivni ugovor koji je na snazi kod poslodavca ili pravilnik o radu (ako nema kolektivnog ugovora) određuju visinu otpremnine, s tim da ne mogu da je utvrde u iznosu nižem od zakonom određenog. Ukoliko opšti akt poslodavca ne uređuje ovo pitanje, ili predvidi iznos koji je niži od zakonom određenog iznosa, poslodavac je dužan da izvrši isplatu otpremnine u iznosu koji propisuje zakon, što znači najmanje u visini dve prosečne zarade. Pod prosečnom zaradom u ovom slučaju zakonodavac podrazumeva prosečnu zaradu u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku (Republički zavod za statistiku). Bitno je napomenuti da se pod pojmom dve prosečne zarade podrazumevaju dve prosečne bruto zarade, to jest neto zarade uvećane za porez i doprinose na teret zaposlenog.

U skladu sa ovim odredbama zakona zaposleni ima pravo na otpremninu samo ako mu radni odnos prestaje radi ostvarivanja prava na penziju. Pri tom nije bitno o kojoj vrsti prenzije je reč, te se otpremnina plaća kako pri odlasku u starosnu penziju, tako i kod prestanka radnog odnosa zbog ispunjavanja uslova za invalidsku ili porodičnu penziju.

Treba istaći da pravo na isplatu otpremnine pri odlasku u penziju, kao ni visina otpremnine, ne zavise od vremena koje je zaposleni proveo kod poslodavca koji mu isplaćuje otpremninu.

Konkretno, prethodni navodi u praksi znače da je poslodavac na dan prestanka radnog odnosa zaposlenog zbog odlaska u penziju dužan da isplati otpremninu u skladu sa opštim aktom. Ako opšti akt kod poslodavca ne utvrđuje visinu otpremnine za slučaj prestanka radnog odnosa zbog odlaska zaposlenog u penziju, za potrebe obračunavanja visine otpremnine uzima se poslednji podatak koji je Republički zavod za statistiku objavio u „Službenom glasniku Republike Srbije“ o prosečnoj bruto zaradi (zaradi koju čine neto zarada i pripadajući doprinosi za socijalno osiguranje) na području cele Republike.

Poslodavac ima obavezu da zaposlenom koji odlazi u penziju isplati dvostruki iznos te zarade. Neisplaćivanje ove otpremnine prekršaj je poslodavca za koji je propisana novčana kazna.

Otkaz i tehnološki višak

Kao jedan od razloga za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca Zakon o radu je naveo i takozvani tehnološki višak, odnosno nastupanje tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena koje su uslovile prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla i/ili značajno smanjenje obima posla. U slučaju ovog otkaznog razloga poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu.

Navedena odredba je imperativnog karaktera budući da je propisan i prekršaj poslodavca i novčana kazna ukoliko zaposlenom uskrati pravo na otpremninu.Takođe, brojne su odluke sudova kojim je rešenje o otkazu ugovora o radu ocenjeno kao nezakonito usled toga što poslodavac pre otkaza nije isplatio otpremninu zaposlenom koji je proglašen tehnološkim viškom.

Postoji jedan izuzetak od navedene obavezne isplate. Ukoliko poslodavac, u okviru Programa za rešavanje viška zaposlenih sprovede neku od mera za zapošljavanje konkretnih lica, nema obavezu isplate otpremnine navedenim licima. Vrhovni kasacioni sud u jednoj od svojih presuda navodi da bez obzira što je zaposlenom prestao radni odnos usled prestanka potrebe za njegovim radom, ukoliko mu je poslodavac obezbedio meru zapošljavanja – rad kod drugog poslodavca, nije dužan da mu isplati otpremninu.

Veoma je važno napomenuti da zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu kao tehnološkom višku, ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju. To znači da isplata otpremnine ne znači gubitak novčane naknade (i uplate doprinosa za socijalno osiguranje) koja pripada nezaposlenom licu kod Nacionalne službe za zapošljavanje.

Otpremnina i tehnološki višak

Visina otpremnine zaposlenom koji je tehnološki višak utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene (spajanje, pripajanje i odvajanje privrednih subjekata) i promene poslodavca.

Relevantno je i vreme provedeno u radnom odnosu kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom. U odnosu na fizička lica povezanim licem se smatraju određeni srodnici, supružnici itd., dok se u odnosu na pravno lice povezanim smatraju lica koja u tom pravnom licu imaju značajno učešće u kapitalu ili su kontrolni član tog lica i slično. Promena vlasništva nad kapitalom takođe se ne smatra promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu u skladu sa zakonom.

Radi se dakle o kalendarskom vremenu koje je provedeno u radnom odnosu kod poslodavca koji isplaćuje otpremninu, bez obzira na to da li je reč o radu na određeno ili neodređeno vreme, ili na puno ili nepuno radno vreme. U skladu sa navedenim, računa se samo period za koji je postojao zaključen bilo kakav vid ugovora o radu kod poslodavca koji plaća otpremninu, ali se ne računa vreme provedeno u radu van radnog odnosa, čak i ako je reč o poslodavcu koji isplaćuje otpremninu (nije relevantan rad po ugovoru o delu, o privremenim i povremenim poslovima itd.).Takođe, računa se trećina zarade samo za svaku celu godinu rada u radnom odnosu, ali ne i srazmerna isplata za nepunu godinu rada.

Zanimljivo je istaći da za razliku od generalnog pravila da se opštim aktom i ugovorm o radu mogu utvrditi veći obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova određenih zakonom, to kod obračunavanja otpremnine nije do kraja slučaj.  Tako se ni opštim aktom, ni ugovorom o radu ne može utvrditi duži period za isplatu otpremnine (npr. ne može se utvrditi da se isplaćuje trećina zarade zaposlenog za sve godine rada, a ne samo za vreme provedeno u radu kod poslednjeg poslodavca). Isto tako zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Prema tome, svaka navršena godina rada za koju je uračunata trećina zarade prilikom isplate otpremnine više ne može da bude osnov za ostvarivanje prava na otpremninu. Naravno, povoljnije uslove od zakonskih moguće je uvesti na drugi način. Primera radi određivanjem da se računa trećina zarade zaposlenog u Republici, a ne kod poslodavca (ako je takva zarada veća) ili utvrđivanjem da se plaća polovina, a ne trećina zarade po godini rada, itd.

Kada zakon govori o zbiru trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu, zakon govori o prosečnoj mesečnoj zaradi zaposlenog isplaćenoj za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Računaju se sva primanja koja po zakonu imaju karakter zarade.

Treba naglasiti da ako zaposleni nije sva tri meseca radio, nego je u celosti ili delom tog vremena bio na bolovanju ili drugoj vrsti odsustva sa rada za koju je primao naknadu zarade, prosečna zarada koja je osnov za obračun otpremnine utvrđuje se tako što se za odrađene radne časove računa zarada po času, a za dane u kojima je plaćana naknada zarade računa se osnovna zarada uvećana za minuli rad. To praktično znači da ako zaposleni uopšte nije radio u tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine, uzima se osnovna zarada uvećana za minuli rad, a ne naknada zarade.

S obzirom na zakonsku formulaciju (isplaćena zarada) postoje u praksi nedoumice oko toga šta se pod tom zaradom podrazumeva, odnosno da li je reč o bruto ili neto zaradi. Ministarstvo rada je u svojim mišljenjima iz 2011. i 2015. godine zauzelo stav da se radi o zaradi koja obuhvata neto zaradu i poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade.

Naime, prema zakonu porezi i doprinosi delom se plaćaju iz zarade zaposlenog (na teret zaposlenog), a delom na teret sredstava poslodavca. Imajući u vidu da Zakon o radu definiše da se pod zaradom, na koju svaki zaposleni ima pravo, smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade (deo poreza i doprinosa koji idu na teret zaposlenog, a ne na teret poslodavca), Ministarstvo rada je mišljenja da kod izračunavanja visine otpremnine treba računati trećinu zarade koju čini neto iznos plus porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade. Za razliku od Ministarstva rada, većina sudova, uključujući i Ustavni sud postupajući u jednoj ustavnoj žalbi iz 2015. godine, zauzeli su stav da je visina osnovice za obračun otpremnine vezana za isplaćenu, to jest neto zaradu koja zaposlenom pripada nakon uplate poreza i doprinosa iz bruto zarade, a ne obračunatu zaradu, odnosno njenu bruto vrednost.

Bilo bi poželjno da sudovi promene ovakvu praksu jer ima pravnog osnova da se pod isplaćenom zaradom smatraju i porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade (pored nesporne neto zarade) jer je i taj deo zarade isplaćen, samo što je automatski prebačen na račune javnih prihoda na koje se plaćaju porez i doprinosi za socijalno osiguranje. Ipak je reč o satavnom delu zarade, po Zakonu o radu, samo je poslodavac dužan da taj deo plate u ime zaposlenog uplati na odgovarajuće račune službi koje rade naplatu javnih prihoda.

Gore izneto znači da ukoliko je zaposleni, na primer, nakon 6 godina rada kod poslodavca proglašen tehnološkim viškom, pripadaju mu najmanje dve prosečne neto mesečne zarade koje su mu isplaćene u poslednja tri meseca (kada se saberu trećina zarade zaposlenog za svaku od šest navršenih godina rada dobije se ukupno iznos od šest trećina, odnosno dve cele zarade). Ukoliko opšti akt kod tog poslodavca ili ugovor o radu predviđaju veći iznos po jednoj godini navršenog rada od trećine zarade zaposlenog poslodavac je u obavezi da isplati taj veći iznos. 

Nema odricanja od otpremnine

Poslodavci u nekim slučajevima, kao jača ugovorna strana i koristeći svoj dominantan položaj pokušavaju da izbegnu isplatu potpisujući sporazume sa zaposlenima koji su tehnološki višak po kojima se zaposleni odriče od otpremnine. Ustavni sud je, međutim, doneo niz odluka kojima je utvrdio da se prava na otpremninu ne može niko odreći, te sporazumi poslodavca i zaposlenog te vrste ne proizvode pravno dejstvo, odnosno poslodavac je dužan da isplati otpremninu određenu zakonom. Ovakav stav Ustavni sud je zauzeo jer postoje određena prava kojih se po Ustavu niko ne može odreći, među koja spada i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Tako Ustavni sud u jednoj od svojih presuda u obrazloženju navodi sledeće:

„Ustav izričito utvrđuje da se zaposleni prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa, ne može odreći. S obzirom na to da isplata otpremnine predstavlja jedan od zakonom utvrđenih oblika pravne zaštite zaposlenih u slučaju prestanka radnog odnosa zbog uvođenja tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena, koje se zaposleni u smislu člana 60. stav 4. Ustava ne može odreći, to se zaključenjem vansudskog poravnanja kojim se odriče prava na otpremninu, podnosilac ustavne žalbe u suštini odrekao neotuđivog ustavnog prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa. Kako se podnosilac nije mogao odreći prava na otpremninu, to i zaključeno vansudsko poravnanje nije moglo proizvesti pravne posledice“.

S bzirom na brojne odluke Ustavnog suda koje zauzimaju stav o nemogućnosti odricanja od otpremnine, nižestepeni sudovi su dužni da prihvate pravno shvatanje, odnosno vezani su mišljenjima i odlukama Ustavnog suda, što je neophodno radi poštovanja načela zakonitosti i pravne sigurnosti.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(6) komentari

Anja 14. 05. 2021.

Postovani,

imam dva pitanja, jedno je otpremnina, drugo visina naknade sa biroa nakon isteka radnog odnosa zbog gasenja radnog mesta ( tehnoloski visak)
1) Imamo li prava na otpremninu nakon 4 ipo godine rada( za stalno) kod istog poslodavca, ako se uzme u obzir da su nam ponudili resenjue prelaska( opciono ko zeli) u neku drugu firmu ( drugi vlasnik)
Ukoliko odbijemo tu ponudu, da li možemo prestankom rada u maticnoj firmi dobiti otpremninu i kako se podnosi zahtev, iako ne :), kako se utvrdjuje osnovica sa isplatu sa biroa, u odnosu na platu i godine staza..
Neka je plata hipoteticki 50.000 ili 70.000 , kolika bi bila isplata?
Hvala puno.

    Milan Predojevic 15. 05. 2021.

    Poštovana Ana
    Zakonom o radu propisano je da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom koji je tehnološki višak isplati otpremninu.
    Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Shodno navedenom, mišljenja sam da za slučaj da ne prihvatite premeštaj na rad kod drugog poslodavca, te Vam ipak prestane radni odnos zato što ste u sadašnjoj firmi tehnološki višak, imate pravo na otpremninu.Vi biste za 4 i po godine rada morali dobiti minimum 4 puta 1/3 zarade, odnosno 1,33 zarade. Pod zaradom se podrazumeva Vaša prosečna zarada iz poslednja tri meseca. Ukoliko je prosečna zarada recimo bila 70.000,00 dinara, otpremnina bi morala biti barem 93.333,33 dinara. Vi ne morate da podnosite zahtev za otpremninu, jer je poslodavac po zakonu dužan da je pre otkaza ugovora o radu isplati, te Vaš zahtev nije neophodan.
    Što se tiče naknade za nezaposlena lica, formula po kojoj se računa je složena. Mesečni iznos novčane naknade dobija se množenjem dnevne novčane naknade i broja kalendarskih dana u mesecu (npr maj je 31). Dnevna novčana naknada utvrđuje se množenjem osnovice dnevne novčane naknade sa ličnim koeficijentom. Osnovica dnevne novčane naknade u sebi sadrži pripadajuće doprinose za zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje i iznosi 1.052,89 dinar. Lični koeficijent predstavlja odnos Vaše ukupne zarade, odnosno naknade zarade, u poslednjih 12 meseci koji prethode mesecu u kome je prestao radni odnos i prosečne godišnje zarade po zaposlenom isplaćene u Republici Srbiji, što je prema poslednjem objavljenom podatku 995.808 za 2020. godinu. Mesečni iznos novčane naknade utvrđuje se srazmerno broju kalendarskih dana u mesecu za koji se ostvaruje pravo i vrši isplata novčane naknade, s tim da za ceo kalendarski mesec ne može biti niži od 23.575 dinara, niti viši od 54.650 dinara. Primera radi, ako je prosečna zarada iz poslednjih godinu dana bila bruto 70.000,00 x 12= 840.000,00, a prosečna zarada u Srbiji je bila u prošloj godini 995.808,00, lični koeficijent je 840.000,00 podeljeno sa 995.808,00, što čini 0.84. Osnovica dnevne novčane naknade je 1.052,89. Lični koeficijent pomnožen osnovicom dnevne novčane naknade je u tom slučaju 884,42 i to se u maju množi sa 31, te se dobija 27.417,25 dinara. Ovo je gruba ocena i dalje zaista ne bih ulazio u matematiku, jer i ovako zauzima mmnogo vremena i prostora za ovu formu davanja odgovora. Detaljne informacije ćete dobiti u NSZ.
    Pozdrav

Sanela Kostić 26. 02. 2021.

Poštovani,

imam nekoliko nedoumica u vezi otkaza.

Naime, skoro 2 godine radim kod poslodavca sa ugovorom na određeno, na po mesec dana. Početkom svakog meseca sam potpisivala novi ugovor na određeno. Sada će poslodavac doći poslednjeg radnog dana u mesecu da mi uruči otkaz, bez prethodne najave. (Ja imam saznanje od drugih kolega jer je njima to rekao).

1. Obzirom da meni istekom meseca svakako ističe ugovor, da li je potrebno da ja potpisujem otkaz o radu?

2. Takođe, da li u ovom slučaju čini prekršaj i povredu mog prava na otkazni rok? Pozivam se iskljucivo na zakon jer ugovorom o radu nije definisan rok. Ako cini prekrsaj, da li imam pravo na naknadu? (min. 8 dana…)

3. Da li imam pravo na naknadu za neiskoriscenih 20 dana odmora iz 2020. godine i 2 dana srazmerno zarađenog odmora od ove godine?

4. Da li imam pravo na naknadu od biroa? Ukupan neprekidni staz je 6 god i 5 meseci.

5. Znam da ukoliko ne piše u otkazu da sam tehnološki višak ili da ne ispunjavam radne zadatke nemam pravo na otpremninu, interesuje mi da li pravo na otpremninu imaju samo zaposljeni na neodređeno ili i zaposljeni na određeno?

Hvala unapred na odgovorima.

Srdačan pozdrav

    Sanela Kostić 26. 02. 2021.

    Dodala bih samo da sam pre 5 godina takodje radila za istog poslodavca 6 meseci, tako da sada sa ovih 20 meseci imam vise od 2 godine staza kod istog poslodavca, a da mi nije ponudjen ugovor na neodredjeno. Da li i u ovom slucaju imam pravo na neku naknadu jer me vise od 2 godine drzi sa ugovorom na odredjeno?

    Milan Predojevic 28. 02. 2021.

    Poštovana Sanela
    1.Nije potrebno da dajete otkaz, niti da potpisujete bilo kakav akt o prestanku radnog odnosa. Istekom roka na koji je ugovor potpisan prestaje radni odnos ,sem ako ne potpišete novi ugovor ili ne ostanete da radite i nakon isteka roka na koji je ugovor potpisan. Ako poslodavac donese rešenje o otkazu i uruči Vam ga, možete da potpišete da ste ga preuzeli, kao potvrda da ste upoznati sa sadržinom rešenje o otkazu ugovora o radu na određeno vreme
    2. Poslodavac ne čini prekršaj jer ste već potpisivanjem ugovora bili upoznati sa time do kada traje i tu nema otkaznog roka.
    3. Ukoliko niste iskoristili godišnji odmor za prošlu i ovu godinu imate pravo na naknadu za neiskorišćenih 20 dana odmora iz 2020. godine i 2 dana srazmerno zarađenog odmora od ove godine.
    4. S obzirom da je razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora na određeno vreme imate pravo na naknadu od biroa u trajanju od 6 meseci ukoliko Vam je ukupan neprekidni staž 6 god i 5 meseci.
    5. Kao što sam naveo u odgovoru pod 4., imate pravo na naknadu od NSZ ako je razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu na određeno vreme.
    Pozdrav!

      Sanela Kostić 28. 02. 2021.

      Hvala na odgovoru i detaljnom objašnjenju.

      Srdačan pozdrav