Da li poslodavac ima pravo da umanji zaradu zaposlenog zbog korišćenja godišnjeg odmora?

Tokom godišnjeg odmora zaposleni ne radi, te za taj period ne ostvaruje zaradu, već naknadu zarade, shodno zakonskim odredbama. Pravo na naknadu zarade regulisano je članovima 114-117. Zakona o radu.

Zakon o radu određuje da naknada zarade pripada zaposlenom u sledećim slučajevima:

1) Odsustvo sa rada na dan praznika koji je neradni dan

2) Godišnji odmor

3) Plaćeno odsustvo

4) Vojna vežba i odazivanje na poziv drugog državnog organa

5) Bolovanje

6) Prekid rada, odnosno smanjenje obima rada kod poslodavca, bez krivice zaposlenog

7) Prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu

U ovom tekstu bavićemo se visinom naknade zarade za vreme godišnjeg odmora.

Pravo na godišnji odmor

Ustav Republike Srbije propisuje da svako ima pravo na plaćeni godišnji odmor i da se tog prava ne može odreći.

Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.

Naknada zarade tokom godišnjeg odmora

Prema članu 114. Zakona o radu zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa. Prema tome, tokom odsustva sa godišnjeg odmora zaposlenom pripada naknada pune zarade.

Prema članu 8. Zakona o radu kolektivni ugovor i pravilnik o radu (opšti akt kod poslodavca) i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.

Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde samo veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom.

Imajući u vidu ustavnost prava na plaćeni godišnji odmor, činjenicu da Zakon o radu garantuje zaposlenima koji su na godišnjem odmoru naknadu pune prosečne zarade iz 12 meseci koji prethode mesecu korišćenja godišnjeg odmora, te da ugovor o radi i opšti akt kod poslodavca ne mogu zaposlenom da daju manje prava od zakona, jasno je da naknada zarade zaposlenom za vreme godišnjeg odmora ne sme biti manja od prosečne zarade koju je taj zaposleni ostvario u poslednjih 12 meseci.

Obračun zarade iz pomenutog dvanaestomesečnog perioda obuhvata sve zakonske elemente koji čine pojam zarade. Primanja iz radnog odnosa koja ne čine zaradu, odnosno nemaju karakter zarade, jesu učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, naknada troškova rada, naknada putnog troška, naknada troškova za vreme provedeno na službenom putu, naknada troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, naknada troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, te jubilarna nagrada i solidarnu pomoć.

To znači da osnovicu za obračun naknade zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora čine sva ostala primanja iz radnog odnosa, jer se smatraju zaradom u smislu Zakona o radu, i to:

1) zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, koju čine: osnovna zarada (određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom), deo zarade za radni učinak (određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radu) i uvećana zarada (za rad na dan praznika – najmanje 110% od osnovice; za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice, za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovicemi za minuli rad – najmanje 0,4% od osnovice)

2) zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.)

3) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (topli obrok, regres itd). 

Pod zaradom u navedenom smislu smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade, odnosno na teret zaposlenog.

Zbir svih zarada iz poslednjih 12 meseci se deli sa 12 kako bi se dobio mesečni prosek, a zatim se taj iznos raspoređuje na dane godišnjeg odmora i to tako što se dnevni iznos naknade dobije kada se izračunata prosečna mesečna zarada podeli sa brojem dana u mesecu korišćenja odmora, kako bi se dobila visina naknade za svaki dan godišnjeg odmora.

Kako naknada zarade tokom godišnjeg odmora ipak može da se razlikuje od trenutne zarade zaposlenog?

Ukoliko se zaposlenom u proteklih 12 meseci menjala plata, odnosno ako je u nekom trenutku zarada povećana, onda naknada zarade za vreme godišnjeg odmora ne može da bude identična sadašnjoj zaradi. Mnoge zaposlene buni što je u takvoj situaciji naknada zarade manja od trenutne zarade. To je naprosto posledica činejnice da se po zakonu naknada zarade plaća prema prosečnoj zaradi zaposlenog iz poslednjih 12 meseci pre meseca korišćenja godišnjeg odmora. Ako je u nekom trenutu u poslednjih 12 meseci došlo do povećanja zarade, onda je logično da će prosečna zarada iz tih 12 meseci biti niža od trenutne, nedavno uvećane zarade.

Isto tako je i u obrnutom slučaju – ako bi zaposlenom iz nekog razloga u poslednjih 12 meseci bila umanjena zarada, onda bi mu nakanda zarade za vreme godišnjeg odmora bila veća od trenutne zarade jer bi se računale i one plate koje su bile veće od trenutne.

Da li se može menjati visina zarade u ugovoru o radu tokom godišnjeg odmora zaposlenog?

Prema članu 171. Zakona o radu poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora), između ostalog i radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.

Poslodavac može zaposlenom ponuditi izmenu ugovorenih uslova rada i za vreme godišnjeg odmroa u tom smislu da mu se zarada uvećava ili smanjuje. Zakonom nije zabranjeno da se aneks nudi tokom bolovanja ili gdoišnjeg odmora, pa se ugovor o radu može izmeniti u tom smislu da se u ugovoru smanji ili poveća zarada za vreme korišćenja godišnjeg odmora. Naravno, ovo nema veze sa visinom nakande zarade tokom samog godišnjeg odmora, već se odnosi na zaradu koja će se ostvarivati u budućem periodu.

Ključno je da ne dolazi do premeštaja na poziciju kod poslodavca koja zahteva drugu vrstu stručne spreme (npr. da se pravniku nudi premeštaj na poslove iz oblasti ekonomije) ili različit stepen iste stručne spreme (to bi bio npr premeštaj menadžera, pozicije koja zahteva visoku stručnu spremu, na drugu poziciju ekonomske struke koaj ne zahteva visok nivo obrazovanja). Drugim rečima, premeštaj je moguć na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada. Odgovarajućim poslom smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Naknada štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora

Zakonom o radu je izričito predviđeno da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Naknada ima karakter naknade štete.

Poslodavac je u obavezi da isplati opisanu naknadu štete najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor postoji čak i ako zaposleni do dana prestanka radnog odnosa nije radio u kalendarskoj godini usled bolovanja, jer krivica poslodavca nije uslov za naknadu štete. Naime, u konkretnom slučaju se ne primenjuju odredbe Zakona o obligacionim odnosima, koji zahtevaju određeni stepen krivice kao osnov odgovornosti za naknadu štete, s obzirom da je pravo na naknadu štete propisano Zakonom o radu, koji je lex specialis (poseban zakon) u odnosu na Zakon o obligacionim odnosima, koji inače uređuje naknadu štete.

Sankcije za nepoštovanje zakonskih odredbi o godišnjem odmoru

Zakon o radu predviđa visoke kazne za poslodavca u slučaju nepoštovanja odredbi o godišnjem odmoru, i to novčanu kaznu od 400.000 do 1.000.000 dinara za prekršaj. Novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara kazniće se za prekršaj odgovorno lice u pravnom licu. Najzad, novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za navedeni prekršaj kazniće se preduzetnik (čl. 275 Zakona o radu).

Prema tome, ako se ne poštuji odredbe Zakona o radu o naknadi zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmroa, a podnese se prijava inspekciji rada koja izlaskom na teren utvrdi propuste poslodavca, protiv istog se podnosi prekršajna prijava i izriču se u prekršajnm postuku navedene kazne. U tom smislu, za slučaj kršenja zakona u pogledu godišnjeg odmora, stavljanje u izgled prijave Inspekciji za rad svakako bi uticalo na poslodavca da se vrati poštovanju zakona.