Da li oglas za posao automatski znači i upražnjeno radno mesto?

Scenario koji je najbliži opštoj predstavi o nameštenom konkursu. U ovom scenarijuneko „progura“ svog favorita sa kojim je u rođačkim-kumovskim-komšijskim-prijateljskim-zemljačkim (dugačak je spisak)  odnosima. Taj neko može biti menadžer koji traži kadar za svoj sektor, bilo koji (uticajan) menadžer iz firme, neko iz vlasničke strukture, (uticajni) zaposleni, partner/kupac/klijent/stranka... Pod- oblik urgencije je „neko-nekome-bitan“, a taj „neko“ može biti – od bitnog poslovnog partnera, iz (svima tako značajne) državne administracije,  iz značajne institucije koja, gle čuda, izdaje baš taj-i-taj sertifikat (i ovde je spisak o-ho-ho dugačak i ostavlja prostor za kreativno razmišljanje…).

Motivacija onih što urgiraju je jasna:

a) učiniti nekom svom ili
b) učiniti nekom ko uslugom može uzvratiti ili ga je korisno na neki način zadužiti

Dakle u urgenciji , kriterijum u odabiru nisu predpostavljena kompetentnost ili poželjne lične karakteristike kandidatapo bilo kojoj osnovi, već relacija kandidata sa donosiocima odluka oko zapošljavanja. Ona se može zamaskirati navodnim poželjnim ličnim karakteristikama(često uopštenog tipa „dobar“, „pošten“, „iz fine kuće“...kako nikad ni za jednu urgenciju nisam čuo da je „analitična“, „dobro organizovana“ ili „da preuzima inicijativu“? ), ali od zainteresovanog i neobjektivnog izvora.

Plodno tlo za urgencije su firme:

• sa vlasnicima i menadžmentom čijim stilovima, stavovima i vrednostima gore naveden način izbora kadra nimalo ne smeta 
• bez kadrovske službe (ili službe upravljanja ljudskih resursima, kako vam drago)
• sa kadrovskom službom slabašnih ingerencija i autoriteta
• firme zavisne od malog broja dobavljača ili kupaca ili generalno „eksternih korisnika“, pa su njima na razne načine (pa i ovaj) „zahvalni“ za svoj opstanak na tržištu

Ono što moram dodati (uz rizik da budem optužen za najgori makijavelizam) je da ovaj oblik „zapošljavanja“ može imati svoju pragmatičnu stranu u varijanti B (videti tamo gde piše „neko-nekome-bitan“) i  imati pozitivan efekat na poslovanje. Ako ovo nije jasno, evo banalnog primera: „zaposlili smo nekog Žikinog, sa Žikinom firmom imamo promet XYZ, a sada otvaramo mogućnost da promet još vise poraste“.

I još da dodam: može se desiti da se urgencijom zaposleni pokaže dobrim radnikom. Naravno da ovo nećemo staviti u kategoriju  “sistematičnog pristupa selekciji kadrova”, već pripisati pukoj sreći.

Sa stanovišta poslodavca, preporuka je (funkcionalno i metodološki gledano) neuporedivo bolje rešenje od urgencije. Preporukumožemo definisati kao favorizovanje kandidata o čijim  znanjima, veštinama ili ličnim karakteristikama imamo manje ili vise pouzdana saznanja. Najčešći izvor tih saznanja su bivše ili sadašnje kolege, koje su kandidata upoznale u radnom okruženju, videle kako radi i kako se ponaša. To mogu biti i kandidatovi eksterni klijenti po bilo kom osnovu (bio im je kupac, dobavljač, saradnik, konsultant, ili šta-god).

Ključna razlika između urgencijei preporuke je što u preporuci bitnu ulogu igra kompetentnost kandidata, procenjenu od, rekoh,  manje ili više pouzdanog (a mora se podvući: uglavnom dobronamernog) izvora.

Upotrebih malopre policijski termin „pouzdanost izvora“ - ovo je važno potencirati. Značaj (da ne kažem „ponder“) preporuke veći je ukoliko se neko ko je izvor iste smatra pouzdanim i nepristrasnim posmatračem. Stoga, opasnost kod preporuka krije se u:

• dobronamernim, ali nepouzdanim izvorima (malo vremena su proveli u radu sa preporukom; nisu vešti u procenama tuđe kompetentnosti; podložni su nečijem “self-marketingu”…)
• nedobronamernim izvorima, koji pod plaštom navodne kompetentnosti preporuke, pokušavaju da je proguraju iz razno-raznih ličnih interesa. U ovom slučaju preporuka se suštinski i ne razlikuje od urgencije

 E, još da pojasnim ono rogobatno sa početka priče o preporuci  - “funkcionalno i metodološki”. Funkcionalno – jer preporuka (opet ponavljam, iz pouzdanog izvora) ima veću verovatnoću da rezultuje zaposlenjem kadra koji će doprineti poslovnom uspehu firme. Metodološki – jer se u odabiru poslodavac vodi kompetentnošću (kao I u “klasičnom” procesu selekcije).

Teško mogu da zamislim sprovođenje istraživanja u kojem se poredi radna uspešnost urgencija I preporuka, (ko se ikad dotakao metodologije istraživanja znaće o čemu pričam) ali nemam dilemu da bi preporuke odnele pobedu…

Interno rešenje (tj. da se upražnjeno radno mesto popuni nekim iz firme) je relativno čest i, sa stanovišta upravljanja ljudskim resursima, poželjan i legitiman način “zatvaranja” upražnjenog radnog mesta.

 E pa kad je tako poželjan i legitiman, zašto se izašlo sa oglasom pa tek naknadno utvrdilo da je najbolje rešenje već postoji u firmi?

Odgovor je jednostavan - o tome nije mislilo sve dok oglas nije izašao.

Spisak razloga je poduži: loš protok informacija u firmi, slaba koordinacija kadrovske službe sa ostalim sektorima, neadekvatno praćenje radne uspešnosti zaposlenih, nepostojanje kakvog-takvog sistematizovanog plana kretanja zaposlenih kroz firmu (da ne kažem “plana razvoja karijere”), značajan broj radnika koji nisu “pod radarom” donosioca odluka …

Ima i još jedan slučaj: bude konkursa u kojima na kraju niko ne bude zaposlen, ali ne zbog toga što je odziv  kandidata bio mali ili što kandidati ne odgovaraju traženim uslovima (I to baš nijedan)

Kako sad pa to?

Jednostavno, od trenutka izlaska oglasa do konačne odluke zasigurno prođe, u najboljem slučaju, nekoliko nedelja, a neretko i par meseci. Oglas je obično postavljen dve nedelje ili mesec dana, pa dok se selektiraju prijave, pa se krene sa intervjuima, pa negde i testovi, pa prvi krug, drugi krug, n-ti krug…

A za nekoliko nedelja, o mesecima da ne pričam, što-šta se može promeniti u jednoj firmi. Npr:

• neko od zaposlenih je “privremeno” popunio to radno mesto, što se pokazalo vrlo funkcionalnim. Pa je tom sretniku/nesretniku  zapao “malo” proširen opis posla, i eto dugoročnog rešenja
• poslodavac je utvrdio da sistem sasvim dobro funkcioniše i bez tog radnog mesta
• poslodavac se “preračunao” pa budžetski ne želi  još jedan trošak plate i sve-što-već-ide uz novozaposlenog
• loše poslovno planiranje – iliti preterani i preuranjeni optimizam poslodavca: u međuvremenu je obim posla splasnuo pa, kad se malo bolje razmisli, taj novozaposleni i ne bi imao baš šta da radi