Manpower d.o.o.

Manpower d.o.o.

Poslovi

Snaga grupacije

O nama

ManpowerGroup je multinacionalna kompanija poreklom iz SAD-a, sa sedištem u Milvokiju, država Viskonsin. Preko 65 godina, mi pružamo kompanijama sveobuhvatna rešenja iz oblasti ljudskih resursa.
Sa predstavništvima u preko 80 zemalja širom sveta, ManpowerGroup predstavlja globalnog lidera u oblasti privremenog i stalnog zapošljavanja, obezbeđujući organizacijama svih veličina kontinuirana kadrovska rešenja kako bi poboljšali poslovnu spremnost i konkurentnost. ManpowerGroup u Srbiji je prihvatila i primenila globalne najbolje prakse, i od 2008. godine kada smo ušli na tržište, dokazali smo i razvili našu ekspertizu na najvišem mogućem nivou. ManpowerGroup pomaže kompanijama da upravljaju promenljivim potrebama za talentima na današnjem tržištu rada u kome brzi pristup adekvatnim kadrovima predstavlja jaku konkurentnu prednost. Već nekoliko godina zaredom, ManpowerGroup je jedina kompanija u ovoj oblasti proglašena za najetičniju kompaniju u svetu od strane Ethisphere Instituta. ManpowerGroup je visoko rangirana na Fortune 500 listi koja sadrži najveće američke kompanije, a istovremeno se nalazi na listi najvećih svetskih kompanija.
Za više informacija posetite http://www.manpower.rs

Zašto mi?


Centri procene u korporacijama – Šta kažu stručnjaci, a kako ih vide kandidati

​Kako u nauci tako i u biznisu značajni resursi se ulažu u razvoj alata za procenu talenata (takozvani assessment centri ili centri procene), bilo da su to kandidati za posao ili već zaposleni u kompaniji, no malo pažnje se posvećuje  doživljaju samih ispitanika  i njihovoj oceni procesa ovog vida evaluacije. Bilo da se radi o kandidatima koji ulaze u proces selekcije za određeno radno mesto ili o onima koji su već deo kompanije unutar koje se vrši evaluacija u cilju utvrđivanja razvojnih potreba ili druge svrhe, doživljaj koji ispitanici imaju umnogome će uticati ne samo na uspešnost procene, već i na imidž koji HR funkcija ima unutar korporacije ili imidž eksterne kompanije koja vrši procenu. ManpowerGroup kao kompanija koja veliku pažnju posvećuje iskustvu ispitanika tokom procesa evaluacije izdvojili smo one manje poznate detalje iz perspektive učesnika u ovim centrima procene.   O manje poznatim detaljima i iskustvima ispitanika na ovu temu razgovarali smo sa Martom Forai, koja u kompaniji ManpowerGroup radi na poziciji Solutions Manager.
Šta su centri procene?
Centri procene predstavljaju sveobuhvatni i strukturirani proces evaluacije koji za cilj ima procenu kompetencija, sposobnosti i ličnosti. Ova procena se vrši primenom različitih alata koji mogu uključivati simulaciju (najčešće poslovnih situacija kako bi se ocenilo ponašanje -Assessment Center Exercises), zatim psihometrijske instrumente odnosno testove kojima se vrši procena ličnosti i sposobnosti, i naravno intervju kojim se pored kompetencija ocenjuju i motivacija, vrednosti i stavovi, uz sveopšte stanje ispitanika (kandidata ili zaposlenog).
Svrha evaluacije može biti procena kandidata u procesu selekcije kako bi se odredila njihova podobnost za poziciju od interesa. Jednako često se primenjuje za evaluaciju postojećih zaposlenih sa ciljem unapređenja, daljeg razvoja ili podobnosti za neku poziciju kada se vrši interna reorganizacija ili selekcija.
Centri procene su izuzetno informativni za poslodavca jer se oslanjaju na uzorak ponašanja i kombinuju više alata čime se dobija precizna slika o ispitaniku.
Centri procene se najčešće primenjuju za procenu rukovodioca na svim nivoima, zatim za procenu mekih veština na svim stručnim pozicijama, ali i za procenu niskokvalifikovanih kadrova u procesima selekcije.
 
Šta prvenstveno utiče na zadovoljstvo i učinak ispitanika prilikom procenjivanja?
Motivacija ispitanika kako za učestvovanjem u centru procene tako i za sliku koju žele da prenesu poslodavcu u mnogome zavisi od same svrhe evaluacije.
Kada se evaluacija vrši unutar kompanije sa postojećim zaposlenima od izuzetnog je značaja transparentnost svrhe evaluacije. U suprotnom izražava se jaka tendencija ka otporu, nesaradljivost i prikazivanje u negativnijem svetlu u cilju ispoljavanja bojkota. Zbog negativne motivacije lični učinak je ujedno ispod standardnog za samog kandidata.
Sa druge strane otvoren pristup, komunikacija svrhe i potrebe za evaluacijom dovodi ne samo do adekvatne samo-predstave već i jake motivacije da se uspe čime se dobija adekvatna predstava o kandidatu i bolji lični učinak samog ispitanika. Pored ovoga, još jedan od benefita transparentnosti, kome dajemo poseban značaj, jeste i doživljaj ispitanika da je poslodavcu važno da ulaže u svoje zaposlene, kao i doživljaj lične važnosti u kompaniji čime zaposleni dobijaju osećaj sigurnosti i visoku apricijaciju poslodavca.
Kada se evaluacija vrši kao deo procesa selekcije kandidati su vođeni jakom željom da se prikažu u najboljem svetlu što utiče na njihovu samoprezentaciju čime pojačavaju svoje pozitivne karakteristike i ublažavaju svoje negativne karakteristike. Ovo je takozvana socijalno poželjna predstava koja je izuzetno važna u interpretaciji. Ovako motivisani kandidati postižu i najbolje lične rezultate na testovima sposobnosti.   
Iz svih navedenih razloga naš savet je da se ispitanicima komunicira što više informacija kako bismo dobili najtačnije rezultate, naravno uz oprez da se ne ugrozi svrha ili validnost evaluacije.
U kojoj meri motivacija utiče na uspešnost kandidata u centrima procene?
Evaluacija ispitanika najčešće se vrši kao deo procesa selekcije kandidata ili kao interni proces u kompaniji sa ciljem razvoja i/ili organizacionih promena. Ispitanici su veoma upućeni u važnost procesa evaluacije samim tim se i njihova motivacija menja u zavisnosti od cilja evaluacije, a motivacija kao i u drugim aspektima rada može uticati na uspešnost.
Prevelika motivacija, koja se najčešće viđa u procesima selekcije ili procesima za unapređenje mogu biti kontraproduktivni i dovesti do takozvane „testovne anksioznosti“ zbog koje se osoba tokom procesa evaluacije blokira, ili podbaci savladan jakom željom za uspehom. U ovakvim situacijama važno je da psiholozi prepoznaju ove znake anksioznosti i pomognu ispitaniku da se opusti i zaista pruži svoj maksimum.
Kao što smo ranije napomenuli u procesima selekcije motivacija utiče na želju kandidata da se prikaže u najboljem mogućem svetlu, te pored dobro poznatih socijalno poželjnih prikaza, osobe zapravo evaluaciji pristupaju sa velikom pažnjom, posvećenošću, boljim fokusom i postižu najbolje lične rezultate. Ovo nazivamo najpoželjnijim uslovima jer ocenjujemo najbolji lični učinak osobe odnosno maksimalne kapacitete.
U situacijama kada osoba može da oseti da ishod evaluacije može imati negativne posledice, najčešće u situacijama nejasne svrhe, neretko se javlja izbegavajuća motivacija, odnosno želja da se izbegne situacija. Jedan od poznatih reakcija je i kritika situacionih faktora u želji da se njihovi efekti pripišu mogućem neuspehu. U ovim motivacionim uslovima ispitanici ne pokazuju svoje najbolje rezultate i od izuzetnog je značaja izbeći ovakvu motivaciju pravilnom komunikacijom profesionalaca koji vrše evaluaciju.
Na koji način je potrebno kreirati centar procene i testiranje?
 
Pravilno kreirana baterija testova i drugih alata procene je ključna u cilju pravilne ocene kompetencija od interesa.  U praksi se pokazalo da evaluacija treba biti kreirana po meri i da kombinacija instrumenata jeste najbolje rešenje.
Međutim, neretko se dešava da se zadaje veliki broj instrumenata koji mogu biti redundantni u svojim rezultatima a koje procenjivači uključuju „za svaki slučaj“ iz pozitivne težnje ka temeljnom ispitivanju. Veći broj instrumenata nikome ne škodi, osim ispitanicima koji prolaze kroz proces evaluacije.  Prirodno je da im i koncentracija opada,  samim tim i učinak. U praksi se pokazalo da predugački centri procene utiču loše na motivaciju kandidata, koji se nakon dugih evaluacija osećaju iscrpljeno. Ovaj utisak se dodatno pojačava ukoliko je, recimo kao deo procesa selekcije ishod bio negativan, te nastaje dugoročan utisak koji će kandidat poneti sa sobom o kompaniji. Zbog ovoga, neophodno je da se centar procene kreira tačno po meri, a iskusni profesionalci znaju da naprave takve baterije koje će pokriti sve važne aspekte bez viška elemenata. 
 
Koliko smatrate da je važna povratna informacija?
Povratna informacija igra veliku ulogu u daljem usavršavanju zaposlenih. Ona utiče prvenstveno na osvešćivanje i jačanje kvaliteta ali isto tako i na osvešćivanje i rad na unapređenju kompetencija. Dobro struktuirana povratna informacija omogućiće ispitanicima da se samostalno ili uz pomoć organizacije dalje usavršavaju ostvarujući značajne efekte unapređenja. U praksi se pokazalo da su kompetencije koje su ispitanicima osvešćene kao nedovoljno razvijene, pri ponovnoj evaluaciji nakon godinu dana bile u značajnoj meri unapređene, a efekat je bio veći ukoliko je postojala organizacijska podrška u vidu edukacija, treninga i/ili kočinga. Kompetencije koje su bile osvešćene kao kvaliteti su ojačane u manjoj meri nego prethodno navedene. Sa druge strane kompetencije koje nisu bile isticane niti je zaposlenima na bilo koji način skrenuta pažnja na njih su opale u vrednostima kako nije bilo svesnog rada na njima.Za uspešno sprovođenje centra procene naš savet je otvoren pristup i komunikacija ka ispitanicima o svrsi i cilju evaluacije, u onoj meri koja ne šteti samoj evaluaciji. Pažljivo kreirana baterija instrumenata koja će se primenjivati kao i davanje povratne informacije.


Naši zaposleni

Srđan Botorić, HR Legal

 Svoju karijeru u ManpowerGroup započeo sam kao Pravnik u ljudskim resursima zadužen za jedan od ManpowerGroup projekata u Srbiji.

Kako ManpowerGroup zapošljava veliki broj ljudi na različitim pozicijama kod klijenta, moj posao kao supervizor za radno pravne odnose i prateće administrativne poslove, podrazumeva stalnu koordinaciju i komunikaciju sa zaposlenima od trenutka zasnivanja radnog odnosa do prestanka angažovanja u našoj kompaniji,  komunikaciju sa sudskim, inspekcijskim, izvršnim i drugim državnim organima kao i obavljanje drugih aktivnosti koje su u funkciji izvršenja poslova iz delokruga Službe za pravne poslove.

Sa sigurnošću mogu reći da mi je kompanija ManpowerGroup pružila priliku da se usavršavam, napredujem i stičem nova znanja i iskustava radeći u kolektivu koji čini mlad i motivisan tim.

Milica Ćirković, HR Administrator

Ja sam Milica Ćirkovic. Volim rad u internacionalnoj kompaniji i okruženju sa jasno definisanim vrednostima i vizijom.

Tim čiji sam deo je predan unapredjenju naše korporativne kulture. U svakodnevnom poslu smo usmereni na pružanje najkvalitetnije usluge našim saradnicima, a zaposlenima u našem timu su pružene mogućnosti obrazovanja i usavršavanja unutar kompanije. Zahvaljujući iskustvu u ManpowerGroup-u stekla sam nova znanja i samopouzdanje, jer  ManpowerGroup motiviše mlade ljude da idu napred, prihvate poslovne izazove i rade u dinamičnom okruženju.
 
Posao „HR administratora“ koji radim za jednog od naših mnogobrojnih klijenata je veoma raznolik i dinamičan. Uključuje svakodnevni rad s ljudima, pružanje podrške zaposlenima u periodu integracije i kasnije tokom rada. U ovom poslu pronalazim različite oblasti koje me ispunjavaju, a to uključuje rad sa ljudima, svakodnevnu komunikaciju sa klijentima, raznovrsnost u poslu i svakodnevno učenje.
 

Andrea Majstorović, HR Business Consultant

U ManpowerGroup kompaniji dobila sam priliku da steknem svoja prva radna iskustva i da se profesionalno razvijam u domenu ljudskih resursa, tačnije poslova vezanih za selekciju i regrutaciju kadrova. Timski duh i osećanje da činim deo jednog uspešnog tima predstavljaju posebno zadovoljstvo i snažan motiv.

U našoj sredini se kultiviše uzajamno pomaganje, kao i timsko odlučivanje. Tokom svog angažmana imala sam prilike da pomognem ljudima da nađu najedakvatniju profesionalnu sredinu za sebe, što je učinilo da osećam duboko zadovoljstvo kako na profesionalnom tako i na ličnom nivou.

​S druge strane, stekla sam utisak da sam svojim radom doprinela poslovanju kompanija sa kojima sarađujemo, budući da je svaki poslovni uspeh uslovljen kvalitetom ljudi koji u njoj rade.  

Beneficije

Zaposleni u našoj kompaniji imaju na raspolaganju

Video

Društvene mreže

Facebook
Molimo vas da osvežite stranicu kako bi se upisani feed pojavio. https://www.facebook.com/manpowergroupsrbija
ManpowerGroup Serbia Manpower_Serbia 15 Mar 2017, 12:51
RT @Belhospice: Zahvaljujući učešću 19 kompanija na BELhospice bowling turniru povodom 8.marta sakupljeno je 10.000eur za zbrinjavanje onko…
ManpowerGroup Serbia Manpower_Serbia 15 Mar 2017, 12:49
RT @JonasPrising: Doing well by doing good. Thanks to our 28K employees working hard each day to deliver against our promise. https://t.co/…
ManpowerGroup Serbia Manpower_Serbia 07 Feb 2017, 12:20
Priznanje za izuzetan kvalitet sajta: manpower.rs u kategoriji "Baza znanja", od medijske kuće @PCPressRS #top50… https://t.co/cpwIXyTpuD
ManpowerGroup Serbia Manpower_Serbia 07 Feb 2017, 10:28
U razgovoru za https://t.co/xiC3xq9Hun, objašnjavamo čime se zaslužuje #poverenje kandidata. https://t.co/YDIRs33M50 https://t.co/T1kKqQ01hv
ManpowerGroup Serbia Manpower_Serbia 02 Feb 2017, 15:22
Od danas možete da nas pratite i na Viber-u! :) Posetite naš public account: #ManpowerGroupSerbia… https://t.co/gOpXgggiKN

Kontakt

Manpower d.o.o.

Bul. Mihajla Pupina 115/v, Beograd, SRBIJA

office@manpower.rs

www.manpower.rs

+381 11 41 43 093
Facebook
Twitter