Povreda radne discipline: Šta je osnov za davanje otkaza zaposlenom

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

nov 15

Prema Zakonu o radu radni odnos može da prestane isključivo nastupanjem činjenica koje su zakonom propisane kao osnov za prestanak radnog odnosa. Tako Zakon o radu propisuje da radni odnos prestaje:

1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Jedan od razloga koji izaziva najviše sporova u praksi jeste otkaz zaposlenom od strane poslodavca. Važno je da zaposleni znaju da Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da otpusti zaposlenog bez razloga koji je zakonom utvrđen. Takođe, zakon obavezuje poslodavca da tom prilikom sprovede odgovarajući otkazni postupak, pošto sama procedura garantuje određena prava i zaštitu zaposlenom. Svaki prestanak radnog odnosa mimo razloga i procedure utvrđene zakonom, sam po sebi je protivpravan. U eventualnom sudskom postupku po tužbi radnika koji je dobio otkaz sud bi zaposlenog vratio na rad i obavezao poslodavca da mu naknadi izgubljenu zaradu i sve troškove sudskog postupka, ako se dokaže protivpravnost otkaza.

Razloge za otkaz zaposlenom od strane poslodavca možemo podeliti u četiri velike grupe:

1) Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;

2) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze;

3) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu;

4) Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (odbijanje aneksa ugovora o radu i tehnološki višak).

Ovoga puta pišemo o otkazu zaposlenom zbog skrivljene povrede radne obaveze i/ili nepoštovanja radne discipline, dok ćemo u narednim tekstovima pisati detaljnije o pojedinačnim otkaznim razlozima i procedurama.

Obaveze zaposlenih

Da bismo ukazali na ponašanja zaposlenog koja se smatraju nepoštovanjem radne obaveze ili radne discipline, moramo se najpre osvrnuti na osnovne obaveze zaposlenog, utvrđene Zakonom o radu. Naime, zakon propisuje da je zaposleni dužan:

1) da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

2) da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;

3) da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

4) da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.

Ponašanje zaposlenog koja nisu u skladu sa citiranim obavezama zapravo predstavljaju osnov za otkaz. U nastavku detaljnije pišemo o pojedinačnim, zakonom određenim povredama radnih obaveza i nepoštovanju radne discipline kao osnovu za otkaz.

Otkaz zbog povrede radne obaveze

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze: radne obaveze zaposlenog utvrđene su ugovorom o radu koji mora da sadrži opis poslova koje će zaposleni obavljati kod poslodavca.

2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja: svaki zaposleni ima granice svojih ovlašćenja na radnom mestu i njihovo prekoračenje ili zloupotreba je osnov za otkaz.

3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada; ovde se praktično radi o nanošenju štete poslodavcu nepravilnim korišćenjem sredstava koja su zaposlenom dodeljena radi obavljanja radnih zadataka.

4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu: poslodavac je dužan da obezbedi zaštitu na radu, a zaposleni je dužan da se pridržava mera koje je preduzeo poslodavac u tom cilju. Nepoštovanje ovih obaveza može da predstavlja ozbiljnu opasnost za zaposlenog i druga lica, te je neadekvatno korišćenje zaštitne opreme osnov za otkaz.

5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu: poslednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne obaveze. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne obaveze nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom. Prema tome, ako određeno ponašanje zaposlenog nije zakonom, a ni opštim aktom kod poslodavca, niti ugovorom o radu, propisnao kao osnov za otkaz, do otkaza ne može da dođe.

Povrede radne discipline koje su zakonom određene kao razlog za otkaz

Prema Zakonu o radu poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom: jedna od osnovnih zakonom utvrđenih obaveza zaposlenog iz ugovor o radu jeste obavljanje poslova na kojima je raspoređen, te nepoštovanje istih jeste razlog za otkaz.

2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad: zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja bolovanja, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu. Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu. Ukoliko zaposleni ne ispoštuje nijednu od ovih mogućnosti za dostavu potvrde o tome da je nastupilo bolovanje, stekli su se uslovi za otkaz;

3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

Osiguraniku privremeno sprečenom za rad ne pripada pravo na naknadu zarade, bez obzira na isplatioca:

a) ako je namerno prouzrokovao privremenu sprečenost za rad;

b) ako je privremena sprečenost za rad prouzrokovana upotrebom alkohola ili psihoaktivnih supstanci;

v) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad;

g) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju;

d) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru u roku od tri dana od dana nastanka privremene sprečenosti za rad, prvostepenoj lekarskoj komisiji po uputu izabranog lekara ili drugom stručno-medicinskom organu u roku od tri dana od dana dobijanja poziva za izlazak pred stručno-medicinski organ;

đ) ako se za vreme privremenog bolovanja bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom ostvaruje prihode;

e) ako bez dozvole stručno-medicinskog organa (izabrani lekar ili lekarska komisija) Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje otputuje iz mesta prebivališta, odnosno boravišta ili ako izabrani lekar, odnosno organ nadležan za kontrolu ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja utvrdi da ne postupa po uputstvu za lečenje;

ž) ako prima naknadu zarade po drugim propisima;

z) ako na drugi način zloupotrebi pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad; Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu (medicina rada) koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti koje bi ukazale na postojanje zloupotrebe prava na bolovanje. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, za koju se takođe može izreći otkaz ili neka blaža disciplinska mera.

4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla; Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe alkohola, droga ili drugih opojnih sredstava. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline, za koju takođe može dobiti otkaz ili neku od dole opisanih blažih disciplinskih mera.

5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. Poslednja tačka daje mogućnost poslodavcu da svojim opštim aktom ili ugovorom o radu koji potpisuje sa zaposlenim, utvrdi sve ono što se u radu kod poslodavca može pojaviti kao povreda radne discipline. Važno je naglasiti da ako određena konkretna povreda radne discipline nije unapred propisana opštim aktom ili inkorporisana u ugovor o radu, ona ne može da bude osnov za otkaz zaposlenom.

Zbog svega navedenog u ovom tekstu važno je da zaposleni prilikom potpisivanja ugovora o radu i stupanja u radni odnos pažljivo prouče sve odredbe opštih akata koji se primenjuju kod poslodavca, kao i odredbe ugovora o radu, a koje propisuju osnove za davanje otkaza zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(11) komentari

Dragana Trajković 06. 12. 2024.

Postovani, radila sam u prehrambenoj prodavnici, prijavaljena na po mesec dana, zadnji ugovor od 13-og novembra do 13-og decembra, prekinut mi je 30-og novembra zato sto sam bila na bolovanju zbog kicme mesec dana i produzio mi doktor do 23-eg decembra, da li je to ispravno? Hvala

    Milan Predojevic 08. 12. 2024.

    Poštovana Dragana
    Ugovor Vam svakako ne može biti raskinut zato što ste na bolovanju. Takođe, da bi bio raskinut pre dana isteka ugovora, mora da postoji zakonski razlog za otkaz.
    Pozdrav

      Dragana Trajković 08. 12. 2024.

      Postovani, oni su mene obavestili 2.decembra da je raskinut ugovor i da odem u firmu da potpisem otkaz, nisam potpisala, ali mi nisu dali ni ugovor za novembar.

        Dragana Trajković 08. 12. 2024.

        Sta da radim, molim Vas da mi kazete da li mogu da ih tuzi, ima li osnove?

          Milan Predojevic 08. 12. 2024.

          Poštovana Dragana
          Ukoliko je ugovor bio do 13.decembra, a oni Vas odjave pre tog datuma, moraju da imaju zakonski razlog za otkaz pre datuma isteka ugovora na određeno. Potrebno je da stučno lice pregleda dokumentaciju radi ocene o mogućnosti sudskog spora.
          Pozdrav

Korisnik e30d2d0b58 05. 12. 2024.

Milane,pozdrav.Zavrsen je sudsku spor u moju korist i određen je veštak iz ekonomske struke da obračuna razliku u plati zadnjih 7 god.Vestak je obračunao sve naspram platnih listića koju mu je moja firma dostavila.Interesuje me imam li pravo na žalbu i ide li zatezna kamata za taj iznos pošto u nalazu to nevidim.[mislim iznos koji je određen plus zatezne kamata na to za sve godine unazad]Hvala I pozdrav

    Milan Predojevic 06. 12. 2024.

    Poštovani
    Imate pravo na kamatu na te iznose koji sud dosuđeni.
    Zadatak vešaka bi trebalo da bude da utrdi glavno potraživanje sa kamatom.
    Pozdrav

      Korisnik e30d2d0b58 06. 12. 2024.

      Hvala na odgovoru kao i uvek .

        Milan Predojevic 08. 12. 2024.

        Hvala i Vama, pozdrav

Korisnik 3c4e13abd1 05. 12. 2024.

Poštovani,
Utužio sam otkaz i pripremno ročište je odloženo. Pošto sam u tužbi naveo da smatram da je otkaz štetna radnja u vezi sa uzbunjivanjem, interesuje me da li sudija mora da odvoji postupke, obzirom na odlaganje pripremnog ročišta za januar, gubim šestomesečni rok za tužbu po osnovu zaštite uzbunjivača. U nedoumici sam da li da podnesem i tužbu Višem sudu, da budem unutar roka, ili sudija mora da odvoji postupke?

    Milan Predojevic 05. 12. 2024.

    Poštovani
    Prema članu 23. Zakona o zaštiti uzbunjivača, uzbunjivač prema kome je preduzeta štetna radnja u vezi sa uzbunjivanjem ima pravo na sudsku zaštitu.
    Sudska zaštita se ostvaruje podnošenjem tužbe za zaštitu u vezi sa uzbunjivanjem nadležnom sudu, u roku od šest meseci od dana saznanja za preduzetu štetnu radnju, odnosno tri godine od dana kada je štetna radnja preduzeta.
    U postupku sudske zaštite nadležan je viši sud prema mestu preduzimanja štetne radnje ili prema mestu prebivališta tužioca.
    Prema članu 195. Zakona o radu protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Prema zakonu koji određuje stvarnu nadležnost sudova, osnovni sud je nadležan i za radne sporove povodom zasnivanja, postojanja i prestanka radnog odnosa, dakle i za tužbu zbog nezakonitog otkaza.
    Shodno svemu navedenom, Vaš postupak za poništaj rešenja o otkazu i postupak za zaštitu uzbunjivača ne mogu da se spoje u jedan predmet jer nisu isti sudovi stvarno nadležni za ta dva postupka-za postupak povodom otkaza nadleđžan je osnovni sud, a za postupak zaštite uzbunjivača nadležan je viši sud. Prema tome, morate podneti dve tužbe, obe u zakjonskom roku. Rokovi su, kao što sma naveo-60 dana za radni spor i 6 meseci za zaštitu uzbunjivača.
    Siguran sam da koleginica/kolega koji Vas zastupaju, znaju za to.
    Pozdrav