Rad od kuće – prava i granice

Zakon o radu predviđa da radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. Zakon dalje kaže da radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca obuhvata rad na daljinu i rad od kuće.

Rad na daljinu i rad od kuće treba posmatrati kao vrste radnog odnosa koje se u odnosu na “uobičajeni” radni odnos razlikuju jedino po mestu obavljanja poslova. Ugovorom o radu se najčešće utvrđuje da se posao obavlja u poslovnim prostorijama poslodavca. Međutim, sve su češći u praksi ugovori o zasnivanju radnog odnosa gde je utvrđeno da se rad obavlja isključivo od kuće, ili se od kuće radi bar poneki dan u radnoj nedelji. Zbog toga ćemo ukazati na to u kom smislu zakon ovu vrstu radnog odnosa drugačije uređuje.

Ugovor o radu koji se zaključuje radi obavljanja poslova od kuće

Ugovor o radu kojim se zasniva radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca mora da sadrži sve elemente koje ugovor o radu inače mora da sadrži, uz dodatne obavezne elemente kojim se uređuju specifičnosti rada na daljinu, odnosno rada od kuće. Zbog toga ćemo najpre ukazati na to šta sve jedan ugovor o radu mora da sadrži, a potom ćemo izneti i elemente koji su prisutni samo u ugovorima za zasnivanje radnog odnosa radi obavljanja poslova van prostorija poslodavca.

Svaki ugovor o radu mora da sadrži:

1) naziv i sedište poslodavca;

2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

3) vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;

4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

5) mesto rada (u ovom slučaju se navodi da je reč o radu van prostorija poslodavca)

6) vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;

8) dan početka rada;

9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);

10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;

11) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;

12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente u citiranim tačkama 11-13 ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu. Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.

Ugovor o radu koji po kojem je mesto rada van prostorija poslodavca, pored navedenih elemenata koje mora da ima svaki ugovor o radu, sadrži i:

1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;

2) način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;

3) sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;

4) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu;

5) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;

6) druga prava i obaveze.

Ovde treba napomenuti da osnovna zarada zaposlenog koji radi van prostorija poslodavca ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca.

Regulisanje radnog vremena kod rada od kuće i pravo na odmor

Odredbe Zakona o radu o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima primenjuju se i na ugovor o radu kod rada od kuće, ako drukčije nije određeno opštim aktom ili ugovorom o radu. Ukoliko i postoj odredbe opšteg akta ili ugovora o radu, iste ne mogu da daju manji obim prava od zakonom garantovanog. Moguće je predvideti samo veći obim prava.

Prema tome, i zaposleni koji radi od kuće ima puno radno vreme od maksimalno 40 časova nedeljno. Izvan radnog vremena koje je definisano ugovorom o radu za obavljanje rada od kuće, zaposleni nije dužan da radi. Primera radi, nije dužan da se javlja na telefonske ili video pozive.. Jednako kao i zaposleni koji radu u poslovnim prostorijama poslodavca, i zaposleni koji radi od kuće samo je određeno vremenski period u toku dana dužan da vrši radne zadatke za poslodavca. Najšečće je to 8 časova dnevno, 5 dana u nedelji. Sledstveno tome, svaki rad duži od punog radnog vremena smatra s prekovremenim, pa tako i ako je reč o prekovremenom radu od kuće. Zaposleni može preko redovnog radnog vremena da bude angažovan ako je to neophodno (ako su ispuneni zakonski uslovi), ali se to smatra prekovremenim radom. Prekovremeni rad može da traje maksimalno 8 sati nedeljno. Ako se uvodi prekovremeni rad, poslodavac mora, kao i inače, da donese odluku o tome i da plati prekovremeni rad jednako kao da se radi o zaposlenom koji radi u prosotrorijama poslodavca.

Takođe, ne može se dirati u pravo na odmore – dnevnu pauzu od pola sata, obavezan odmor između dva radna dana, nedeljni odmor od bar jednog dana u sedmici i tako dalje. Prema tome, količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju van prostorija poslodavca ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor. Rad od kuće nikako ne menja prava na pauzu i odmor, to jest ne može zaposlenom da se uskrati ovo pravo.

Shodno navedenom, to što zaposleni radi od kuće nikako ne znači da je 24 časa dnevno dužan da bude dostupan poslodavcu, Stoga zaposleni ne može da bude disciplinski kažnjen ako nije dostupan “online” mimo svog radnog vremena. Međutim, ugovorom o radu može se ugovoriti pripravnost, kao vid spremnosti zaposlenog da radi i mimo radnog vremena, a na poziv poslodavca, ali se ta pripravnost posebno plaća. Pri tom, vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, ne smatra se radnim vremenom, Vreme pripravnosti i visina naknade za istu uređuje se zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu. Vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom, pa i kod rada od kuće.

Regulisanje nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog

Ugovor o radu sa zaposlenim koji će svoje poslove obavljati od kuće, kao što smo naveli, mora da uredi i način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog. Ovo je sasvim razumljivo, s obzirom da zaposleni neće biti pod neposrednim, “fizičkim” nadzorom poslodavca, te je neophodno urediti način na koji se efikasno može pratiti rad zaposlenog i kontrolisati kvalitet njegovog rada.

To se može postići redovnim i vanrednim izveštajima koje bi zaposleni davao poslodavcu. Takođe, mogući su i redovni i vanredni radni sastanci putem audio i video poziva, te na bilo koji drugi podesan način. Naravno, sve mora biti u granicama potreba organizacije posla.

Obezbeđivanje sredstava rada od strane poslodavca

Pomenuli  smo da ugovor o radu za rad od kuće mora da precizira koja sredstva za rad je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava u stanu/kući zaposlenog radi obavljanja poslova od kuće, Primera radi, polodavac nabavlja laptop i štampač. Ugovorom se precizira koju vrstu uređaja poslodavac kupuje, instalira u stanu/kući zaposlenog i na koji način ih održava. Pored pomenutih laptopa i štampača, moguće je predvideti i neka druga sredstva za rad. Ugovorom se, primera radi može predvideti da poslodavac obezbeđuje priključak na brzi internet i plaća mesečni račun za internet.

Korišćenje za rad sredstava koja su u vlasništvu zaposlenog i naknada troškova

Ugovor o radu koji predviđa rad od kuće mora da precizira i to koja sredstva za rad zaposleni sam obezbeđuje i kako poslodavac plaća te troškove zaposlenog.

Naime, konstatovali smo da Zakon o radu kaže da ugovor o radu od kuće mora da uredi i pitanje korišćenja i upotrebe sredstava za rad koja su u vlasništvu zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu. Primera radi, poslodavac i zapsoleni ugovorom odrede da će u svom radu zaposleni da koristi sopstveni kompjuter i sopstveni priključak na internet, ali tada mora da se utvrdi tačan iznos troškova koje u tom slučaju poslodavac nadoknađuje zaposlenom. 

Dakle, opšte je pravilo da ugovor mora da precizira naknadu svih troškova rada i način njihovog utvrđivanja-primera radi: utrošeni internet, struja i slično.

Bezbednost na radu – ko je odgovoran ako se desi povreda pri radu od kuće?

Poslodavac može da organizuje radno angažovanje zaposlenih izvan prostorija poslodavca pod uslovom da poslovi ne ugrožavaju zdravlje zaposlenih, drugih lica, niti životnu sredinu.

Dana 28.04.2023. godine, donet je novi Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu koji u potpunosti stupa na snagu dana 01.01.2026. godine. U članu 67. novog Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu ostala je obaveza poslodavca da zaposlene osigura za slučaj povreda na radu i profesionalnih bolesti, radi obezbeđivanja naknade štete, te da finansijska sredstva za ovakvo osiguranje padaju na teret poslodavca. Ovo osiguranje će se sprovoditi prema Zakonu o osiguranju. Ukoliko poslodavac ne osigura zaposlene prema članu 67. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, za nepoštovanje ove odredbe može biti kažnjen novčanom kaznom.

Što se tiče osiguravanja bezbednosti i zdravlja na radu od strane poslodavca i kod rada van prostorija poslodavca, isti do sada nisu bili precizno uređeni. Sada je osiguravanje bezbednosti i zdravlja na radu prošireno sa prostorija koje su pod neposrednim nadzorom poslodavca i na objekte u kojima se rad obavlja van prostorija poslodavca. Poslodavci su dužni da omoguće bezbedne uslove za rad i u ovim okolnostima, što uključuje i donošenje akta o proceni rizika i za poslove koji se obavljaju od kuće. Ako zaposleni poštuje sve te mere u svom stanu/kući, a desi se povreda – za istu je odgovoran poslodavac.