Povreda radne discipline: Šta je osnov za davanje otkaza zaposlenom

Prema Zakonu o radu radni odnos može da prestane isključivo nastupanjem činjenica koje su zakonom propisane kao osnov za prestanak radnog odnosa. Tako Zakon o radu propisuje da radni odnos prestaje:

1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Jedan od razloga koji izaziva najviše sporova u praksi jeste otkaz zaposlenom od strane poslodavca. Važno je da zaposleni znaju da Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da otpusti zaposlenog bez razloga koji je zakonom utvrđen. Takođe, zakon obavezuje poslodavca da tom prilikom sprovede odgovarajući otkazni postupak, pošto sama procedura garantuje određena prava i zaštitu zaposlenom. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivpravan. U eventualnom sudskom postupku po tužbi radnika koji je dobio otkaz sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da mu naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka, ako se dokaže protivpravnost otkaza.

Razloge za otkaz zaposlenom od strane poslodavca možemo podeliti u četiri velike grupe:

1) Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;

2) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze;

3) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu;

4) Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (odbijanje aneksa ugovora o radu i tehnološki višak).

Ovoga puta pišemo o otkazu zaposlenom zbog skrivljene povrede radne obaveze i/ili nepoštovanja radne discipline, dok ćemo u narednim tekstovima pisati detaljnije o pojedinačnim otkaznim razlozima i procedurama.

Obaveze zaposlenih

Da bismo ukazali na ponašanja zaposlenog koja se smatraju nepoštovanjem radne obaveze ili radne discipline, moramo se najpre osvrnuti na osnovne obaveze zaposlenog, utvrđene Zakonom o radu. Naime, zakon propisuje da je zaposleni dužan:

1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;

3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.

Ponašanje zaposlenog koja nisu u skladu sa citiranim obavezama zapravo predstavljaju osnov za otkaz. U nastavku detaljnije pišemo o pojedinačnim, zakonom određenim povredama radnih obaveza i nepoštovanju radne discipline kao osnovu za otkaz.

Otkaz zbog povrede radne obaveze

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze: radne obaveze zaposlenog utvrđene su ugovorom o radu koji mora da sadrži opis poslova koje će zaposleni obavljati kod poslodavca.

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja: svaki zaposleni ima granice svojih ovlašćenja na radnom mestu i njihovo prekoračenje ili zloupotreba je osnov za otkaz.

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; ovde se praktično radi o nanošenju štete poslodavcu nepravilnim korišćenjem sredstava koja su zaposlenom dodeljena radi obavljanja radnih zadataka.

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu: poslodavac je dužan da obezbedi zaštitu na radu, a zaposleni je dužan da se pridržava mera koje je preduzeo poslodavac u tom cilju. Nepoštovanje ovih obaveza može da predstavlja ozbiljnu opasnost za zaposlenog i druga lica, te je neadekvatno korišćenje zaštitne opreme osnov za otkaz.

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu: poslednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne obaveze. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne obaveze nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom. Prema tome, ako određeno ponašanje zaposlenog nije zakonom, a ni opštim aktom kod poslodavca, niti ugovorom o radu, propisnao kao osnov za otkaz, do otkaza ne može da dođe.

Povrede radne discipline koje su zakonom određene kao razlog za otkaz

Prema Zakonu o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom: jedna od osnovnih zakonom utvrđenih obaveza zaposlenog iz ugovor o radu jeste obavljanje poslova na kojima je raspoređen, te nepoštovanje istih jeste razlog za otkaz.

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad: zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja bolovanja, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu. Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu. Ukoliko zaposleni ne ispoštuje nijednu od ovih mogućnosti za dostavu potvrde o tome da je nastupilo bolovanje, stekli su se uslovi za otkaz;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

Osiguraniku privremeno sprečenom za rad ne pripada pravo na naknadu zarade, bez obzira na isplatioca:

a) ako je namerno prouzrokovao privremenu sprečenost za rad;

b) ako je privremena sprečenost za rad prouzrokovana upotrebom alkohola ili psihoaktivnih supstanci;

v) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad;

g) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju;

d) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru u roku od tri dana od dana nastanka privremene sprečenosti za rad, prvostepenoj lekarskoj komisiji po uputu izabranog lekara ili drugom stručno-medicinskom organu u roku od tri dana od dana dobijanja poziva za izlazak pred stručno-medicinski organ;

đ) ako se za vreme privremenog bolovanja bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode;

e) ako bez dozvole stručno-medicinskog organa (izabrani lekar ili lekarska komisija) Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje otputuje iz mesta prebivališta, odnosno boravišta ili ako izabrani lekar, odnosno organ nadležan za kontrolu ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja utvrdi da ne postupa po uputstvu za lečenje;

ž) ako prima naknadu zarade po drugim propisima;

z) ako na drugi način zloupotrebi pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad; Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu (medicina rada) koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti koje bi ukazale na postojanje zloupotrebe prava na bolovanje. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, za koju se takođe može izreći otkaz ili neka blaža disciplinska mera.

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe alkohola, droga ili drugih opojnih sredstava. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, za koju takođe može dobiti otkaz ili neku od dole opisanih blažih disciplinskih mera.

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Poslednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne discipline. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne discipline nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom.

Zbog svega navedenog u ovom tekstu važno je da zaposleni prilikom potpisivanja ugovora o radu i stupanja u radni odnos pažljivo prouče sve odredbe opštih akata koji se primenjuju kod poslodavca, kao i odredbe ugovora o radu, a koje propisuju osnove za davanje otkaza zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.