RAD OD KUĆE – Koja su vam prava i obaveze?

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

apr 28

Tehnološki napredak, odnosno informacione tehnologije našle sve veću primenu u svakodnevnom poslovanju, te su na taj način omogućile da se rad obavlja i van prostorija poslodavca.

Rad od kuće jeste korišćenje informacionih i komunikacionih tehnologija (stoni računar, prenosivi računar – laptop, pametni telefon i tablet) koje omogućavaju obavljanje poslova van prostorija poslodavca. Osim tehnološkog napretka i aktuelna pandemija virusa uticala je na ekspanziju rada od kuće.

Zakon o radu propisuje da radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. U ovu vrstu rada spadaju rad od kuće i rad na daljinu. To praktićno znači da rad na daljinu i rad od kuće treba jednostavno posmatrati kao vrste radnog odnosa koje se u odnosu na „klasičan“ radni odnos razlikuju jedino po mestu obavljanja poslova.

Šta propisuje naše zakonodavstvo

Uobičajeno je da se posao obavlja u poslovnim prostorijama poslodavca, a kod rada od kuće, kao što sam naziv to sugeriše, zaposleni svoje radne zadatke izvršava u sopstvenom stanu ili kući, odnosno u njegovom privatnom prostoru. U kom smislu zakon ovu vrstu radnog odnosa drugačije uređuje?

Kao što smo u uvodu naveli, Zakon o radu Republike Srbije određuje da radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca obuhvata rad na daljinu i rad od kuće.

Ugovor o radu koji se zaključuje u smislu zasnivanja radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorija poslodavca mora da sadrži sve elemente koji jedan ugovor o radu mora da sadrži, uz dodatne obavezne elemente kojim se uređuju specifičnosti rada na daljinu, odnosno rada od kuće. Zbog toga ćemo se najpre podsetiti šta sve jedan ugovor o radu mora da sadrži, a potom ćemo izneti i elemente koji su prisutni samo u ugovorima za zasnivanje radnog odnosa radi obavljanja poslova van prostorija poslodavca.

Sadržina Ugovora o radu

Svaki ugovor o radu mora da sadrži:

1) naziv i sedište poslodavca;

2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

3) vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;

4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

5) mesto rada (u ovom slučaju da je reč o radu van prostorija poslodavca)

6) vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;

8) dan početka rada;

9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);

10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;

11) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;

12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente u citiranim tačkama 11-13 ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu.

Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

Koje su specifičnosti

Ugovor o radu koji se zaključuje u smislu zasnivanja radnog odnosa gde je mesto rada van prostorija poslodavca, pored navedenih elemenata koje mora da ima svaki ugovor o radu, sadrži i:

1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;

2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;

3) sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;

4) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu;

5) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;

6) druga prava i obaveze.

Vrednovanje rada od kuće

Osnovna zarada zaposlenog koji radi van prostorija poslodavca ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca. Ovo je jedna od najznačajnijih zakonskih odredbi o radu od kuće jer definitivno potvrđuje da je ovakav rad u istoj ravni sa radom u prostoru koji je pod neposrednom kontrolom poslodavca, jer je jedan od osnovnih zakonskih principa da se za isti rad, odnosno rad iste vrednosti, plaća ista zarada. Dakle ne može da dođe do umanjenja zarade zato što se posao obavlja od kuće.

Odredbe Zakona o radu o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima primenjuju se i na ugovor o radu kod rada od kuće, odnosno rada na daljinu, ako drukčije nije određeno opštim aktom ili ugovorom o radu.

Prema tome, ako kolege koje rade u prostorijama poslodavca imaju radno vreme 5 dana po 8 časova za iste poslove, takvo radno vreme je i za onog ko radi od kuće. Ukoliko se smatra da neki iznenadni, neplanirani  posao ne mogu da obave zaposleni u firmi u punim radnom vremenu, te se organizuje prekovremeni rad, moguće je takav rad organizovati i za zaposlenog koji radi od kuće i taj rad mora da se plati uvećano.

Takođe, količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju van prostorija poslodavca ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor.

Šta su ograničenja

Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu. Prema tome, nije moguće svaku vrstu posla organizovati van prostorija poslodavca. Naime, svaki poslodavac, bez obzira na broj zaposlenih i delatnost kojom se bavi, dužan je da u sklopu stvaranja zdravih i bezbednih uslova za rad ima akt o proceni rizika.

Akt o proceni rizika jeste akt koji sadrži opis procesa rada sa procenom rizika od povreda i/ili oštećenja zdravlja na radnom mestu u radnoj okolini i mere za otklanjanje ili smanjivanje rizika u cilju poboljšanja bezbednosti i zdravlja na radu. Procesi rada koji prema navedenom aktu poslodavca predstavljaju rizik od povreda i/ili oštećenja zdravlja ne mogu se organizovati van prostorija poslodavca.

Vodič za bezbedan rad od kuće

Kako bi se poslodavcima i zaposlenima olakšao rad u novonastaloj situaciji, izazvanoj pandemijom Kovida 19, Uprava za bezbednost i zdravlje na radu Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, izradila je Vodič za bezbedan i zdrav rad od kuće, koji se nalazi na sajtu Ministarstva. Navedeno uputstvo, namenjeno poslodavcima i zaposlenima, u najkraćem sadrži sledeće stavke:

– Poslodavac zadržava odgovornost u sprovođenju mera bezbednosti i zdravlju na radu od kuće, kao i u slučaju kada zaposleni obavljaju poslove u prostoru koji je namenjen za obavljanje poslova kod poslodavca. To znači da poslodavac preduzima mere sprečavanja povreda na radu, profesionalnih oboljenja i oboljenja u vezi sa radom i kada zaposleni obavljaju poslove za poslodavca u svom domu. Pošto su zakonom propisani minimalni standardi bezbednosti i zdravlja na radu, preporuka je da se prava i obaveze zaposlenih koji rade od kuće preciziraju opštim aktom poslodavca (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu. Od zaposlenih se očekuje da sarađuju sa poslodavcem i da posao obavljaju u skladu sa pisanim uputstvima i smernicama koje je poslodavac pripremio.

– Ukoliko radni odnos od početka nije zasnovan radi obavljanja rada od kuće, već do toga dolazi naknadno, u cilju regulisanja radno pravnog statusa zaposlenog na radu od kuće neophodno je da poslodavac sa zaposlenim zaključi aneks ugovora o radu, kojim će se ugovoriti mogućnost obavljanja rada od kuće za određen vremenski period, u skladu sa odlukom o rasporedu radnog vremena koju donosi poslodavac

– Opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu utvrđuju se poslovi koje zaposleni obavljaju; neophodni resursi za obavljanje poslova (infrastruktura, oprema za rad, softver, internet konekcija i sl.); način i mere za održavanje kontakata; sprovođenje nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja posla; kontrola i mere bezbednosti i zdravlja.

– U cilju obezbeđivanja uslova za rad bez rizika po zdravlje zaposlenog potrebno je za zaposlene koji rade od kuće obezbediti  prostoriju za rad (ukoliko uslovi to omogućavaju), odgovarajuću opremu za rad (računar, monitor, sto i stolica…), organizovati rad tako da se usklade porodične i poslovne obaveze, kao i da nepostojanje neposrednog kontakta sa poslodavcem i kolegama ne predstavlja prepreku za obavljanje poslova. Poslodavac, u saradnji sa zaposlenim, treba da obezbedi dobre uslove za rad, vodi brigu o organizaciji rada, obezbedi opremu za rad (ukoliko je zaposleni nema u svom vlasništvu) potrebnu za obavljanje rada, vodi računa o radnom vremenu i odmorima koje je dužan da obezbedi

– Da bi se sprovele mere za bezbedan i zdrav rad potrebno je da poslodavac u slučaju rada od kuće, prethodno utvrdi da li se posao može kvalitetno i bezbedno obaviti na radu od kuće, odnosno da li zaposleni imaju sve neophodne uslove za bezbedan i zdrav rad od kuće.

– Bez obzira što rad od kuće nije pod kontrolom poslodavca, ovakva vrsta rada obuhvata se aktom o proceni rizika na radnom mestu i u radnoj okolini. Neophodno je da poslodavac redovno obezbeđuje informacije, instrukcije i obuku zaposlenima u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu, dok zaposleni treba da sprovodi mere i zaštiti sebe od povreda tokom rada, kao i da prijavi poslodavcu bilo kakvu povredu nastalu tokom obavljanja posla

Preporuke za radnu okolinu su sledeće:

– zaposleni treba da odredi radni prostor u svom domu za postavljanje i instaliranje opreme za rad koja će se koristiti za obavljanje poslova na bezbedan i zdrav način. Ovako opredeljeni prostor u kući smatra se radnim mestom (svi ostali delovi kuće zaposlenog ne smatraju se za radno mesto);

– radni prostor treba da bude čist, bez prepreka i otpada, kako bi se sprečilo saplitanje i pad;

– električne instalacije moraju da budu projektovane i postavljene tako da ne predstavljaju opasnost koja može biti uzrok požara ili eksplozije; proveriti ispravnost i koristiti ispravne utičnice i produžne kablove

– zapaljive materije moraju biti odvojene od potencijalnih izvora paljenja.

– potrebno je obezbedi dovoljno slobodnog prostora na radnom mestu

– neophodno je odgovarajuće osvetljenje, nizak nivo buke i toplotni komfor

Obaveze poslodavca i zaposlenih

Na osnovu navedenih propisa i Vodiča Ministarstva, možemo rezimirati da su obaveze pri organizovanju rada od kuće sledeće:

Poslodavac je dužan da:

– u saradnji sa zaposlenim, obezbedi bezbedno i zdravo radno mesto i radnu okolinu

– vodi računa o zdravlju svojih zaposlenih (brigu o mentalnom zdravlju zaposlenog treba da uključi redovno održavanje kontakta sa zaposlenim, pripremu uputstava i informacija);

– obezbedi opremu za rad zaposlenom ukoliko je zaposleni nema u svom vlasništvu (npr. poslodavac će zaposlenima obezbediti računar, softver, pristup internetu i dr.);

– sprovodi nadzor nad obavljenim poslom zaposlenog i merama bezbednosti i zdravlja na radukontaktira sa zaposlenima u toku ugovorenog radnog vremena.

Zaposleni je dužan da:

– primenjuje mere za bezbedan i zdrav rad, da namenski koristi opremu za rad; pre početka rada pregleda radno mesto uključujući opremu za rad koju koristi i da u slučaju uočenih nedostataka obavesti poslodavca;

– uspostavi ravnotežu između poslovnog i privatnog života;

– u toku ugovorenog radnog vremena održava redovnu i pravovremenu komunikaciju sa poslodavcem ili licem za bezbednost i zdravlje na radu, kako bi se sprovele mere bezbednosti i zdravlja na radu;

–pridržava se uputstava poslodavca o merama bezbednosti na radu

– prijavi sve opasnosti i probleme u skladu sa internim procedurama poslodavca koje se odnose na: bezbednost i zdravlje na radu, upotrebu informacionih tehnologija, zaštitu i tajnost podataka; intelektualnu svojinu; kodeks ponašanja i dr.

Shodno svemu navedenom može se zaključiti da Poslodavci i zaposleni koji rade od kuće treba da imaju ista prava i obaveze kao i kada se posao obavlja u prostorijama poslodavca, pri čemu treba uzeti u obzir dadatne mere za održavanje kontakata, praćenje rada, bezbedne uslove za rad od kuće i ugovoreno radno vreme.

Podelite
Share
Tweet
Share

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Tekstovi iz iste kategorije

Zaštita od otkaza za zaposlenu trudnicu i roditelja na porodiljskom

Povreda radne discipline: Šta je osnov za davanje otkaza zaposlenom
Prijavi se i postavi komentar

(9) komentari

Nemanja Marinković 04. 01. 2024.

Poštovani Milane,
Hvala za ovaj članak koji lepo sumira glavne tačke u vezi prava i obaveza kako poslodavca tako i zaposlenih kada je u pitanju rad od kuće. Imam ipak dva pitanja:
1. Da li naš Zakon o radu ili neki relevantni akt i sl. razlikuju (prava i obaveze) kad je u pitanju rad od kuće na zahtev poslodavca i na zahtev zaposlenih. Naime, ukoliko je poslodavac taj koji obavljanje posla obavlja tako što će se isti raditi od kuće sasvim je logično da je onda i u obavezi da obezbedi adekvatne uslove za rad, uključujući i neophodnu IT opremu. Da li su međutim iste obaveze poslodavca ukoliko se rad od kuće “odobrava” na zahtev zaposlenog? Naime, poslodavac obezbeđuje sve adekvatne uslove u svojim prostorijama, a rad od kuće nudi kao jedan od benefita po želji zaposlenih (naravno, za poslove koji se mogu obaviti od kuće) i kako već obezbeđuje sve potrebne uslove u poslovnim prostorijama, može da ne smatra za obavezu da to isto uradi i za rad od kuće s obzirom da je isti na zahtev zaposlenog. Npr. svi zaposleni raspolažu prenosivim računarima, međutim za adekvatno obavljanje poslova neophodni su još i jedan do dva eksterna monitora, kao i docking station koji sve to povezuje. S obzirom na to da ovu “dodatnu” opremu poslodavac obezbeđuje u kancelariji, da li je dužan da istu obezbedi i zaposlenom za rad od kuće koji je na zahtev zaposlenog? Isto pitanje važi i za stolicu i sto. Ukoliko je poslodavac u istoj obavezi u oba slučaja, da li se isplaćivanje nekog fiksnog a aproksimativnog allowance-a za rad od kuće na ime troškova oko kupovine dodatne opreme, potrošnje struje i interneta, može smatrati adekvatnim načinom preko kojeg je poslodavac ispunio svoju obavezu? Ukoliko je ova diferencijacija između obaveza i prava u zavisnosti od toga ko zahteva rad od kuće negde definisana (makar približno) molim vas za reference.
2. Da li možete precizirati šta se podrazumeva u našem Zakonu o radu pod radom na daljinu?

    Milan Predojevic 04. 01. 2024.

    Poštovani Nemanja
    Ko što vidimo u smaim zakonskim odredbama, ugovor o radu bvan prostorija poslodavca mora da uredi i pitanja koja Vas muče-ugovor mora da sadrži i uređenje pitanja sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava; korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu 8dakle mora mu nadoknaditi troškove); naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja.
    Prema tome, Zakon o radu ne razlikuje prava i obaveze zaposlenih kad je u pitanju rad od kuće na zahtev poslodavca i „na zahtev zaposlenih“. Naime, ukoliko je poslodavac taj koji omogućava, to jest ugovara obavljanje posla tako što će se isti raditi od kuće, jeste logično da je onda i u obavezi da obezbedi adekvatne uslove za rad, uključujući i neophodnu IT opremu. Međutim iste su obaveze i poslodavca ukoliko se rad od kuće “odobrava” na zahtev zaposlenog. Naime, poslodavac, bez obzira na to što obezbeđuje sve adekvatne uslove u svojim prostorijama, a pošto već rad od kuće nudi kao jedan od benefita po želji zaposlenih (za poslove koji se mogu obaviti od kuće), ne može da ne smatra za obavezu da to isto uradi i za rad od kuće. Jeste tačno da je do istog došlo na inicijativu (želju) zaposleng, ali poslodavac je tak koji je takvu mogućnost dopustio i ne može da diskriminiše takvog radnika u odnosu na one koji ostaju u prostorijama poslodavca, samo s obzirom da je isti na zahtev zaposlenog. U Vašem primeru, svi zaposleni raspolažu prenosivim računarima, međutim za adekvatno obavljanje poslova neophodni su još i jedan do dva eksterna monitora, kao i docking station koji sve to povezuje. S obzirom na to da ovu “dodatnu” opremu poslodavac obezbeđuje u kancelariji, dužan je da istu obezbedi i zaposlenom za rad od kuće, ili da zaposlenom nadoknadi troškove nobezbeđivanja takvih suslova kod kuće. Takvog sam stava bez obzira na činjenicu da do rada od kuće dolazi po želji zaposleng, jer je poslodavac dopustio takav benefit i mora da obezbedi i navedenu opremu, pa ako treba i adekvatnu stolicu i sto. U tom smilsu, mišljenja sam takođe da se isplaćivanje nekog fiksnog a aproksimativnog allowance-a za rad od kuće na ime troškova oko kupovine dodatne opreme, potrošnje struje i interneta, može smatrati adekvatnim načinom preko kojeg je poslodavac ispunio svoju obavezu.
    Što se tiče rada na daljinu, vrlo je sličan radu od kuće, samo što se isti ne obavlja u stanu zaposlenog, već u nekom drugom adekvatnom prostoru, odgovarajućem prostoru, takođe van prostorija poslodavca. Nije zakonodavac bio isuključiv u tom smislu da je rad van prostorija poslodavca moguć jedino od kuće, već može i u drugom odgovarajućem mestu na daljinu.
    Pozdrav

      Nemanja Marinković 05. 01. 2024.

      Hvala najlepše na vrlo preciznom odgovoru.

      Nemanja Marinković 09. 01. 2024.

      Poštovani Milane, imam dodatano pitanje u vezi sa vašim odgovorom. Naime, potvrdili ste da se isplaćivanje nekog fiksnog a aproksimativnog allowance-a za rad od kuće na ime troškova oko kupovine dodatne opreme, potrošnje struje i interneta, može smatrati adekvatnim načinom preko kojeg je poslodavac ispunio svoju obavezu. S druge strane, ako ovo posmatramo iz ugla da bi poslodavac zaposlenom za rad od kuće preko teleworkingvallowance-a, dugoročno zaista isplatio troškove oko nabavke dodatne opreme (eksterni monitori, docking station, stolica…), govorimo o periodu od minimum nekoliko godina redovnog mesečnog isplaćivanja ovakvog allowance-a (uzmimo na primer da bi to bio period od 4 godine) dok je trošak za zaposlenog momentalan (odnosno, zaposleni mora sve te troškove snositi odmah). S druge strane, ako recimo zaposleni odluči nakon izvesnog perioda (npr. godinu dana) da promeni poslodavca, a pre nego što je dobio pun povrat uloženih sredstava, dolazimo u situaciju, gde zaposleni raspolaže određenom opremom za rad od kuće koju je morao da kupi o svom trošku (od čega je 1/4 pokrivena isplatom teleworking allowance-a tokom perioda od godinu dana), ali mu ta ista oprema npr. nije više potrebna za rad kod drugog poslodavca, niti u privatne svrhe. Naravno, postoji opcija da tu opremu proda, ali kao polovnu, dakle po nižoj ceni od uloženog (s tim što bi možda razlika bila nadomeštena teleworking allowance-om koji je zaposleni primio do prekida radnog odnosa). S druge strane, poslodavac je kroz redovne mesečne isplate teleworking allowance-a ulagao, ali nakon odlaska zaposlenog ostao i bez njega i bez dodatne opreme za rad od kuće koju bi mogao ponuditi nekom drugom zaposlenom (npr. onom koji je došao kao zamena za onog koji je otišao).

      U drugačijem primeru a u istom kontekstu, moguće je da zaposleni već raspolaže privatnom adekvatnom opremom i da ne mora da vrši dodatna ulaganja (osim npr. u slučaju obnove/popravke usled kvarenja). U tom slučaju bi mu isplata teleworking allowance-a dobro došla kao mali dodatak na platu, ali opet iz ugla poslodavca ovakav trošak se čini poprilično neopravdanim.

      Uzevši u obzir gore rečeno, da li ste i dalje mišljenja da je ovakav sistem adekvatan i da je u skladu sa našim zakonom? I ako da, molim bih vas za objašnjenje.

        Milan Predojevic 09. 01. 2024.

        Poštovani Nemanja
        Mišljenja sam da je zakon tu dosta precizan.
        Sada ću citirati zakonske odredbe, preciznije-delove člana 72. Zakona o radu, koji propisuje šta sve mora da sadrži ugovor o radu van prostorija poslodavca. Naravno, to su elementi koji su dodatni, na sve ono što inače mora da sadrži ugovor o radu.
        Dakle, kada su u pitanju sredstva rada i troškovi rada van prostorija poslodavca ugovor o radu van prostorija poslodavca mora da sadrži:
        -sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;
        -korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu;
        -naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja.
        Prema tome, zaposleni i poslodavac ova pitanja moraju međusobno da urede ugovorom i to je pitanje njihovog međusobnog dogovora. Zakon ne ulazi u detalje takvog dogovora i šta god da se sporazumeju zaposleni i poslodavac, oni bi trebalo da imaju u vidu sve rizike i prednosti takvog aranžmana. Dakle, zakon kaže da navedena pitanja moraju biti rešena ugovorom o radu, a na koji način će ta pitanja biti rešena-to je na zaposlenom i poslodavcu.
        Pozdrav

Katarina Djordjijoski 23. 10. 2023.

Zakon o radu u članu 50. stav 2. propisuje da se zaposleni i poslodavac mogu sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja od kuće, da li je u tom slučaju potreban aneks ugovora o radu ili je dovoljno rešenje poslodavca o hibridnom organizovanju radnog vremena, a ukoliko je predvidjeno pravilnikom o radu? I da lis e mogućnost rada od kuće može definisati kao benefit za zaposlene koji prodju godišnju evaluaciju sa visokom ocenom?

    Milan Predojevic 24. 10. 2023.

    Poštovana Katarina
    Zakon o radu u članu 30.propisuje šta sadrži ugovor o radu. Izmešu ostalog sadržina ugovora o radu podrazumeva i mesto rada, kao i radno vreme. Kako se ssporazum poslodavca i zaposlenog odnosi na mesto rada i radno vreme, mišljenja sam da mora biti uneto u ugovor o radu, a isti je moguće menjati jedino sporazumno-aneksom ili novim ugovorom. Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog, rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo, te trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca. Prema tome, mesto rada mora da bude izmenjeno aneksom ugovora o radu.
    Pozdrav

Korisnik b638659c41 31. 08. 2022.

Rad na daljinu za mnoge podrazumeva putovanje po svetu i boravak na raznim lepim mestima.
A da li je po našem zakonu dozvoljeno da rad „od kuće“ obavljamo na primer kod rodjaka u inostranstvu koji nam je ponudio sobu na nekoliko nedelja?
Neki kažu da moramo ostati u granicama svoje zemlje.

    Milan Predojevic 01. 09. 2022.

    Poštovani
    Kada je reć o primeni zakona, Zakon o radu odrđuje sledeće polje primene: „Odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog pravnog, odnosno fizičkog lica, kao i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane poslodavca ako zakonom nije drukčije određeno.
    Odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ako zakonom nije drukčije određeno.
    Odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene kod poslodavaca u oblasti saobraćaja, ako posebnim propisom nije drukčije određeno.
    Odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako zakonom nije drukčije određeno“
    Shodno citiranim zakonskim odredbama, mišljenja sam da se Zakon o radu Republike Srbije ne primenjuje na rad domaćeg državljanina koji je angažovan u inostranstvu kod fizičkog lica kao poslodavca.
    Pozdrav