Da li se subota računa u dane godišnjeg odmora ukoliko je radni dan kod poslodavca

 
Na početku smo sezone godišnjih odmora, što povlači mnoga pitanja u vezi sa ostvarivanjem ovog prava zaposlenih. Ovim tekstom pokušaćemo da u najkraćim crtama definišemo osnovna pravila koja poslodavci moraju poštovati u vezi sa trajanjem godišnjeg odmora, sa posebnim osvrtom na poslodavce kod kojih se radi vikendom.  

Pravo na godišnji odmor kao jedno od osnovnih prava iz radnog odnosa  

Pravo na godišnji odmor jedno je od osnovnih prava zaposlenog prema Zakonu o radu, pa ga se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom (osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora kod prestanka radnog odnosa). Dakle, poslodavac ne može da ponudi zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti da mu se godišnji odmor zameni kakvim drugim pravom ili privilegijom, sve i kad bi zaposleni zaista tako želeo. 

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. To znači da mora da prođe mesec dana od dana kada je zasnovan radni odnos da bi zaposleni uopšte mogao tražite od poslodavca da odobri korišćenje godišnjeg odmora. Naravno, pošto prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, kada prođe mesec dana radnog odnosa zaposleni može da traži godišnji odmor, ali poslodavac odlučuje da li će korišćenje omdora dozvoliti tada kada je zaposleni tražio, ili kasnije. 

Koliko traje godišnji odmor 

Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu (radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih). Zakon time obavezuje poslodavca na sledeće: prvo-da poštuje pravilo da godišnji odmor traje najmanje 20 radnih dana za celu kalendarsku godinu; i drugo-kriterijume za uvećanje tog minimuma od 20 radnih dana poslodavac sam utvrđuje kroz opšti akt (kolektivni ugovor sa zaposlenima ili pravilnik) ili kroz ugovor o radu. Poslodavac mora da ima utvrđene kriterijume za uvećanje i ne može svima da odredi zakonski minimum od 20 radnih dana.  

Kako se računa godišnji odmor 

Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se uvek računa kao pet radnih dana, bez obzira što kod mnogih poslodavaca ona traje 6 radnih dana, jer se radi i vikendom. Primera radi, ako se donese rešenje o godišnjem odmoru za 10 radnih dana sa početkom od ponedeljka, zaposlenom bi prvi radni dan uvek bio ponedeljak, nakon što prođu dve kalendarske sedmice. Povratak na rad ne bi mogao biti u subotu ili nedelju, čak i ako se kod poslodavca radi vikendom. Jedna kalendarska sedmica se računa kao 5 dana godišnjeg odmora. 

Takođe, ne mogu se uračunati u godišnji odmor: praznici koji su neradni dani, plaćeno odsustvo (npr zbog davanja krvi) i bolovanje. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad iz zdravstvenih razloga – ima pravo da po isteku bolovanja nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Dakle otvaranje bolovanja prekida godišnji odmor, a kada lekar zaključi bolovanje godišnji odmor se nastavlja. 

Iz prethodno istaknutog zaključujemo sledeće: pošto godišnji odmor traje najmanje 20 radnih dana, to praktično znači da godišnji odmor mora da traje barem 4 cele sedmice (uključujući i vikend to znači 28 dana ukupno). Pri tom, u godišnji odmor se ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje.  

Srazmerni deo godišnjeg odmora

Naravno, najmanje 20 radnih dana odmora se odnosi na zaposlenog koji je u radnom odnosu u toku cele kalendarske godine. Zakon o radu propisuje da u godini u kojoj zasniva radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, zaposleni nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada.

Primera radi, ako bi kod poslodavca zaposleni imao 24 radna dana odmora za celu kalendarsku godinu, jedna dvanaestina bi bila 2 radna dana za mesec dana rada. Ukoliko bi kod takvog poslodavca zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo 4 meseca (jer je npr počeo da radi 1. septembra), imao bi 8 radnih dana godišnjeg odmora za tu godinu u kojoj je zasnovao radni odnos. Ni tada se subota i nedelja ne smeju računati u dane godišnjeg odmora, čak i ako se vkendom radi kod konkretnog poslodavca.  

U navedenom primeru sa osam radnih dana odmora za četiri cela meseca rada, zaposleni bi odmor započeo u ponedeljak, a poslednji dan odmora bi mu bila sreda iduće nedelje. Ovo stoga što bi od ponedeljka do petka potrošio pet radnih dana, a subota i nedelja se ne bi računale, čak i ako se kod poslodavac radi šest dana u nedelji (sedam dana nedeljno se ne radi nigde jer svako mora da ima bar jedan dan nedeljno slobodno kao dan obaveznog nedeljnog odmora). Potom bi od ponedeljka do srede sledeće nedelje iskoristio još tri radna dana i počeo bi da radi u četvrtak.  

Poslodavac odlučuje u kom terminu ćete koristiti godišnji odmor uz neka zakonska ograničenja 

Kao što smo konstatovali u prvom delu teksta, kada prođe mesec dana od dana zasnivanja radnog odnosa zaposleni stiče pravo da se obrati poslodavcu sa zahtevom za korišćenje godišnjeg odmora. Takođe smo već konstatovali da taj zahtev zaposlenog ne znači da poslodavac mora odmah da ga pusti na godišnji odmor. Što se tiče određivanja vremena korišćenja godišnjeg odmora, zakon je ovo ovlašćenje dao poslodavcu u ruke kada je propisao da u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.  

Prema tome, poslodavac odlučuje, shodno potrebama organizacije posla, kada će pustiti zaposlenog na godišnji odmor. On jeste dužan da pre određivanja datuma odlaska na odmor i povratka sa istog, sasluša zaposlenog o njegovim željama, to jest da ga konsultuje, ali je sama odluka isključivo na poslodavcu. Dobra praksa je da se ipak postigne dogovor sa zaposlenim, odnosno da se saslušaju predlozi radnika, pa shodno tome napravi raspored korišćenja godišnjih odmora.

Ponavljamo, na kraju raspored ipak utvrđuje poslodavac. Nijedna zakonska odredba ne obavezuje poslodavca da uvaži zahtev zaposlenog u pogledu vremena i rasporeda korišćenja godišnjeg odmora. Ako ne odobri zaposlenom korišćenje godišnjeg odmora u terminu koji je zaposleni tražio, poslodavac ne krši nijedan zakon, niti čini prekršaj. Da li ipak postoje ograničenja za poslodavca u pogledu određivanja termina korišćenja odmora? Da, jer zakon određuje okvirna pravila za to koja poslodavac mora poštovati.  

Zakonska ograničenja za poslodavca u pogledu pravljenja rasporeda za godišnji odmor znače da premda poslodavac jeste, zakonom ovlašćen da određuje termin korišćenja godišnjg odmora, ima dve mogućnosti: da odredi da se godišnji odmor koristi jednokratno ili u više delova. Ako koristi jednokratno – ceo odmor se iskoristi u godini za koju je odobren. Ukoliko zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.  

Rešenje se zaposlenom dostavlja u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisano formi, najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.  

U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.