Šta ako ipak dobijete otkaz u trudnoći ili nakon porođaja?

Autor - Milan Predojevic | Otkaz i promena posla

apr 05

Sasvim je razumljivo da zaposlene žene koje su trudne ili su se tek porodile, kao i sve buduće majke, često postavljaju važno egzistencijalno pitanje: Da li mogu da dobijem otkaz u trudnoći i neposredno nakon porođaja?

Domaće zakonodavstvo daje jasan odgovor: NE.

U tom smislu u Zakonu o radu postoji posebno poglavlje koje štiti trudnice i roditelje novorođenčadi od otkaza. Sam naslov poglavlja je sugestivan i glasi: „Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu„. Premda ovaj deo zakona od neopravdanog otkaza štiti i zaposlenog u vezi sa njegovim sindikalnim aktivnostima i predstavljanjem radnika, zaštita je pre svega usmerena na trudnice i roditelje u ranoj fazi roditeljstva.

Ovim tekstom pokušaćemo da pojasnimo na koji način domaće pravo štiti navedenu osetljivu  kategoriju zaposlenih, a ukazaćemo i na moguće korake koje trudnica ili porodilja može da preduzme u slučaju da ipak dobije otkaz.

Nedopuštenost otkaza

Postoji niz odredbi Zakona o radu koje za cilj imaju zaštitu žena u periodu trudnoće, nakon porođaja, kao i zaštitu roditeljstva, ali čini se da je jedna od najvažnijih zakonskih odredbi u tom pogledu ona po kojoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko je takav zaposleni u radnom odnosu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Shodno navedenom propisu zakonski je nedopušten otkaz zaposlenoj ženi za vreme trudnoće (bez obzira na to da li joj je otvoreno bolovanje ili ne) i porodiljskog odsustva, koje traje tri meseca nakon dana porođaja. Na porodiljsko odsustvo se nadovezuje odsustvo sa rada radi nege deteta (koje bez posebnih uslova može da koristi i otac deteta umestio majke), a podsećamo da ono zajedno sa porodiljskim odsustvom traje ukupno 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno dete.

Ukoliko nakon redovnog odsustva sa rada  postoji potreba za posebnom negom deteta zbog nedovoljno dostignutog stepena razvoja ili zdravstvenih problema, ni tokom trajanja odsustva sa rada radi posebne nege deteta (što je moguće do pete godine života deteta) poslodavac ne može da uruči otkaz zaposlenom.

Produžetak ugovora na određeno

Posebno je važno da zaštitu od otkaza uživaju i trudnice i porodilje kojima ističe ugovor o radu na određeno vreme. Zaposlenom se za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, rok za koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja pravo na odsustvo. To praktično znači da je poslodavac po sili zakona dužan da nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme potpiše novi ugovor o radu (ili aneks postojećeg ugovora) sa trudnicom ili porodiljom kojim će rok trajanja radnog odnosa biti produžen minimum do isteka korišćenja prava na odsustvo po osnovu porođaja i nege deteta (uključujući i posebnu negu deteta). Niti u jednoj drugoj situaciji poslodavac nije dužan da produži ugovor o radu na određeno vreme, sem kada je reč o zaposlenoj trudnici i roditelju koji koristi odsustvo sa rada radi nege deteta, odnosno odsustvo sa rada radi posebne nege deteta.

S obzirom na osetljivost trenutka u kojem se trudnica i roditelj novorođenčeta nalaze, a posebno imajući u vidu potrebu podsticanja nataliteta u ovoj zemlji, sasvim je opravdana ovakva pozitivna diskriminacija u odnosu na ostale zaposlene kojima ističe ugovor o radu na određeno vreme.

Otkaz trudnici je ništav!

Zakon o radu ne dopušta mogućnost pravne održivosti otkaza trudnici jer propisuje da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. 

Ništavi akti ne mogu da proizvode pravne posledice, odnosno posledice ništavog rešenja o otkazu stavljaju se van snage, ne samo za ubuduće, već i u za period od njihovog donošenja pa do pravosnažnosti sudske presude kojom je utvrđeno da je rešenje ništavo. U slučaju pokretanja radnog spora tužbom za poništaj ili tužbom za utvrđenje apsolutne ništavosti odluke o prestanku radnog odnosa, pravne posledice pravnosnažne sudske odluke o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa su takve da zaposleni ima pravo na reintegraciju (vraćanje na rad) i pravo na naknadu štete u vidu izgubljene zarade i drugih primanja po osnovu rada, i to od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do dana vraćanja na rad.

Rešenje o otkazu je ništavo čak i ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Dakle postoji mogućnost, a u praksi se dešavaju i takve situacije, da u momentu donošenja rešenje o otkazu ono nema osobine ništavosti, odnosno da postupanje poslodavca nije nezakonito, ali se njegovo rešenje o otkazu stavlja van snage, odnosno oglašava se ništavim ako u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa bivša zaposlena donese dokaz o trudnoći. Poslodavac je i u takvom spletu okolnosti dužan da svoje rešenje o otkazu stavi van snage i potpiše novi ugovor o radu sa trudnicom, koji će imati rok trajanja najmanje do isteka porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.

Primera radi, nakon što ugovor o radu zaposlenoj istekne, poslodavac je ovlašćen da donese odluku da sa njom ne potpiše novi ugovor i rešenjem joj otkaže ugovor o radu,  ne kršeći time nijedan propis. Ipak, bez obzira na navedeno, ukoliko (sada već bivša) zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa poslodavcu podnese izveštaj lekara ili drugi dokaz o trudnoći, poslodavac je dužan da svoje rešenje o otkazu stavi van snage jer je ono potvrdom o trudnoći dobilo odlike ništavosti, iako je u momentu  donošenja moglo biti zakonito.  To posebno naglašava intenciju poslodavca da snažno zaštiti trudnicu i porodilju od mogućnost otkaza ugovora o radu. Međutim, poznato je da praksa ne prati uvek normativu, te se postavlja pitanje šta mogu da preduzmu trudnica ili roditelj malog deteta koji je dobio nezakonit otkaz, odnosno kome je uručeno gore opisano rešenje koje je ništavo? Zaposleni ima dva osnovna mehanizma koja može da aktivira-jedan je na sudu i pokreće se tužbom za utvrđivanje ništavosti rešenja o otkazu, odnosno za utvrđivanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu, a druga je mogućnost podnošenja prijave poslodavca inspekciji za rad.

Pravne posledice tog otpuštanja

Zakon o  radu sadrži posebno poglavlje koje uređuje posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa. Donošenje rešenja o otkazu trudnici, porodilji ili roditelju novorođenčeta koje ima odlike ništavosti, svakako spada u nezakonit način prestanka radnog odnosa, te se i u tom slučaju primenjuju zakonske odredbe o  pravnim posledicama nezakonitog okončanja radnog odnosa.

Zakonom je propisano da nakon što se pokrene radni spor tužbom sudu, a potom sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Naknada štete utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za topli obrok, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.  Naknada štete  isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade i plaćaju na odgovarajuće račune javnih prihoda na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Prema tome, potpunu i adekvatnu meru za kršenje Zakona o radu trudnica i porodilja može da ostvari samo na sudu pokretanjem radnog spora jer samo sud presudom može da utvrdi ništavost rešenja o otkazu i da obaveže poslodavca na naknadu štete u vidu isplate neisplaćenih zarada. Međutim, to nije sve što zaposlena trudnica ili roditelj mogu da učine ako im je uručen ništav otkaz ugovora o radu, jer postoji i mogućnost prijave nezakonitog postupanja poslodavca inspektoratu za rad.

Ovlašćenja Inspekcije za rad

Inspektorat za rad jeste organ upravе u sastavu Ministarstva za rad, zapošljavanjе, boračka i socijalna pitanja, koji obavlja poslovе inspеkcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa i bеzbеdnosti i zdravlja na radu. Svojim radom Inspektorat za rad vrši nadzor nad primenom mnogih propisa kojim su definisana prava na radu.

U slučaju kada su u vršenju inspekcijskog nadzora konstatovane povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede. Rešenjem se određuje način otklanjanja nepravilnosti i rok u kome se ta nepravilnost mora otkloniti

Inspektor rada podneće i zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi, izvršio prekršaj. Zakonom o radu izvršena je gradacija prekršaja u zavisnosti od težine počinjenog dela. Primera radi, među najteže prekršaje poslodavaca (za koje je zaprećena novčana kazna koja može da ide i do 2 miliona dinara) svrstavaju se i slučajevi kada poslodavac nije isplatio zaradu i kada je dao otkaz suprotno zakonu. Svakako da poslodavcu nije u interesu da plati i novčanu kaznu za prekršaj zbog davanja otkaza suprotno zakonu, te prijava inspekciji rada predstavlja dodatnu branu nezakonitom postupanju poslodavca.

Poseban vid zaštite i posebno ovlašćenje inspektora za rad propisana su za slučaj da  inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor. Tada inspektor ima ovlašćenje da na zahtev zaposlenog svojim rešenjem odloži izvršenje rešenja o otkazu ugovora o radu – do donošenja pravnosnažne odluke suda i time praktično vrati radnika na posao. Inspektor rada će odbiti takav zahtev ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno. Naravno, u slučaju otkaza trudnici ili porodilji, odnosno roditelju koji je na odsustvu sa rada radi nege deteta, svakako da postoji mogućnost lakog utvrđivanja relevantnih činjenica i ima prostora za primenu ovog ovlašćenja inspektora. Zaposleni može podneti zahtev u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora, a inspektor rada je dužan da donese rešenje u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva zaposlenog. On će takvo rešenje doneti samo ako su kumulativno ispunjeni svi sledeći uslovi: da je rešenjem poslodavca pravo zaposlenog očigledno povređeno, da je zaposleni pokrenuo radni spor i da je podneo zahtev inspekciji rada za odlaganje izvršenja rešenja poslodavca.

Što se tiče samog zahteva zaposlenog, on se mora podneti u roku od 15 dana od dana pokretanja sudskog spora protiv poslodavca jer je ovaj rok prekluzivnog karaktera, odnosno propuštanjem ovog roka zaposleni gubi pravo da zahteva od inspektora odlaganje izvršenja rešenje o otkazu. Zaposleni podnosi zahtev Inspektoratu za rad u pisanoj formi ili usmeno na zapisnik i uz zahtev mora da priloži tužbu kao dokaz da je pokrenuo sudski spor protiv poslodavca. Po podnetom zahtevu inspektor za rad donosi ili zaključak o odbacivanju, ako postoje procesni nedostaci za donošenje rešenja (najčešće ako zahtev nije ponet u propisanom roku ili nije priložen dokaz o tome da je pokrenut sudski spor protiv  poslodavca) ili rešenje kojim se meritorno odlučuje (kojim se zahtev odbija ako je neosnovan, ili usvaja kao osnovan i odlaže izvršenje rešenja o otkazu). Značajno je i to što žalba koju poslodavac uloži na rešenje inspektora za rad o vraćanju zaposlenog na posao do pravnosnažnog okončanja sudskog spora, nema suspenzivno dejstvo, odnosno rešenje inspektora za rad je izvršno počev od dana dostavljanja poslodavcu. Na taj način zaposlenom se pruža brza i efikasna zaštita.

Ovo ovlašćenje inspektora za rad veoma je značajno u pogledu zaštite zaposlenih od bahatog i nezakonitog postupanja poslodavca. Imajući u vidu koliko dugo mogu da traju sudski sporovi, a kako je pitanje radnog  odnosa od suštinskog značaja za ekonomsko-socijalnu sigurnost zaposlenog i njegove porodice, mogućnost da inspektor za rad svojim rešenjem vrati zaposlenog na rad (ako zauzme stav da je postupanjem poslodavca i prestankom radnog odnosa evidentno povređeno pravo zaposlenog) svakako treba koristiti kad god su kumulativno ispunjeni svi zakonski uslovi, a naročito u slučaju otkaza trudnici, porodilji ili roditelju na porodiljskom odsustvu.

Prijave mogu podneti “radnici i druga zainteresovana lica“, što znači da prijavu ne mora nužno podneti radnik/ca/ zaposlen/a kod poslodavca, već bilo koje drugo lice.

Postupak inspеkcijskog nadzora pokrеćе sе i vodi po službеnoj dužnosti ili zahtеvom  lica komе jе zakonom priznato svojstvo strankе u postupku. Nadzor povodom zahtеva strankе sе pokrеćе na zahtеv poslodavca, ali i na zahtеv zaposlеnog za intеrvеnciju inspеktora. Nema obavezne forme za podnošenje prijavr nepravilnosti u radu poslodavca, odnosno prijava inspekciji za rad može se podneti u slobodnoj formi.

Šta nakon isteka porodiljskog?

Zakon štiti od otkaza ženu i roditelja za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.  Po isteku odsustva sa rada radi nege deteta, ili odsustva sa rada radi posebne nege detetaa (ako do nje dođe)  poslodavac nije dužan da zaposlenoj produži radni odnos. Prema tome, mehanizam zaštite od otkaza za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva je primenljiv samo dok traju ove okolnosti. Istekom porodiljskog odsustva završava se obaveza poslodavca da zadrži u radnom odnosu zaposlenog.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju