Koja pitanja vi možete postaviti tokom intervjua za posao

pitanja za poslodavca

Došao je kraj intervjua. Odgovarali ste na pitanja koja su vam bila postavljena, predstavili ste se najbolje što ste mogli i sada poslodavac vas pita da li imate pitanja za njega. Ovo je prilika koju treba pametno iskoristiti.

Prvo u nizu pitanja koja će vas skoro sigurno zanimati je kolika će vam biti plata i tome slično. Ovakva pitanja su očekivana, ali ih ne bi trebalo uvek postavljati na prvom intervjuu ili kao osnovno i jedino pitanje jer treba da istaknete da vi imate i druge motive osim novca, zbog kojih želite ovaj posao. Tako da procenite kada je dobro vreme da pokrenete pitanje plate jer ona svakako u nekom trenutku mora biti tema razgovora.

Ipak, od vas se očekuje da ćete voleti svoj posao, pa samim tim novac ne treba da bude jedino o čemu ćete se interesovati. Ukoliko vas nešto zaista zanima, pitajte. Ukoliko nemate pitanje, bolje je ne pitati ništa nego se veštački truditi da pitate bilo šta, kako bi poslodavac video vaše interesovanje.

Putem pitanja koje postavljate poslodavac može da vidi vaš trud i ambiciju. Ona mogu da vam daju korisne informacije o poslodavcu i radnom mestu za koje konkurišete a mogu da vam daju i dodatne bodove na intervjuu, ali morate birati i pitanja i način na koji ćete ih postaviti. Previše "štreberski" stav vam neće ići u prilog jer poslodavac uvek može da vas pita zbog čega vas nešto zanima i tada treba da imate spreman odgovor. "Programirana" pitanja koje ste naučili napamet, a ne zanimaju vas zapravo, su deo intervjua koji će vam oduzeti bodove, zato budite pažljivi i pitajte samo ono što vas stvarno zanima i što je prigodno situaciji u kojoj se nalazite.

Ne postoje jasno formulisana pravila koje pitanje kada postaviti, ali postoje neke opšte smernice koje vam mogu pomoći. Naravno, pitanja koja postavljate zavise od delatnosti koju obavljate, pozicije na koju konkurišete i poslodavca sa kojim razgovarate.

Što se tiče broja pitanja - procenite situaciju. Možda ćete imati spremnih 15 pitanja, ali svakako ne treba sve da ih postavite jer će poslodavac vrlo verovatno tokom ovog i drugih intervjua dati odgovore na ta pitanja. Sa druge strane, zaista bi bila neprijatna situacija da tokom intervjua, vi duže ispitujete intervjuera nego on vas :). Zato treba odrediti prioritete i pitati najvažnije s obzirom na kontekst. Ponekad se može dogoditi da dobijete odgovor na svoje pitanje već tokom razgovora s poslodavcem. U tom slučaju možete navesti šta vas je zanimalo i kako ste dobili odgovor. Na taj način šaljete poruku da ste strpljivi i da slušate šta poslodavac govori.

U nastavku sledi nekoliko opštih pitanja koje možete prilagoditi svojoj situaciji i postaviti ih poslodavcu.

Pitanja o radnom mestu i obavezama koje će vas tamo očekivati

  • Ako odlučite da me zaposlite, kad očekujete da počnem da radim? Da li je potrebno proći neki trening pre početka rada? Ako da, kako će to izgledati?
  • Možete li navesti najznačajnije karakteristike osobe koja bi najviše odgovarala za ovo radno mesto?
  • Kakvo je radno vreme? Je li prekovremeni rad uobičajen? Radi li se vikendom?
  • Šta se očekuje od mene da postignem u prvih  60 do 90 dana?
  • Kakva je mogućnost napredovanja ili izgradnje karijere u kompaniji?
  • Koja su kratkoročna i dugoročna očekivanja za ovu poziciju?
  • Koji su glavni kvaliteti najuspešnije osobe na ovoj poziciji u prethodnom periodu?
  • Kakav kandidat mora da bude da bi se najbolje uklopio na ovo radno mesto?
  • Šta je po vašem mišljenju najveći izazov na ovom poslu? Koji su osnovni izazovi specifični za ovu poziciju?
  • Ukoliko dobijem ovaj posao kada očekujete da počnem da radim?
  • Koje su svakodnevne obaveze i odgovornosti ovog radnog mesta? Kako bi definisali obaveze osobe koja bi radila na ovoj poziciji?
  • Kako će se moja odgovornost i postignuti rezultati meriti i ko će to obavljati?
  • Postoje li već postavljeni kriterijumi vrednovanja rezultata?
  • Koliko često se novim zaposlenima daje formalna i/ili neformalna kritika?
  • Kako bi opisali tipičan dan/nedelju osobe koja bi radila na ovom radnom mestu?
  • Da li se i koliko poslovnog putovanja očekuje?

Pitanja o kolektivu i nadređenima

  • Koje su zajedničke karakteristike vaših najboljih radnika?
  • Kolika je fluktuacija zaposlenih u vašoj firmi?
  • Kako biste opisali idealnog radnika?
  • Koliko ljudi je zaposleno u ovom sektoru/kompaniji?
  • S kim ću najviše sarađivati?
  • Ko će mi biti neposredni nadređeni i kakav je njegov ili njen način rada?
  • Koliko imate zaposlenih i koliko je ljudi u timu u kojem bih radio, ako mene odlučite zaposliti?
  • Možete li opisati na koji način se upravlja ovom organizacijom i kakav se profil zaposlenih najbolje uklapa u to?
  • U čemu najviše uživate u svom radu u ovoj kompaniji? Šta vam se ne sviđa i šta biste promenili?

Pitanja o kompaniji

  • Šta najviše dobrinosi dobrim rezultatima kompanije?
  • Gde vi vidite kompaniju u nekoliko narednih godina?
  • Kako biste opisali radnu kulturu koja vlada u vašoj kompaniji?
  • Da li ulažete u dodatnu edukaciju i trening zaposlenih?
  • Šta su prednosti, a šta slabosti vaše kompanije u odnosu na konkurenciju?
  • Kakav je stil upravljanja ove kompanije?
  • Kako biste opisali radnu atmosferu u svojoj firmi?
  • Radeći u ovoj kompaniji, šta vam se najviše sviđa? A šta biste menjali?
  • Kakva je politika kompanije u vezi sa transferom zaposlenih u druge gradove?

Prosečna ocena:

3.91
Broj glasova: 582

Vaša ocena:


  • Komentari


  • Sofija Stančić

    pre 7 meseci i 6 dana

    Pa da, da pitam da li je prekovremeni rad uobičajen i da mi istog momenta nalepe šut etiketu. Mozda u Evropi mozete postaviti ovo putanje gde je princip rada zasnovan na: ako nisi sposoban da zavrsis u zadatom roku (od 8h) obaveze, mozda posao nije za tebe, ili se pak prekovremeni rad i te kako placa. Kod nas to pitanje zvuci ovako: ja nisam spreman za prekovremeni rad i ne zelim to da radim, zato Vas i pitam. Eliminisite ovo pitanje (ima jos dosta pitanja koje bih obrisala da mogu, ali ima i dobrih).
  • Natasa Nikolic

    pre 3 godine i 2 meseca

    ja pitala kakva je mogucnost napredovanja pa me to kostalo eliminacije i sad cekaj budalo 6 meseci na novi proces selekcije. Sve u svemu vise nema sanse da se pripremam za razgovore i da pratim uputstva sajta jer nema koristi.
  • Dušan

    pre 4 godine i 8 meseci

    HR je hibrid raznih nauka na jednom mestu, prava, ekonomije, psihologije i drugih a da sam HR nije nauka kada se uporedimo sa navedenim pravom, ekonomijom i psihologijom. Sve dobro od HR u zadnje vreme želi da preuzme marketing kako bi na lep način predstavio kakva je naša kompanija kako mi brinemo i nagrađujemo ljude a da sami nisu deo HR i domena Nematerijalne motivacije kojim rukovodi HR . Drugu stranu želi da preuzme Pravna služba koja želi sve da ima u pravnim okvirima kako bi oni rekli i što je apsolutno tačno. A gde je onda tu HR ? HR bi trebao da predstavi balans između ove dve struje jer nije ni sve lepo kao što bi marketing predstavio i ne može u ljudskoj interpretaciji da bude u pravnim okvirima i da svi budu zadovoljni, zato HR kao hibrid i postoji. Naravno to je moja teorija i moje viđenje kako se danas stvari dešavaju. Kada HR kaže imamo problem setim se pesme EKV-a „Ti si sav moj bol“ (imam osećaj da nas tako gledaju) i kao da sve loše komunicira HR. Problemi u proizvodnji, lako rešivo zamenite deo, problem sa ljudima zahteva se vešta interakcija HR i linijskih rukovodioca i ne mogu se problemi sa ljudima rešiti parama ili zamenom nekog rezervnog dela. U ovakvim situacija HR treba da se nosi krilaticom „u laku je lako dobar biti na muci se poznaju junaci“ i da preuzme inicijativu kako rešiti problem, naravno sa linijskim rukovodiocem dajući 2-3 opcije za rešenje a ne servirati gotovo jer tada se pretvaramo u pravnu službu i držimo se pravnih okvira. Mi smo lideri promena i mi smo oni koji treba da budu nosioci koorporativne kulture. Ovo je samo uvertira na ceo tekst je dalje ne želim da dužim jer sam veliki deo rekao (nadam se da jesam). Zapošljavanje, hmmmm….. Imamo sjane metode selekcije kadrova i to tržište je otvoreno a da li su ljudi koji traže kadrove otvoreni za ovako nešto ? Da li vam zvuči poznato, „On je dobar znam mu porodicu ne može biti loš . . .“ Mi ne tražimo prosek već najbolje da li se sa ovim slažemo. Naša uloga je da ukažemo na kvalitet kandidata ne možemo da biramo kandidate bira ih linijski rukovodilac. Šta se dešava ako izaberu nekoga ko je dobar i ne može biti loš ? Ako je taj neko ko ne može biti loš stvarno postane loš tada se problem predaje HR da „reši“ problem i nastaje sakrivanje iza HR, toliko puta viđeno … Treninzi polje za rad u ovoj zemlji, nije bitno koliko si kilometara prokopao tunela već da li si kopao u pravom smeru i da li su te dobro usmeravali. Naš narod kada se rodi ima ja mislim završen pravni i ekonomski fakultet i sa takvim stavom teško promene uvodite, jer naravno ljudi rođeni ovde sve znaju i nepogrešivi su a svi znamo da ako ne naučite iz nekih grešaka kako dalje da napredujete ? HR naravno i ova stavka nije nepoznata jer posle škole na prvom radnom mestu i prvom radnom danu mi moramo da obučimo čoveka zajedno sa linijskim rukovodiocem od HSE, tehničkih obuka pa čak i procedurama o mobingu. Zašto je ovo bitno, bitno je jer vidite da ljudi malo toga znaju ili znaju površno a ovaj tip ljudi je najlakši za usmeravanje u kompanijske vrednosti. Ljudi koji su radili u dva sistema starom (socijalizam) i novom (kapitalizam) kako njim preusmeriti ? Moramo imati na umu da su im možda srušeni njihovi ideali i da im je neko rekao da je sve ovo pre bilo pogrešno, ovo je najveća greška koju možete reći čoveku a posle od njega tražiti da bude u skladu sa kompanijskim vrednostima. Kroz obuke možete im reći koja je razlika između 2 sistema i kako da se lakše uklope ne bitno koje su obuke u pitanju (HSE, soft skills , tehničke) svugde se može naglasiti promena i kao do nje. Socijalizam nije bio loš samo je na kraju izmanipulisan, mislite da oni nisu imali nematerijalni i materijalnu motivaciju, proverite pre nego krenete da komunicirate šta im HR novo donosi. Ne donosi ništa novo samo se drugačije zove. Da li sav bol dolazi od HR ili od ljudi ka HR i dalje će ići pesma „Ti si sav moj bol“ jer mi smo ti koji želimo da implementiramo kompanijske vrednosti/polise i da bi to radili i dok se to i ne uradi bićemo oni na koje se još uvek gleda sa podozrenjem i zato će morati još mnogo rada i ljudi da se unese u te promene. Promene nije lako kreirati a još ih je teže sprovesti a za to vam trebaju kvalitetni ljudi i kadrovi i zato vidim budućnost HR s tim da mora jasno da se izbori za svoj status lidera promena i davati primer kroz svoj rad.
  • Kvalitetne smernice

    pre 4 godine i 8 meseci

    Realno. Ovo otvara polemiku, da li su zaposleni iz ključnih funkcionalnih oblasti veći potencijali za poziciju HR generaliste ili menadžera? Da li se ponuda Menadžeru plana i analize da u dogledno vreme preuzme HR gleda kao nazadovanje ili kao napredovanje?

We are sorry to inform you that English version of our website is not currently available.

If you are an employer, all the information about ad prices and conditions of job publishing can be found here.

Feel free to call us +38124.41.55.615 or contact us by email poslovi@infostud.com.