Sve što treba da znate o otkaznom roku

Zakon o radu propisuje nekoliko osnova za prestanak radnog odnosa. Jedan od razloga na osnovu kojeg dolazi do prestanka radnog odnosa zasniva se na jednostrano izraženoj volji zaposlenog – naravno, radi se o otkazu ugovora o radu od strane zaposlenog.

Kada zaposleni preda ovlašćenom licu poslodavca jasnu i nedvosmislenu izjavu o tome da otkazuje ugovor o radu, do prestanka radnog odnosa dolazi isključivo i jedino na osnovu tako izražene volje zaposlenog. Nije potrebna saglasnost poslodavca, niti zaposleni treba da ima poseban razlog za otkaz. Dovoljno je da donese odluku da raskine radni odnos i tu odluku formuliše izjavom u pisanoj formi.

Prema tome, zaposleni u svakom trenutku ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu bez navođenja razloga za to. Radi se o prestanku radnog odnosa koji se zasniva isključivo na precizno izraženoj volji zaposlenog da mu prestane radni odnos. Ipak, zakon predviđa određena pravila prema kojima zaposleni daje otkaz. Jedno od najčešće pominjanih jeste pravilo otkaznog roka,

Osim kod davanja otkaza od strane zaposlenog, otkazni rok se u zakonu pominje i kod otkaza od strane poslodavca, ali samo u jednom slučaju. Naime, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje- ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok. U ovom tekstu detaljnije ćemo pisati o otkaznom roku.

I Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Uslov za prestanak radnog odnosa po osnovu otkaza od strane zaposlenog jeste da poslodavac o navedenoj nameri zaposlenog primi njegovu izjavu, koja je data u pisanoj formi, koja je jasna, kategorična, nedvosmislena i ne zahteva nikavo dodatno tumačenje. Jedino takva izjava zaposlenog, doneta slobodno i samostalno, bez uticaja pretnje, prinude ili zablude (bez uticaja mana volje), predstavlja validan osnov za otkaz ugovora o radu i proizvodi pravno dejstvo od momenta dostavljanja ovlašćenom licu poslodavcu.

U otkazu ugovora o radu zaposleni mora da navede datum kada radni odnos prestaje, s tim da taj dan mora da bude u okviru otkaznog roka. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok. Opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana. Ovo praktično znači sledeće: ako je ugovorom o radu ili nekim opštim aktom poslodavca određeno da otkazni rok traje duže od 15 dana, primenjuje se to pravilo, s tim da ne sme da bude propisan rok duži od 30 dana. Ako u ugovoru o radu ili u opštem aktu poslodavca uopšte nije propisana dužina trajanja otkaznog roka, ili je propisan otkazni rok od preko 30 dana (što nije dozvoljeno), primenjuje se zakonsko pravilo o 15 dana otkaznog roka. Prema tome, što se tiče dužina trajanja, otkazni rok može da traje između 15 i 30 dana.

U otkazni rok se računaju radni dani, kao i dani vikenda i praznika, ali i  svi ostali dani u kojima zaposleni eventualno ne bi radio (korišćenje slobodnih dana i slično). Računa se i eventualno korišćenje bolovanja. Prema tome, nije reč o 15 radnih dana, već o 15 kalendarskih dana. Dakle, otkazni rok traje između 15 i 30 kalendarskih, a ne radnih dana.

II Šta ako ne ispoštujete otkazni rok?

Zakonske odredbe o otkaznom roku daju poslodavcu određeno vreme (videli smo da je to vreme između 15 i 30 dana od dana kada je primio izjavu zaposlenog o otkazu ugovora o radu) da nađe rešenje za novonastalu situaciju. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog može da prouzrokuje probleme u organizaciji posla, a imajući u vidu da zaposleni može da pribegne otkazu u svakom trenutku, zakonodavac je dao poslodavcu otkazni rok da bi te probleme mogao da prevaziđe (zapošljavanjem novog radnika umesto zaposlenog koji je dao otkaz, novom organizacijom posla i preraspodelom radnih zadataka na ostale zaposlene i slično).

Iz navedenih razloga zaposleni je dužan da poštuje otkazni rok. Zaposleni krši pravilo otkaznog roka ako prestane da dolazi na posao nakon što je predao poslodavcu izjavu o otkazu, a otkazni rok još nije protekao. Zaposleni ne poštuje otkazni rok i ako tokom otkaznog roka ne obavlja svoje radne zadatke. Ukoliko usled takvog ponašanja zaposlenog tokom otkaznog roka nastupi određena šteta za poslodavca, postojao bi zakonski osnov za naknadu te štete od zaposlenog koji je svojim skrivljenim ponašanjem poslodavcu prouzrokovao štetu. Prema tome, jedina posledica koja bi po zaposlenog mogla da nastupi ukoliko ne ispoštuje otkazni rok prilikom davanja otkaza ugovora o radu je naknada stvarne štete koju je time prouzrokovao poslodavcu. Ovo znači da bi poslodavac morao da podnese tužbu za naknadu štete. Potom, da bi u sporu uspeo, morao bi u sudskom postupku da dokaže da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok, te da je takav njegov postupak direktno prouzrokovao određenu štetu za poslodavca. Nepoštovanje otkaznog roka mora da bude uzrok određene štete-u tom slučaju bi zaposleni morao da nadoknadi tu štetu poslodavcu.

Poslodavac nema pravo da zbog nepoštovanja otkaznog roka naplati bilo kakvu kaznu od zaposlenog koji je dao otkaz. Takva novčana kazna ne može da bude izrečena pojedinačnim aktom poslodavca, niti da bude predviđena ugovorom o radu, opštim aktom poslodavca, a ni nekim posebnim ugovorom. To bi praktično bila paušalna naplata štete, što nije pravno osnovano i takva odredba opšteg akta ili ugovora o radu bi bila ništava. Poslodavac mora da dokaže da je šteta zaista nastupila, da dokaže njenu visinu, kao i činjenicu da je prouzrokovana upravo nepoštovanjem otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz ugovora o radu. Da li je za poslodavca zaista nastupila šteta zbog neispunjavanja radnih zadataka tokom otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz, koliki je njen iznos i da li sve to poslodavac može da dokaže u eventualnom sudskom postupku-faktičko  je pitanje.

Da bi se izbegao takav spor, najpovoljnije i za zaposlenog i za poslodavca je da zaposleni savesno i redovno obavlja svoje radne zadatke tokom otkaznog roka. Takođe, s obzirom da zaposleni podnosi  izjavu o otkazu ugovora o radu u pisanoj formi nadležnoj službi kod poslodavca, te da od dana podnošenja pisane izjave do dana prestanka radnog odnosa mora da protekne najmanje 15 dana, zaposleni bi trebalo da zahteva da se na pisanoj izjavi evidentira datum prijema, kako ne bi bilo nedoumica o tome kada se završava otkazni rok.

III Otkazni rok kada poslodavac daje otkaz

U slučaju kada poslodavac daje otkaz ugovora o radu zaposlenom, nije predviđen otkazni rok, osim u jednom slučaju. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Prema tome, samo kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zato što je u zakonskoj proceduri utvrdio da zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, zaposleni ima pravo na otkazni rok i to u dužini koju utvrđuje ili opšti akt poslodavca ili ugovor o radu, s tim da se određuje u rasponu od minimum 8 i maksimum 30 kalendarskih (ne radnih) dana. U ovakav otkazni rok takođe se uračunavaju i eventualno bolovanje, godišnji odmor, praznici, svaki kalendarski dan. U slučaju ovog otkaznog roka isti počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.

Zaposleni može, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Prema tome, čak i ako se poslodavac i zaposleni dogovore da se ne odradi otkazni rok, mora da se plati naknada zarade.

Kao što možemo da zaključimo, otkazni rok štiti u jednom slučaju interese polsodaca, a u ovom poslednje opisanom interese zaposlenog. Premda nepoštovanje otkaznog roka ma psoledicu samo ako takav postupak prouzrokuje štetu, stvar je dobrih poslovnih običaja da se otkazni rok poštuje.