Da li premeštaj zaposlenog na nižu poziciju može biti sankcija

Radni odnos se zasniva i uređuje ugovorom o radu. Prema zakonu, ugovor o radu obavezno sadrži naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja.

Imajući u vidu da je trajnost često jedna od važnijih obeležja radnog odnosa, realno je da se desi da poslodavac vremenom menja pozicije zaposlenima. U situaciji kada od poslodavca dobije ponudu za promenu radnog mesta, naročito ako se radi o poziciji koja je u hijerarhiji poslodavca niža od prethodne, zaposleni se može zapitati – da li sam kažnjen za neki propust? Uopšte, da li poslodavac može da premešta zaposlene da bi ih sankcionisao? Da li poslodavac ima neograničenu slobodu u raspoređivanju zaposlenih mimo njihove volje?

To su pitanja na koja ćemo pokušati da odgovorimo ovim tekstom. Najpre ćemo izneti zakonske odredbe o promeni uslova rada, a potom i odredbe o sankcionisanju zaposlenog, te ćemo izneti zaključak o mogućnosti kažnjavanja zaposlenog premeštajem na nižu poziciju.

Zakonske odredbe o aneksu ugovora o radu

Zakon o radu precizno uređuje situacije u kojima se zaposlenom može ponuditi izmena ugovorenih uslova rada (aneks), određujući pri tom i proceduru aneksa. Tako prema našem Zakonu o radu poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada u sledećim slučajevima.

1) Radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada

Pod odgovarajućim poslom smatra posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu. Prema tome, ako neko zasnujei radni odnos sa visokom stručnom spremom, ne može biti premešten da radi poslove za koje se zahteva srednja stručna sprema. Takođe, ako je počeo da radi npr kao lice ekonomske struke, ne može da se premesti na poslove izvan ekonomske struke.

2) Radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca

Ukoliko je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, zaposleni može da bude upućen u drugo mesto rada. Uslov za to jeste da je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km, da je organizovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada, te da je obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene karte u javnom saobraćaju.

Zaposleni može da bude premešten i u mesto koje je udaljeno više od 50 km od mesta u kome trenutno radi, samo uz svoj izričit pristanak.

3) Radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca

Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Zaposleni može, uz svoju saglasnost da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana. Ukoliko privremeno upućivanje na rad kod drugog poslodavca znači drugo mesto rada, moraju biti ispunjeni i uslovi koji se inače traže kod takvog premeštaja (udaljenost manja od 50 km od mesta trenutnog rada, obezbeđenosti javnog prevoza i naknada putnih troškova). Takođe, i ovde mora da se radi o odgovarajućem poslu (ista vrsta i stepena stručne spreme kao i u ugovoru o radu).

Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor na određeno vreme. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio, kod koga mu miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.

4) Ako je zaposlenom koji je višak obezbedio premeštaj na druge poslove ili rad kod drugog poslodavca, kao meru za zapošljavanje.

5) Radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.

6) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Mogućnost premeštaja na manju zaradu i nižu poziciju

Ovde ćemo se posebno osvrnuti na značenje zakonskih odredbi o odgovarajućem poslu. Što se tiče odredbe po kojoj je premeštaj aneksom dopušten samo na odgovarajući posao, odnosno posao „za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu“, pojašnjavamo sledeće:

• Radi se o stručnoj spremi koja je po vrsti i stepenu tražena prilikom zasnivanja radnog odnosa i kao takva utvrđena u ugovoru o radu. Posebno naglašavamo da se ne radi o stručnoj spremi koju je zaposleni stekao tokom trajanja radnog odnosa. Primera radi, ukoliko zaposleni tokom trajanja radnog odnosa završi fakultet, a zasnovao je radni odnos radi obavljanja poslova za koje je potrebna srednja stručna sprema, odgovarajući posao u smislu zakonskih odredbi o aneksu je posao sa srednjom stručnom spremom.

• Očuvanje visine zarade nije obuhvaćeno pojmom odgovarajućeg posla, pa je moguće da zaposleni nakon premeštaja na drugo radno mesto sa istom stručnom spremom prima nižu zaradu u odnosu na zaradu radnog mesta sa koga je premešten.

• Isto tako, moguć je i premeštaj sa rukovodećeg na izvršilačku poziciju, ako se za oba posla zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme. Primera radi, ako diplomirani pravnik zasnuje radni odnos kao šef HR službe, poslodavac može kasnije da ga premesti na posao za koji se takođe zahteva visoka stručna sprema pravne struke, bez obzira da li je to novo radni mesto rukovodeće i bez obzira na to da li je zarada niža ili ne.

Procedura aneksa

Uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi u pisanoj formi obaveštenje koje sadrži:

1. Razloge za ponuđeni aneks ugovora-mora biti naveden konkretan razlog, nije dovoljno da poslodavac u ponudi za aneks prepiše zakonsku formulaciju:” zbog potreba procesa i organizacije rada”. Trebalo bi da zaposlenom bude predočeno koje su to konkretno potrebe procesa i organizacije rada. Na primer, usled promena na tržištu poslodavac ukine određeno radno mesto jer mu je nepotrebno u organizaciji posla i zaposlenog premesti na druge poslove, za koje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme kao za dotadašnje poslove.
2. Rok u kome zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.

Pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora. Najteža posledica je otkaz ugovora o radu jer je po Zakonu o radu odbijanje da se potpiše aneks ugovora o radu jedan od razloga za otkaz. Naravno, u navedenom smislu zakonit je samo onaj otkaz koji poslodavac uruči zaposlenom nakon što je poštovao zakonsku proceduru i zakonske razloge za aneks, a zaposleni odbije da ga potpiše.

Zakonske odredbe o sankcionisanju zaposlenih

Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;

2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;

3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Može li premeštaj biti sankcija za zaposlenog?

Iz gore navedenih zakonskih odredbi o premeštaju na drugo radno mesto i odredbi o sankcionisanju zaposlenih, sasvim je jasan odgovor na pitanje iz naslova – ne, premeštaj na drugo radno mesto ne može biti kazna za zaposlenog.

Zakon strogo određuje u kojim situacijama zaposleni može da bude premešten na druge poslove i sasvim je jasno da u te razloge nije svrstano sankcionisanje zaposlenog. Takođe, mimo zakonom određene tri disciplinske sankcije koje smo gore precizirali (umanjenje zarade, udaljenje sa rada bez prava na naknadu zarade i opomena) poslodavac ne sme da primenjuje bilo koju drugu sankciju, pa tako ni premeštaj na niže radno mesto.

Šta zaposleni može da učini kada postoji sumnja u zloupotrebu aneksa?

Kao što smo već zaključili, raspoređivanje zaposlenih na drugo radno mesto jeste zakonska mogućnost koja stoji na raspolaganju poslodavcu, ali u zakonom propisanim slučajevima. To nije sredstvo kažnjavanja zaposlenog. Naravno, u praksi zaposleni može da oseti da mu je aneks ponuđen kao vid kazne, premda to zvanično ne može da bude učinjeno. U slučaju sumnje u zloupotrebu ovog prava od strane poslodavca, zakonitost premeštaja na drugo radno mesto može se osporavati samo u sudskom postupku, podnošenjem tužbe od strane zaposlenog radi poništaja aneksa ugovora o radu.

Bitno je naglasiti da zaposleni ima pravo da u sudskom postupku osporava zakonitost aneksa ugvora o radu bilo da je potpisao navedeni aneks, bilo da je odbio da ga potpiše u ostavljenom roku. Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana zaključivanja aneksa, odnosno 60 dana od dana isteka roka za njegovo prihvatanje, ako je aneks odbijen.

Kada je reč o pravnim posledicama nepristajanja na aneks, svakako je od suštinskog značaja činjenica da poslodavac može u tom slučaju da uruči otkaz zaposlenom. Imajući u vidu navedeno, čak i ako neko smatra da aneks koj poslodavac nudi nije u skladu sa zakonom, mnogi će reći da je bolje rešenje da se on prihvati, pa da se u zakonskom roku od 60 dana pokrene spor iz radnog odnosa, zarad osporavanja zakonitosti aneksa.

U suprotnom, ukoliko u roku od 8 dana od dana prijema ponude za zaključenje aneksa ugovora o radu, aneks ne bude prihvaćen, stekli su se formalni uslovi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Zakonitost otkaza takođe se može osporavati pred sudom, ali u tom slučaju kao bivši zaposleni.

Ukoliko je poslodavac otkazao ugovor o radu jer je zaposleni odbio da potpiše aneks, a u kasnije pokrenutom sudskom postupku se utvrdi da je aneks ugovora o radu nezakonit, sud će presudom obavezati poslodavca da zaposlenog vrati na rad.

Kada se tužbom traži poništaj aneksa, sud ne odlučuje o tome da li je aneks, odnosno premeštaj na drugu poziciju opavdan sa stanovišta potreba posla i organizacije rada poslodavac, jer je to autonomno pravo poslodavca. Sud ocenjuje zakonitost aneksa sa stanovišta poštovanja zakonskih pravila – da li je postojao stvaran razlog za premeštaj i da je poštovana procedura. Svaki poslodavac poseduje autonomiju u odlučivanju, što mu omogućuje da na najbolji mogući način organizuje proces rada, a sud nije ni ovlašćen da odlučuje o poslovanju bilo kog pravnog subjekta, već samo da ceni zakonitost postupanja.