Šta se sve podrazumeva pod mobingom i kako se on dokazuje I deo

Autor: Milan Predojević | Pravnik odgovara

avg 23

U prvom delu blog posta našeg pravnika objašnjavamo šta se pod pojmom mobinga podrazumeva i koje su to aktivnosti koje do njega dovode.

U drugom delu koji objavljujemo 27.8. objašnjavamo kako izgleda postupak zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, kakvi su primeri sudske prakse i u čemu se ogledaju najveće teškoće u dokazivanju mobinga.

 

Reč mobing potiče od engleske reči mob koja označava rulju, masu, puk, odnosno mobbing, što znači agresivno nasrtanje mase ili grupe na pojedinca.

U pravnoj terminologiji mobing označava psihičko zlostavljanje ili teror na radnom mestu, odnosno moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje i slično ponašanje nad zaposlenima. Radi se o psihičkom maltretiranju koje se ostvaruje putem ponavljanih akcija, kojima je cilj ili posledica degradacija uslova rada za zlostavljanog radnika, a koje mogu naneti štetu njegovim ljudskim pravima, dostojanstvu i zdravlju, ili kompromitovati njegovu profesionalnu budućnost.

Ljudska istorija prepuna je pojava nasilja, pa tako i onog koje je usmereno na psihu pojedinca-zlostavljanja, ponižavanja, maltretiranja. Mobing je oblik diskriminacije koji po svojoj suštini takođe pripada ovim pojavama ali je specifičan po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu. Uzajamno poštovanje tuđeg dostojanstva na svim nivoima unutar radnog okruženja je od primarnog značaja uspešnih organizacija. O mobingu se govori zato što ta pojava ugrožava ljudsko dostojanstvo, ugled i čast, što su temeljne  ljudske vrednosti.

Vrste mobinga

Horizontalni mobing se javlja u slučajevima kada se mobing aktivnosti događaju među radnicima koji su na istom hijerarhijskom položaju u jednoj organizaciji. Horizontalni mobing može biti manifestovan kroz mobing aktivnosti jednog radnika prema drugom ili kroz mobing aktivnosti grupe radnika prema jednom radniku. U prvom slučaju kada jedan radnik sprovodi mobing aktivnosti prema drugom radniku, motivi su najčešće lične prirode (ljubomora, zavist) ili je motiv osjećaj ugroženosti radne pozicije ili radnik smatra da to vodi napretku u njegovoj karijeri.

O vertikalnom mobingu govorimo u dva slučaja: kada pretpostavljeni sprovodi mobing aktivnosti prema jednom podređenom radniku i kada grupa radnika sprovodi mobing aktivnosti prema jednom pretpostavljenom.

Aktivnosti kojima se sprovodi mobing

Postoji čitav niz radnji kojima zlostavljač, ukoliko ih ponavlja učestalo i u dužem vremenskom periodu, može da povredi dostojanstvo, ugled, zdravlje, integritet i položaj žrtve na radnom mestu i da izazove kod nje osećaj straha ili neprijateljskog  i ponižavajućeg okruženja, čime pogoršava njene uslove rada i primorava je na izolaciju ili prinudni prestanak radnog odnosa:

onemogućavanje adekvatne komunikacije: žrtva se prekida u govoru i izbegavaju se verbalni i neverbalni kontakti sa njom

onemogućavanje održavanja socijalnih odnosa: žrtva se konstantno izoluje, niko joj se ne obraća, ne poziva se na zajedničke sastanke, niti na neformalna druženja

-napad на njen lični ugled: izmišljaju se priče o žrtvi, ogovara se, ismeva, daju se negativni komentari

omalovažavanje žrtvinog rada: stalno se i neosnovano kritikuje, prigovara joj se, prečesto se kontroliše i kažnjava, navodi se na grešku, ne daju joj se adekvatno vreme i sredstva za rad

napad na zdravlje: daju se po zdravlje štetni poslovi, ne dopušta se korišćenje odmora i dr

Zakonska rešenja u našoj zemlji

U našoj zemlji zabrana od uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja propisana članom 21. Zakona o radu se u praksi pokazala kao nedovoljna. Zbog toga je mobing regulisan posebnim zakonom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 04.09.2010. godine. Treba istaći da smo mi prva zemlja u regionu koja je pored nekoliko evropskih zemalja mobing regulisala posebnim propisom.

Zakon definiše pojam zlostavljanja, izvršioca zlostavljanja; prava,obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa zlostavljanjem; interni postupak zaštite u slučaju horizontalnog mobinga; rokove zastarelosti; postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog; mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka; zaštitu učesnika u postupku; sudsku zaštitu kroz pokretanje postupka,sadržinu tužbe, teret dokazivanja, privremene mere.

Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje. Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje

Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa ovim zakonom mogu da traže sva radno angažovana lica, bez obzira na to da li su u radnom odnosu (na određeno ili neodređeno vreme), ili su angažovani po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ili su lica na dopunskom radu, na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volonteri i uopšte, zaštitu može da traži svako lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca.

Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Kao što i sam naziv ovog podzakonskog akta sugeriše, njime se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja. Osim odredbi koje imaju za cilj da obezbede zdravu radnu sredinu obavezivanjem poslodavaca i zaposlenih na određeno ponašanje, a kojima se uglavnom preciziraju pravila ustanovljena Zakonom o zaštiti od zlostavljanja na radu, ovaj propis sadrži i odredbe koje opisuju ponašanja koja bi mogla da ukažu na zlostavljanje ili sekualno uznemiravanje.

Pravilnik navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja, a naročito:

ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja: neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje

ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa: ignorisanje prisustva zaposlenog, namerno i neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke, neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim

-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog: verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima

ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog: neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada, neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija,  davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano prekomerno nadziranje rada, davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan, neopravdana, neosnovana ili prekomerna kontrola zaposlenih, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja

ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog: neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila, fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela

ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem: ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu

Istim Pravilnikom određeno je da se sledeća ponašanja i aktivnosti ne smatraju zlostavljanjem na radu:

-pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom

-uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor i dr.)

-radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla

-preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu

-svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom

-povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog i dr.

Prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa mobingom

 

Poslodavac je dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca. Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, kao i da sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju zlostavljanje.

Iz ove obaveze poslodavca da stvori radno okruženje u kojem neće doći do pojave zlostavljanja proističe i njegova odgovornost za naknadu štete žrtvi mobinga. Naime, poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca.

Zaposleni je sa svoje strane dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

O autoru: Milan Predojević

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju