Dokazivanje mobinga i teškoće u sudskoj praksi II deo

Nastavak tesksta o tome šta mobing podrazumeva i kako se dokazujete pročitajte u narednom ovom blog postu. Prvi deo blog posta možete pronaći ovde .

Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca 

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane drugog zaposlenog kod poslodavca (horizontalni mobing) podnosi obrazložen zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (vertikalni mobing), zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu, ali može i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom. Ovakvo zakonsko rešenje je logično jer se postavlja pitanje koliko bi poslodavac, odnono odgovorno lice u poslodavcu koje je optuženo za zlostavljanje, bilo u stanju da objektivno i nepristrasno sprovede postupak u kojem se može utvrditi njegova odgovornot za mobing. Iz navedenog razloga, žrtvi je ostavljeno da izabere da li će najpre iskoristiti mogućnost pokretanja postupka posredovanja kod poslodavca, ili će odmah podneti tužbu sudu.

Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva zaposlenog koji smatra da trpi zlostavljanje na radu, u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu (sporazumno ga određuju). Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa i dužan je kao takav da postupa nezavisno i nepristrasno.

Sam postupak je hitan (traje maksimalno 30 dana od dana izbora posrednika), zatvoren za javnost, podaci do kojih se dođe su tajni i u njemu može da učestvuje predstavnik sindikata. Uspešan postupak završava se zaključivanjem pismenog porazuma između strana u sporu, koji naročito sadrži mere usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja.

Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako strane u spore ne uspeju da se dogovore oko ličnosti posrednika, ako se odlukom posrednika postupak obustavi jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili ako jedna (ili obe) strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka.

Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ukoliko se utvrdi da je zaposleni odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti u navedenom smislu, pored sankcija propisanih Zakonom o radu, poslodavac može da mu izrekne jednu od sledećih mera: opomena; mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade; mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.

Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena neka od navedenih mera, u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa, u skladu sa zakonom.

Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od citiranih privremenih mera. U tom slučaju zaposleni je dužan da, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada, a za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca i ne može da mu se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka radnog odnosa.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca  zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Sudska zaštita

Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljan.  Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja o ishodu potupka. Ovi sporovi imaju karakter radnog spora.

U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva: utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;  izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom; objavljivanje presude donete povodom navedenih tužbi.

Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja je hitan. U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.

Teškoće u sudskoj praksi

U domaćoj pravosudnoj praksi nema mnogo pravnosnažno okončanih sporova iako se u sudskim postupcima predmeti mobinga i po zakonu (a i praksi) hitno rešavaju. Razlog relativno malog broja predmeta nije u odsustvu mobinga već u nesigurnosti tužioca, strahu od gubitka posla zbog uspeha u sporu i teškoćama u dokazivanju.

Navešćemo primer iz sudske prakse u kojem je žrtva mobinga uspešno dokazala da je ponašanjem pretpostavljene došlo do vertikalnog mobinga: Presudom Apelacionog suda u Novom Sadu Gž1. 245/12 od 14.3.2012. godine utvrđeno je da je tužilja trpela nekorektan i neprofesionalan odnos od strane menadžerke koja ju je angažovala van radnog vremena, kao i za njene privatne poslove; zvala je noću da bi joj saopštila da su prljavi prozori i da ih treba oprati, obavezivala tužilju da pegla njenu odeću, da je nosi na hemijsko čišćenje. O krajnje ponižavajućem tretmanu izjasnili su se i zaposleni koji su slušali kako menadžerka viče na nju koristeći psovke, kako stalno nalazi greške u radu tužilje koje karakteriše kao kardinalne, pred zaposlenima govori za nju da je „glupača“, „ćurka“ i slično, a zaposlenima savetuje da je izbegavaju. Tužilji je najpre zabranjen ulazak u službene prostorije, a zatim otkazan ugovor o radu. Po stanovištu suda ponašanje zaposlene menedžerke tuženog ukazuje na to da su se prema tužilji odnosili na neprimeren i protivzakonit način, ponižavajući je, vređajući je, govoreći neistine o njoj, što je imalo za posledicu da je tužilja trpela duševne bolove zbog povrede ugleda i časti kao i opravdan strah za svoje zdravlje i egzistenciju sebe i svoje porodice zbog niza stresnih situacija.

Međutim, za razliku od navedenog sudskog predmeta, u mnogim slučajevima postoje teškoće u dokazivanju da je postojalo zlostavljanje na radu. Najteži zadatak sudova je kako prepoznati (utvrditi) mobing odnosno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. U tim slučajevima sudovi ispituju međusobnu povezanost ponašanja zaposlenog u ispunjavanju ugovornih obaveza iz radnog odnosa, ponašanja poslodavca koji je u obavezi da obezbedi zdrave i bezbedne uslove za rad i uslove koji onemogućavaju da do zlostavljanja dođe, ponašanje poslodavca prema drugim zaposlenim u odnosu na ponašanje prema „zlostavljenom“, (ne) postojanje opravdanih razloga za takvo ponašanje, subjektivni osećaj koji takvo ponašanje izaziva kod „žrtve“. Pošto je, i pored nekih osnovnih osobina mobinga nemoguće odrediti sve načine na koje se mobing može izvršiti, njegovo postojanje se u svakoj situaciji, čak i ako je učinjen jednom radnjom, mora utvrđivati s obzirom na sve okolnosti slučaja na osnovu kojih se određuje da li je poslodavac svojim ponašanjem povredio neko zakonom propisano pravo zaposlenog na takav način koji se može okarakterisati zlostavljanjem.