Sve što treba da znate o probnom radu

Uređujući radni odnos Zakon o radu propisuje da ugovorom o radu može da se ugovori probni rad. Zakonodavac je time dao mogućnost poslodavcu da kroz probni rad izvrši proveru sposobnosti angažovanog lica da obavlja poslove konkretnog radnog mesta. Ovim tekstom bavićemo se karakteristikama probnog rada sa posebnim osvrtom na rešenje o otkazu ugovora o radu sa ugovorenim probnim radom.

Osnovna obeležja probnog rada

Prema Zakonu o radu, ugovor o radu može da sadrži odredbu o probnom radu. Mogućnost ugovaranja probnog rada uvedena je zato što poslodavac kod nekih poslova može smatrati da je neophodna provera znanja i sposobnosti kroz praktičan rad zaposlenog, pre nego što bi se zasnovao trajniji radnopravni odnos. Radi se o tome da nije dovoljna ocena kompetencija zaposlenog u postupku zasnivanja radnog odnosa, već je neophodno staviti novozaposlenog na test kroz praktičan rad, da bi se utvrdilo da li ima znanja i sposobnosti da radi poslove za koje je potpisao ugovor.

Probni rad može da se ugovori i kod radnog odnosa na određeno vreme i kod radnog odnosa na neodređeno vreme. Dakle, probni rad nije isto što i ugovor o radu na određeno vreme. Probni rad zapravo nije uslov za zasnivanje radnog odnosa već uslov za njegov opstanak.

Međutim, odredba o probnom radu ne dovodi u pitanje da se i dalje radi o ugovoru o radu kojim se zasniva radni odnos. U tom smislu, zaposleni angažovan po ugovoru o probnom radu ima sva prava iz radnog odnosa kao i bilo koji drugi zaposleni – pravo na zaradu, odmore, uplatu doprinisa za socijalno osiguranje itd. Jedina specifičnost ove vrste radnog odnosa je u tome da probni rad u suštini predstavlja zasnivanje radnog odnosa pod odložnim uslovom. Ukoliko zaposleni pokaže zadovoljavajuće rezultate u toku trajanja probnog rada, nastupio je uslov za dalji radni angažman i zaposleni zadržava posao. U slučaju da zaposleni za vreme trajanja probnog rada ne pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, njemu radni odnos prestaje.

Na koje poslove se odnosi probni rad

Probni rad je regulisan članom 36. Zakona o radu. Prema stavu 1. navedenog člana zakona, ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Prema tome, kao što se vidi iz citirane zakonske odredbe koja uvodi probni rad, Zakon o radu ne sadrži definiciju probnog rada. Ipak, definiše da se probni rad može zaključiti samo za obavljanje (jednog ili više) povezanih, odnosno srodnih poslova. Dakle, probni rad ne može da se ugovori za više poslova koji nisu srodni ili povezani.

Koliko dugo može da traje probni rad?

Prema stavu 2. člana 36. Zakona o radu probni rad može da traje najduže šest meseci. To znači da zakon nije odredio minimalno trajanje probnog rada, ali jest zacrtana gornja granica. Praktično poslodavac može sa novozaposlenim da odredi bilo koji period trajanja probnog rada koji je u rasponu do šest meseci. Stvar je procene poslodavca koliko vremena mu treba da oceni kompetencije zaposlenog da obavlja poslove za koje je potpisao ugovor o probnom radu. Ono što ne može, to je da odredi da će probni rad trajati duže od šest meseci. Poslodavac ima mogućnost da propiše kraće trajanje probnog rada, npr. 2 ili 3 meseca ili da iskoristi formulaciju kao što je „probni rad traje najviše šest meseci” i slično.

Otkaz u toku probnog rada

Prethodno pomenuti član 36. Zakona o radu u stavu 3. propisuje da pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Prema tome, i poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu i pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad (otkaz ugovora o radu za vreme probnog rada), uz poštovanje otkaznog roka koji ne može da bude kraći od pet radnih dana. Razlika je u tom da poslodavac ima obavezu da obrazloži otkaz ugovora o radu i navede razloge zbog kojih se zaposlenom otkazuje ugovor o radu.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže “običan” ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Poslodavac može ovom zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku

Dakle, sastavni deo zakonske procedure otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada jeste da se prethodno zaposlenom ostavi upozorenje o nedostacima u njegovom radu i da se ostavi primeren rok da te nedostatke u radu otkloni. Ako u tome ne uspe, poslodavac tek tada može da otkaže ugovor o radu zbog nesposbnosti obavljanja poslova. Kada se otkaz daje u toku probnog rada, ne postoji obaveza poslodavca da zaposlenom ostavi rok za poboljšanje rada, što jeste inače slučaj kod ugovora o radu gde nema probnog rada. Ovo iz razloga što je otkazivanje ugovora o radu pre isteka perioda probnog rada poseban slučaj prestanka radnog odnosa, izričito regulisan odredbom člana 36. Zakona o radu, te ne zahteva ove posebne procedure upozorenja.

Otkaz po isteku probnog rada

Prema stavu 4. člana 36. Zakona o radu Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Ovde je reč o tome da nije nastupio odložni uslov za zasnivanje radnog odnosa, to jest zaposleni nije pokazao zadovoljavajuće sposobnosti za rad na poslovima na kojima je imao ugovoren probni rad. Može se postaviti pitanje, da li je neophodno da i u slučaju otkaza ugovora o radu po isteku probnog rada, poslodavac obrazloži otkaz, kao u slučaju otkaza za vreme probnog rada. Kao što smo videli, zakon jeste propisao obavezu poslodavca da obrazloži otkaz ugovor o probnom radu pre isteka istog ugovora. S druge strane, nema te obaveze decidno propisane za otkaz nakon što zaposleni tokom trajanja probnog rada nje pokazao zadovoljavajuće kompetencije. Ipak, moramo uzeti u obzir da je i ovde reč o prestanku radnog odnosa, a Zakon o radu strogo propisuje da se ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pisanom obliku, koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Kako bi se ostavila mogućnost zaposlenom da i u slučaju otkaza ugovora o radu po isteku probnog rada koristi pravno sredstvo protiv akta o otkazu, neophodno je ispoštovati ovu formu i kod prestanka probnog rada. Zaposleni ima pravo da zna zbog čega mu se otkazuje ugovor o radu i koje to radne i stručne sposobnosti nije pokazao, a bio je dužan da ih pokaže.

Dakle, ugovor o radu se uvek se otkazuje rešenjem u pismenom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Pošto je ugovor o radu sa ugovorenim probnim radom samo jedna vrsta ugovora kojim se zasniva radni odnos pomenuta odredba se primenjuje i na otkaz ugovora o radu sa probnim radom.

Premda zakon izričito ne reguliše pravila provere odnosno ocene rada zaposlenog za vreme probnog rada rešenje o otkazu ugovora o radu za vreme probnog rada trebalo bi da sadrži obrazloženje u smislu: koje očekivane rezultate rada zaposleni nije ostvario i razloge koji ukazuju da ih nije ostvario. To ostavlja mogućnost zaposlenom da osporava takve tvrdnje poslodavca pravnim sredstvima.