Raskid radnog odnosa na određeno vreme pre isteka roka

Radni odnos se zasniva ugovorom o radu, koji može da se zaključi na neodređeno ili na određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme (stalni radni odnos).

Ugovor o radu na određeno vreme se zaključuje za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Zakonom je predviđeno da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Mogućnost raskida ugovora na određeno vreme pre isteka roka tema je ovog teksta.

Prestanak radnog odnosa na određeno vreme usled isteka roka

Odmah na početku hajde da rasčistimo neke dileme vezane za istek roka na koji je zasnovan ugovor na određeno.
Kada zaposleni zaključi ugovor o radu na određeno vreme, pri isteku tog roka, zaposleni i poslodavci često postavljaju pitanje da li radni odnos prestaje samim istekom roka ili je nužno donošenje rešenja o otkazu.

Odgovor nalazimo u samim zakonskim odredbama.
Naime, Zakon o radu je kod nabrajanja razloga za prestanak radnog odnosa pod tačkom 1) naveo: „Radni odnos prestaje istekom roka za koji je zasnovan”. Dakle, iz same formulacije zakona se vidi da radni odnos na određeno vreme prestaje već samom činjenicom isteka roka na koji je zasnovan. Ugovorne strane – poslodavac i zaposleni, samim ugovorom o radu na određeno vreme precizirali su rok do kojeg traje ugovor i u trenutku kada taj rok nastupi, nastupio je raskidni uslov i radni odnos prestaje bez nekog posebno donetog akta (čak i ako bi zaposleni bio na bolovanju, s tim da je izuzetak trudničko bolovanje, o čemu ćemo u nastavku pisati).

Međutim, iako radni odnos prestaje istekom roka na koji je zasnovan i zakon ne propisuje da je poslodavac u obavezi da donese rešenje o prestanku radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu, svrsishodno je da poslodavac ipak donese rešenje o prestanku radnog odnosa. Rešenjem obaveštava zaposlenog o njegovim pravima nakon prestanka radnog odnosa: npr. o pravu da se obrati Nacionalnoj službi za zapošljavanje radi ostvarivanja prava na novčanu naknadu Ili da mu se sva neisplaćena primanja moraju isplatiti u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa i slično. Rešenje sadrži i pravnu pouku-obaveštenje zaposlenom o njegovom pravu da u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, pokrene spor pred sudom, ako smatra da je prestanak radnog odnosa nezakonit.

Prestanak rada na određeno vreme pre isteka roka

Svakako, baš kao i kod stalnog radnog odnosa, ukoliko se pojave neki od razloga koji dovode do otkaza ugovora o radu od strane poslodavca (npr. kršenje radne obaveze i/ili discipline, učinejno krivično delo na radu ili u vezi sa radom itd), ugovor o radu na određeno vreme može prestati i pre isteka roka na koji je zaključen.  Poslodavac je ovlašćen da sprovede procedure otkaza, zaposlenog upozori na to da su se stvorili uslovi za otkaz i na kraju donese rešenje o otkazu, baš kao i kod stalnog radnog odnosa.

Prestanak radnog odnosa bez nastupanja otkaznog razloga

Ukoliko, pak, nije nastupio neki od otkaznih razloga u smislu skrivljenog ponašanja zaposlenog, da li poslodavci imaju mogućnost da raskinu ovaj ugovor i pre isteka roka na koji je potpisan? Da, odnosno ugovor na određeno vreme ne mora se ispoštovati do krajnjeg datuma koji je određen ugovorom o radu. Ako je ugovor o radu zaključen zbog povećanog obima posla, tada se ugovor na određeno vreme može raskinuti i pre roka koji je naveden, bez procedure koja je propisana za otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme. Pritom, od velike je važnosti kako je formulisan rok na koji se ugovor zaključuje. Nije isto da li je u ugovoru o radu napisano da traje „do xy meseci“ ili „na xy meseci“. Pokazaćemo to na primerima:

U jednom od primera iz sudske prakse, u kojem je u krajnjoj instanci odlučivao Vrhovni kasacioni sud (Presuda Vrhovnog kasacionog suda: Rev2 347/2022 od 12.4.2023. godine) činjenično stanje je bilo sledeće: poslodavac je sa zaposlenim zaključio aneks ugovora o radu kojim je produžio radni odnos sa zaposlenim do 6 meseci, i to počev od 11.11.2016. godine, a najduže do 10.05.2017. godine.

Poslodavac je oslanjanjući se na formulaciju da ugovor traje “najduže do 10.05.2017. godine” zaključio da ugovor može da prestane i pre 10.05.2017. godine, te je pre tog datuma doneo rešenje o otkazu (i to dok je zaposleni bio na opravdanom bolovanju). Razlog za donošenje osporenog rešenja je bio istek roka zasnivanja i to prvostepeni sud nije prihvatio, te je poništio rešenje o otkazu zauzevši stav da razlog prestanka radnog odnosa ne može biti istek ugovora o radu na određeno vreme jer ugovor o radu nije istekao, s obzirom da je aneksom radni odnos produžen do 10.05.2017. godine.

Drugostepeni sud je zauzeo suprotno stanovište zaključivši da tužbeni zahtev zaposlenog da se poništi rešenje i plati mu se naknada štete nije osnovan jer je zasnovao radni odnos na određeno vreme do šest meseci, a ne na 6 meseci. Pošto je radni odnos zasnovan na određeno vreme do šest meseci, isti može da prestane u svakom trenutku do navedenih šest meseci, a ne mora po proteku roka od šest meseci. Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, ovakvo pravno rezonovanje drugostepenog suda je pravilno. Naime, članom 37. stav 1. Zakona o radu propisano je da se radni odnos zasniva na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na projektu, povećanje obima na određeno vreme i sl., za vreme trajanja tih potreba… U ovoj situaciji poslodavac je sa zaposlenim zaključio aneks ugovora o radu kojim je kod tuženog zasnovao radni odnos do 6 meseci počev od 11.11.2016. godine, a najduže do 10.05.2017. godine. Znači, trajanje radnog odnosa nije opredeljeno na 6 meseci (do 10.05.2017. godine) već do 6 meseci (najdalje do 10.05.2017. godine) što znači da je radni odnos zaposlenom mogao prestati pre 10.05.2017. godine…“

Zanimljiva je i presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 3176/2020 od 10.02.2021. godine, koja u određenim delovima obrazloženja ima sledeće navode: “rešenje o otkazu ugovora o radu je zakonito iako je u konkretnom slučaju tužiocu radni odnos prestao pre isteka roka za koji je zasnovan”. U situaciji kada je tuženi raskinuo ugovor o završetku projekta pojačanog održavanja državnog puta IB 23, za koji posao je bilo vezano zaključenje ugovora o radu na određeno vreme sa tužiocem, a zbog raskida ugovora došlo do smanjenog obima posla, tužiocu je mogao radni odnos da traje kraće od navedenog, jer je tako zasnovan radni odnos vezan za obim poslova zbog kojih je i zaključen, u smislu odredbe člana 37. stav 1. Zakona o radu. Takođe, kada zaposleni sa poslodavcem zaključi ugovor o radu na određeno vreme tako što vreme trajanja radnog odnosa ograniči na način da isti može trajati najkasnije do određenog datuma, nema smetnji da tako zaključen ugovor o radu bude otkazan i zaposlenom prestane radni odnos i pre isteka krajnjeg roka na koji je zasnovan.”

Najzad, navodimo i presudu Vrhovnog kasacionog suda broj Rev2 1180/2021 od 09.09.2021. godine: “…iz formulacije odredbe člana 37. stav 1. Zakona o radu proizilazi da je trajanje radnog odnosa na određeno vreme unapred određeno objektivnim razlozima. Dakle, istek roka za koji je radni odnos zasnovan može da nastupi kada dođe do prestanka razloga zbog kojih je radni odnos zasnovan. U konkretnoj situaciji tužilac je zasnovao radni odnos kod tuženog zbog povećanog obima posla i završetka projekta, te mu je radni odnos zakonito prestao usled završetka istog projekta odnosno smanjenja obima posla… Nadalje, samim ugovorom o radu ugovoreni su poslovi koje zaposleni obavlja i njihovo vremensko trajanje odrednicom „najkasnije do“, imajući u vidu da se radi o poslovima koji su posebno određeni i koji traju određeno vreme, odnosno vezani su za određeni projekat i samim tim završetak projekta utiče na trajanje radnog odnosa lica koja su zasnovala radni odnos radi obavljanja tih poslova. Upravo dan završetka projekta i smanjenja obima posla jeste poslednji dan roka na koji je radni odnos zasnovan, s obzirom da je radni odnos zasnovan radi obavljanja poslova koji su uslovljeni povećanjem obima posla i završetka projekta… Nadalje, pravilno nižestepeni sudovi zaključuju da tužiocu ne pripada pravo na otpremninu jer mu je ugovor o radu prestao usled isteka roka na koji je zaključen. Pravo na otpremninu, prema članu 158. Zakona o radu, pripada zaposlenom kome radni odnos prestane kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem nekog posla ili dođe do smanjenja obima posla. U konkretnom slučaju, do prestanka radnog odnosa nije došlo usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, već je radni odnos zasnovan na određeno vreme usled većeg obima posla koje će trajati u određenom periodu za koji se i zasniva radni odnos, i čiji rok je istekao. Stoga zakonitost prestanka radnog odnosa nije uslovljena isplatom otpremnine”.

Prema svemu navedenom, stav je sudske prakse da kada je ugovor o radu na određeno vreme zaključen tako što je vreme trajanja radnog odnosa ograničeno na način daisti može trajati najkasnije do određenog datuma, onda ugovor o radu može biti otkazan i pre isteka krajnjeg roka na koji je zasnovan.

Prestanak radnog odnosa istekom probnog rada 

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu. Probni rad može da traje najduže šest meseci.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Probni rad se može zaključiti samo kod prvog ugovora o radu i to najviše na 6 meseci. Npr. ako ste zaposleni na određeno vreme na 12 meseci sa 3 meseca probnog rada pa vam ugovor istekne, ne može se odrediti novi probni rad od 3 meseca uz novi ugovor na još 12 meseci. Ako bi u tom slučaju poslodavac raskinuo vaš ugovor po isteku nova 3 meseca probnog rada, takav otkaz bi bio nezakonit. Takođe, poslodavac mora da ima i dokaze da vas je objektivno ocenjivao i da niste dobro prošli.

Ko ne može biti zakonski otpušten sa posla i ako je ugovor na određeno vreme isktekao?

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko je ugovorom zasnovan radni odnos na određeno vreme, isti se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće i/ili porodiljskog odsustva, ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće i/ili porodiljskog odsustva, i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.