Istek ugovora o radu na određeno vreme

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

jul 20

Ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos, poslodavac i zaposleni mogu da zaključe na neodređeno ili određeno vreme. Prema Zakonu o radu, ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ovakvom odredbom zakonodavac je postavio ugovor o radu na neodređeno vreme kao pravilo, od koga postoje izuzeci koji se ogledaju u ugovorima koji se zaključuju na određeni vremenski period, samo pod zakonom određenim uslovima.

Kako bismo razmotrili mogućnosti radnog angažovanja nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme potrebno je da ukažemo na to pod kojim uslovima se zaključuje takav ugovor.

Kada može da se zaključi radni odnos na određeno vreme i koliko može da traje

Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima, koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.

Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, s tim da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom. Ovo je veoma važna zakonska odredba jer precizira da sa istim zaposlenim radni odnos na određeno vreme ukupno može da traje 24 meseca, bez obzira na broj ugovora koji je potpisan, eventualnu promenu opisa posla i slično, s tim da se u slučaju prekida između dva angažovanja koji traje kraće od 30 dana i sam prekid računa u rok od 24 meseca.

Primera radi, ukoliko jedan ugovor traje godinu dana, dođe do prekida radnog odnosa i u roku koji je kraći od 30 dana potpiše se novi ugovor sa istim zaposlenim. Takav novi ugovor ne može da traje godinu dana, jer se prekid (pošto je kraći od 30 dana) računa u rok od 24 meseca, koliko ukupno sa jednim radnikom može da traje ugovor o radu na određeno vreme. Dakle, prekid kraći od 30 dana ne predstavlja radni odnos, ali se uzima u obzir kod izračunavanja koliko maksimalno može da traje ugovor o radu na određeno vreme sa jednim zaposlenim. Ukoliko prekid traje 30 i više dana, novi ugovor u navedenom primeru može maksimalno da traje godinu dana, jer se prekid duži od 30 dana ne računa u rok od 24 meseca. Prema tome, nakon proteka roka od ukupno 24 meseca radnog odnosa na određeno vreme sa jednim zaposlenim poslodavac može da bira između dve opcije-prestanak radnog odnosa ili zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme.

Prekid duži od 30 dana, promena opisa posla i slične mere koje u praksi ponekad primenjuju poslodavci u cilju produžavanja ugovora o radu na određeno vreme preko zakonskog maksimalnog roka, prema zakonu nije moguće koristiti. Posebno napominjemo da nakon što proteknu 24 meseca angažovanja po ugovoru o radu na određeno vreme nije moguć novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim samo zato što je napravljen prekid duži od 30 dana. Kao što smo pojasnili, rok od 30 dana utvrđen je samo u pogledu ograničenja zaključivanja više ugovora o radu na određeno vreme, pa se razmak između dva ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim, koji je kraći od 30 dana, iako se ne smatra radnim odnosom računa u rok od 24 meseca, koliko iznosi maksimalni period za koji može da se zasnuje radni odnos na određeno vreme sa istim zaposlenim.

U kojim slučajevima ugovor o radu na određeno vreme može da traje duže od 24 meseca


Kao što je ugovor o radu na određeno vreme izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na vreme čije trajanje nije unapred određeno, tako postoje i izuzeci od pravila da rad na određeno vreme sa istim zaposlenim može da traje najviše 24 meseca. Naime, izuzetno od pravila da radni odnos na određeno vreme ne može biti duži od 24 meseca, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i na duži period u sledećim slučajevima:

1) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;

2) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;

3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;

4) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;

5) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Zamena privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka na posao, vrši se u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti, i sl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće sve do povratka odsutnog radnika (npr prestanak bolovanja), ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos (npr. odsutna zaposlena koja je na bolovanju raskine radni odnos).

Ukoliko je ugovor o radu na određeno vreme zaključen u vezi sa realizacijom određenog projekta koji je vremenski ograničen, moguće je potpisati ugovor o radu na određeno koji će trajati sve do završetka projekta, čak i ako rad na projektu traje duže od 24 meseca. Prema tome, ukoliko unapred nije moguće odrediti trajanje ugovorenih poslova u okviru projekta, nema pravnih smetnji da se u ugovoru navede da će zaposleni obavljati poslove sve dok traje potreba za obavljanjem tih poslova, a najduže do završetka projekta.

Sa stranim državljaninom je takođe moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vreme na period duži od 24 meseca, ali najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola za rad u Republici Srbiji, u skladu sa zakonom.

Novoosnovani poslodavci imaju mogućnost da zaključe ugovor o radu na određeno vreme do 36 meseci. Novoosnovanim poslodavcima smatraju se pravna lica i preduzetnici koji su registrovani najduže godinu dana. Samo u prvih godinu dana od dana registracije imaju mogućnost da sa istim zaposlenim zaključe jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih radni odnos na određeno vreme može da traje i do 36 meseci. Nakon proteka godinu dana od dana registrovanja pravni lice i preduzetnik se više ne smatraju novoosnovanim poslodavcima.

Sa nezaposlenim licem kojem do ispunjavanja jednog od uslova za starosnu penziju nedostaje najviše 5 godina penzijskog staža ugovor o radu na određeno vreme može biti zaključen do ispunjenja uslova za penziju i na period duži od 24 meseca, ali najviše na period od 5 godina.

Poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka koji je naveden u tačkama 1), 2) i 3) u prethodnom delu teksta, bilo po istom, bilo po drugom pravnom osnovu. To praktično znači da po isteku roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, zbor rada na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno po okončanju ugovora sa stranim državljaninom, moguće je sa istim zaposlenim sklopiti novi ugovor o radu na određeno vreme, u skladu sa zakonom. Primera radi, poslodavac može da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim radi zamene odsutnog radnika. Nakon povratka odsutnog radnika na posao, poslodavac može zasnovati novi radni odnos na određeno vreme sa zaposlenim koji ga je menjao radi zamene drugog odsutnog radnika, ili za rad na određenom projektu. Takođe, nema smetnje da se, nakon završetka određenog projekta, sa istim zaposlenim zaključi ugovor o radu na određeno vreme za rad na drugom projektu, ili radi zamene privremeno odsutnog radnika.


Prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u stalni radni odnos

Kao što je navedeno u prethodnom delu teksta, Zakon o radu tretira rad na određeno vreme kao izuzetak od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeni vremenski period, te precizno definiše uslove pod kojima se može zaključiti ugovor o radu na određeno vreme. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Navedena zakonska odredba predviđa dve mogućnosti da zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme dospe do radnog odnosa na neodređeno vreme, odnosno da radni odnos na određeno vreme preraste u radni odnos na neodređeno vreme:

Prva pravna situacija koja dovodi do radnog odnosa na neodređeno vreme jeste kad zaposleni zasnuje radni odnos na određeno vreme van slučajeva kada je to po zakonu moguće. Najčešće se to dešava ako obavlja stalne poslove predviđene aktom o sistematizaciji radnih mesta, kao i zaposleni na neodređeno vreme, a poslodavac ipak potpiše ugovor o radu na određeno vreme, kao da se radi o poslovima koji su vremenski ograničeni, odnosno čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima.

Druga mogućnost postoji kad je zaposleni u skladu sa zakonom zasnovao radni odnos na određeno vreme,  po isteku tog vremena nastavi da radi najmanje pet radnih dana, a poslodavac mu ne uruči rešenje o prestanku radnog odnosa. Tada prvobitno zasnovan radni odnos na određeno vreme prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, prvog dana po isteku roka. Prema tome, ovde je potrebno da se kumulativno ispune dva uslova za prerastanja rada na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme: da zaposleni kome je istekao ugovor o radu na određeno vreme nastavi da radi kod poslodavca još najmanje 5 radnih dana i da poslodavac tom zaposlenom nije dostavio rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca. U okolnostima u kojima zaposleni nije nastavio sa radom nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski danom isteka ugovora o radu, i nije neophodno da poslodavac o tome odluči rešenjem o otkazu.

Sigurnosti radi, poslodavci najčešće donose rešenje o otkazu ugovora o radu navodeći kao razlog prestanka radnog odnosa istek ugovora o radu na određeno vreme, ali ovaj akt nije obavezan i isključivo je deklaratornog karaktera, jer radni odnos zapravo prestaje automatski po isteku roka na koji je ugovor o radu na određeno vreme zaključen.  Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje radne zadatke najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, a poslodavac se tome ne usprotivi, niti donese rešenje o otkazu ugovora, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da zaposleni može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.

Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva

Prema Zakonu o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. U tom slučaju zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Ova odredba konkretno znači da ženi tokom trudnoće, odnosno zaposlenom tokom porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu čak i ako je taj ugovor bio zaključen na određeno vreme i istekao je rok na koji je potpisan. U toj situaciji, zaposlenom koji je ugovorom zasnovao rad na određeno vreme, radni odnos se po sili zakona produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, ukoliko žena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa na određeno vreme poslodavcu priloži potvrdu kojom ga obaveštava o činjenici trudnoće, rešenje o otkazu ugovora o radu po sili zakona postaje ništavo i poslodavac je dužan da sa zaposlenom potpiše novi ugovor o radu koji će trajati do završetka porodiljskog odsustva.

Šta nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme

Nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme radni odnos se  može produžiti aneksom ugovora o radu, koji će biti sastavni deo ugovora o radu kojim je zasnovan radni odnos sa zaposlenim, ali samo u okviru maksimalnog roka od 24 meseca angažovanja na određeno vreme jednog zaposlenog. U ovom slučaju obezbeđuje se kontinuitet radnog odnosa zasnovanog ugovorom o radu koji je produžen aneksom, a koji je sastavni deo tog ugovora.

Moguće je naravno i zaključiti novi ugovor o radu na određeno vreme, umesto da se to učini kroz aneks prethodnog ugovora. Ugovorom o radu kojim se zasniva radni odnos utvrđuje se i trajanje radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme). Ako se radi o ugovoru o radu na određeno vreme, trajanje ugovora o radu je unapred ograničeno, a zaposlenom prestaje radni odnos istekom roka na koji je radni odnos na određeno vreme zasnovan. Novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim ili drugim poslovima predstavlja novi radni odnos, nezavisno da li je radni odnos zasnovan odmah narednog dana od dana prestanka prethodno zasnovanog radnog odnosa.

Radni odnos na određeno vreme prestaje u unapred određenom ili unapred odredivom vremenskom roku. Ukoliko je u ugovoru o radu određen tačan datum prestanka radnog odnosa, kada nastupi taj datum radni odnos prestaje i bez donošenja rešenja poslodavca o otkazu ugovora o radu. Poslodavci takva rešenja najčešće u praksi donose da ne bi bilo zabune o tome da li radni odnos i dalje traje, ali u suštini je dovoljno da nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme poslodavac izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja i dostavi zaposlenom dokaz o tome. Ako je priroda rada na određeno vreme takva da nije moguće u samom ugovoru o radu odrediti tačan datum prestanka radnog odnosa (npr ugovor važi do povratka na rad zaposlene koja je na bolovanju, a nikad nije izvesno koliko će bolovanje da traje), već su to odredive okolnosti, poslodavac je obavezan da kada nastupi odrediva okolnost donese rešenje o prestanku radnog odnosa i izvrši odjavu sa socijalnog osiguranja. Podsećamo, ovo je važno jer ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Zloupotreba radnog odnosa na određeno vreme podrazumeva da poslodavac sukcesivno zaključuje ugovore o radu na određeno vreme sa zaposlenim iako ne postoji zakonski osnov za to, a najčešće je potreba za njegovim radom stalna. U svakom slučaju, po isteku roka od 24 meseca ukupnog angažovanja jednog zaposlenog po jednom ili više ugovora o radu na određeno vreme, poslodavac ne može sa istim zaposlenim da zasnuje radni odnos na određeno vreme (bez obzira da li se radi o obavljanju drugih poslova u odnosu na poslove koje je obavljao tokom 24 meseca angažovanja na određeno vreme), već samo na neodređeno vreme. Izuzetak su tri slučaja koja smo opisali u prethodnom delu teksta (zamena privremeno odsutnog zaposlenog, rad na projektu i rad sa stranim državljaninom) kada sa istim licem poslodavca može da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme. Izuzetak je i situacija koju smo takođe pisali u prethodnom delu teksta, kada istekne ugovor o radu na određeno vreme za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. U tom slučaju poslodavac je obavezan da potpiše novi ugovor o radu koji će trajati minimum do isteka porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odnosno do isteka odsustva sa rada radi posebne nege deteta (ako postoji potreba za posebnom negom). Navedeno pravilo se primenjuje čak i kada radni odnos prestane, a zaposlena u roku od 30 dana od dana isteka ugovora o radu na određeno vreme podnese poslodavcu dokaz o trudnoći-i tada poslodavac mora da sklopi novi ugovor o radu.

Lice koje obavlja rad na osnovu  ugovora o radu na određeno vreme koji je zaključen suprotno odredbama zakona, odnosno koji je sklopljen na određeno vreme iako nisu ispunjeni zakonski uslovi za primenu izuzetka od pravila da je u pitanju odnos trajnijeg karaktera (na neodređeno vreme), odnosno lice koje i 5 radnih dana nakon isteka roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme nastavi da obavlja poslove kod posolodavca uz njegovu izričitu ili prećutnu  suglasnost, treba da se obrati Inspekciji za rad i pokrene radni spor u cilju zaštite svojih zakonskih prava, tačnije utvrđivanja postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme.

Ukoliko je radni odnos prestao iz razloga isteka ugovora o radu na određeno vreme, a pre toga je postojao minimum 12 meseci radnog staža neprekidno ili 12 meseci staža sa prekidima u poslednjih 18 meseci, potrebno je javiti se lokalnoj filijali Nacionalne službi za zapošljavanje u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, radi ostvarivanja prava na novčanu naknadu.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(23) komentari

Natasa Martic 25. 07. 2021.

Poštovani, zbog promene mesta življenja sam dala otkaz u državnoj firmi gde sam bila zaposlena na neodređeno i našla drugi posao. Ukoliko mi radni odnos bude prekinut 13.08.,a novi ugovor bude važio od 16.08.,da li ta razlika od dva dana igra ulogu u prekidu radnog odnosa vezano za radni staž, godinu,godišnji odmor, itd.?

    Milan Predojevic 26. 07. 2021.

    Poštovana Nataša
    Jedina posledica je ta da za ta dva dana nećete imati radni staž, odnosno ta dva dana Vam se ne računaju u penzijski staž jer nemate uplatu doprinosa. Možete to pokriti kod RFPiO prijavom na osiguranje gde ćete sami uplatiti doprinos za ta dva radna dana, ali smatram da to zaista nije neophodno jer Vam neće igrati preveliku ulogu kod obračuna penzije.
    Pozdrav

Biljana Jelic 07. 07. 2021.

Postovani,

Zaposlena sam u jednoj drzavnoj firmi na odredjeno vreme,ostala sam u drugom stanju i sada sam na bolovanju radi nege deteta. Za to vreme isteci ce 24 meseca koliko sam prijavljena na odredjeno vreme. Da li ja imam pravo nakon tog roka da dobijem produzenje ugovora na neodredjeno vreme ili imaju pravo da mi i preko dve godine produze ugovor na odredjeno vreme? Hvala

    Milan Predojevic 08. 07. 2021.

    Poštovana Biljana
    Zakonom o radu propisano je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo. Shodno navedenom, firma će imati obavezu da sa Vama produži radni odnos čak i ako je isteklo 24 meseca angažovanja po osnovu ugovora na određeno vreme. Međutim, ovo je jedan od izuzetaka kada radni odnos na određeno može da traje duže od 24 meseca. To znači da Vaša firma ima obavezu da sa Vama potpiše novi ugovor o radu koji će trajati najmanje do isteka porodiljskog odsustva, a nema obavezu da to učini kroz ugovor o radu na neodređeno vreme.
    Pozdrav

Boris Novaković 11. 05. 2021.

Poštovani Milane,
radnik je zaposlen ugovorom o radu na određeno vreme (3 meseca)i kao zadnji radni dan je definisan 31.maj 2021. Poslodavac ne namerava da mu produži ugovor. Ukoliko pomenuti zaposleni krajem maja otvori bolovanje (postoje indicije) koje nije vezano sa trudnoćom, porodiljskim odsustvom, odsustvom sa rada radi nege deteta i odsustvom sa rada radi posebne nege deteta, niti sa povredom na radu, da li mu se izdaje rešenje o otkazu ugovora o radu sa zadnjim danom trajanja ugovora bez obzira na otvoreno bolovanje? Konkretno se misli na otvaranje bolovanjа usled zdravstvenih tegoba (ukočenost, alergija, prehlada, bronhitis itd) koje zaposleni ima od ranije i nisu povezane sa trenutnim radnim mestom.
Unapred zahvalan na odgovoru.

    Milan Predojevic 13. 05. 2021.

    Poštovani Borise
    Ukoliko pomenuti zaposleni krajem maja otvori bolovanje koje nije vezano sa trudnoćom, porodiljskim odsustvom, odsustvom sa rada radi nege deteta i odsustvom sa rada radi posebne nege deteta, niti sa povredom na radu, poslodavac može da izda rešenje o otkazu ugovora o radu sa poslednjim danom trajanja ugovora bez obzira na otvoreno bolovanje. Pravo na naknadu zarade po zakonu je vezano za trajanje radnog odnosa. Okončanjem radnog odnosa prestaje isplata zarade, pa samim tim i isplata naknade zarade zbog privremne sprečenosti za rad. Izuzetke ste Vi naveli u Vašem pitanju-kod trudnoće se potpisuje novi ugovor o radu, a kod povrede na radu se ne produžava radni odnos, ali nakon isteka radnog odnosa RFZO plaća naknadu zarade sve dok traju posledice povrede na radu. Konkretna situacija ne spada u izuzetke.
    Pozdrav

Marija Korac 09. 05. 2021.

Postovani ,
radim na odredjeno ugovorima po mesec dana s tim da ugovor dobijam da potpisem otprilike desetak dana nakon sto isti istekne a s datumom oko 40dana unazad kao da sam potpisala onog dana kad su ga produzili a ne nakon isteka ugovora …. upravo sam na bolovanju,povredila sam se na putu do posla ali nemam svedoke koji su me videli u 4 ujutro da sam se povredila jer mi vec duze nije dobro a ne stizem da se ispregledam jer moram da radim … pa su mi rekli da mora obicno bolovanje … i sutra mi je zadnji dan poslednjeg ugovora(koji nisam jos ni videla a knjizica mi je overena do sutra ,bolovanje su mi morali zakljuciti danas jer mi ne vazi zdravstvena nakon toga… vidim da su me planirali i za sledeci mesec , kako da dam otkaz kad ce me sutra opet prijaviti kao da radim, bukvalno me na silu drze i manipulisu a od mene se zahteva korektnost dok me manipulisu kako oni hoce vec mesecima ,da li sam ja u obavezi da dodjem sutra na posao a ne osecam se dobro,kako da nateram da me odjave pa da bar overim knjizicu kao nezaposleno lice? Molim za sto hitniji odgovor jer stvarno ne znam sta da radim….Takodje ne placaju mi prevoz koji me kosta preko 500 din dnevno,sto sam imala novca dala sam za lekove nemam cime da finansiram da odem i vratim se s posla

    Milan Predojevic 09. 05. 2021.

    Poštovana Marija
    Najpre, moram da iskažem profesionalno razočaranje tretmanom zaposlenog, ukoliko je sve onako kako ste opisali. Mišljenja sam da se u navedenoj situaciji zakon krši na nekoliko načina: prvo, ugovor o radu ne može da se potpisuje za prethodni period, i da se odnosi na prošlo vreme. Zakonom o radu propisano je da se ugovor o radu zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku. Takođe je propisano da ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. Shodno navedenom, ukoliko biste podneli prijavu inspekciji za rad, inspektor bi mogao da obaveže poslodavca da sa Vama potpiše ugovor o radu na neodređeno vreme, ukoliko bi vas zatekao na radu bez potpisanog ugovora o radu. Drugo, povreda koja se doživi na uobičajenom putu na posao smatra se povredom na radu i poslodavac je dužan da je kao takvu prijavi filijali RFZO na odgovarajućem obrascu. Lekarska komisija tada donosi ocenu o tome da li je ili nije reč o povredi na radu. Nije poslodavac ovlašćen da procenjuje da li ide obično bolovanje ili povreda na radu. Prijavom inspekciji rada takođe bi se pokrenuo mehanizam kontrole da li je poslodavac u tom pogledu postupio zakonito. Treće, sutradan ne bi smeo da Vam bude poslednji dan radnog angažovanja po ugovoru koji nikada niste potpisali. Takođe, izabrani lekar ne treba da zaključuje bolovanje zbog bilo kakvog drugog razloga sem medicinskog. Nije na lekaru da ocenjuje da li ćete Vi sutra biti u radnom odnosu ili ne-dok god Vas poslodavac ne odjavi sa socijalnog osiguranja Vi možete biti na bolovanju. Lekar bi trebao da zakjljuči bolovanje samo kada ustanovi da više nemate zdravstveno osiguranje kao zaposleno lice. Čak i da Vam knjižica nije overena, a poslodavac Vas još nije odjavio sa osiguranja, morate dobiti ocenu lekara o sprečenosti za rad. Dalje, poslodavac ne može da Vas planira da radite ako nema nameru da poštuje zakon potpiujući ugovor o radi i ne može od Vas da očekuje bilo šta, a posebno ne da se pojavite na poslu. Ne može Vas poslodavac primorati na radni odnos, niti Vas može prijaviti na socijalno osiguranje bez potpisanog ugovora o radu, koji bi opet trebalo da je izraz saglasnosti volja dve strane-zaposlenbog i poslodavca. Radnog odnosa ne može biti mimo volje zaposlenog, jer Vi u svakom trenutku možete svojom pisanom izjavom da otkažete ugovor o radu i poslodavac Vas ne može protiv Vaše volje držati na radu. Takođe, poslodavac je obvaezan da nadoknadi troškove prevoza, odnosno troškove dolaska i odlaska na posao. Prema tome, uvek možete napisati izjavu kojom nedvosmisleno otkazujete ugovor o radu, navesti datum prestanka radnog odnosa uz poštovanje otkaznog roka, svojeručno je potpisati i predati poslodavcu. Predajom takve izjave poslodavcu nastupa pravna posledica prestanka radnog odnosa i niko Vas ne može sprečiti u tome da date otkaz.
    Pozdrav i svako dobro

Mladen Milovanovic 17. 02. 2021.

Mozete li da pojasnite ugovor na odredjeno kada poslodavac navede da zbog povecanog obima posla zakljucuje ugovor na odredjeno pocev od 01.01.2020.godine najduze do 01.01.2022. godine? Da li to znaci da on moze da otpusti zaposlenog u bilo kom trenutku tokom ovog perioda i da to obrazlozi istekom ugovora? Pitam zbog ove reci „najduze do“. Jer prema misljenju poslodavca, on moze bilo kada da otkaze ugovor i da navede da su mu prestale potrebe i da to sve bude po zakonu.

    Milan Predojevic 17. 02. 2021.

    Poštovani Mladene
    Mišljenja sam da stav poslodavca, kako ste ga prezentovali u Vašem pitanju, nije u skladu sa zakonom. Naime Zakon o radu u članu 33. taksativno navodi koje sve elemente mora da sadrži ugovor o radu, kojim se zasniva radni odnos. Jedna od stavki je i to da ugovor mora da definiše da li je zasnovan radni odnos na određeno ili neodređeno vreme. Takođe, kod ugovora o radu na određeno vreme isti mora da sadrži odredbu kojom je definisano „trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme“. Shodno navedenim zakonskim odredbama, poslodavac u konkretnom slučaju ne može da uruči otkaz po osnovu isteka ugovora o radu na određeno vreme pre 31.12.2021. godine. Do otkaza može da dođe i pre isteka dve godine od zasnivanja radnog odnosa, ali po osnovu nekog drugog zakonskog razloga (npr povreda radne dužnosti), ali ne po osnovu isteka ugovora.
    Pozdrav

      Mladen Milovanovic 20. 02. 2021.

      Hvala na odgovoru. Pitam zato sto se poslodavac poziva i na sudsku praksu. Doduse, ta sudska praksa je nesto starija, cak ima i neki stav ministarstva iz 2013.godine koji potvrdjuje stav poslodavca da moze da otkaze ugovor bilo kada ukoliko je naveo da ugovor na odredjeno traje najduze do odredjenog datuma

Jelena N 23. 12. 2020.

Postovani Milane,
Zaposlena sam u privatnoj firmi od 01.02.2019. na odredjeno vreme. Tokom situacije sa Covid-om ugovor mi je produzavan na svakih mesec dana i istice 31.12.2020. Zanima me da li imam pravo na otpremninu i na novcanu nadoknadu sa biroa ukoliko mi ugovor ne bude produzen? Imajuci u vidu celu ekonomsku situaciju, to je vrlo moguce, tako da me zanima koji bi razlozi za prestanak radnog odnosa bili validni ukoliko je moguce ostvariti ono sto sam vas pitala u prvom delu teksta i na sta bi trebalo da obratim paznju?
Takodje me zanima, ukoliko mi ugovor za januar ne bude dostavljen da ga potpisem do 31.12., a od mene se zahteva da 02.01.2021. dodjem na posao, da li se ugovor smatra produzenim?

    Milan Predojevic 31. 12. 2020.

    Poštovana Jelena
    Pravo na otpremninu imate u slučaju otkaza ugovora o radu usled tehnološkog viška. S obzirom da u Vašem slučaju formalno posmatrajući do prestanka rada dolazi zbog isteka ugovora o radu na određeno vreme, a ne zbog tehnološkog viška, poslodavac nije po zakonu dužan da Vam isplati otpremninu. Što se tiče novčane nadoknade sa biroa, na istu imate pravo ukoliko Vam ugovor ne bude produžen, pošto ispunjavate uslov u pogledu razloga prestanka radnog odnosa (istek ugovora na određeno vreme) i u pogledu dužine radnog odnosa pre otkaza (imali biste 23 meseca neprekidnog rada, ako Vam radni odnos prestaje 31.12.2020. godine). Takodje, prema Zakonu o radu, ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Prema tome, ukoliko Vam ugovor za januar ne bude dostavljen da ga potpišete do 31.12.2020.g., a od Vas se zahteva da 02.01.2021.g. dodjete na posao, ugovor se smatra produženim i to na neodređeno vreme, ako budete radili 5 radnih dana u januaru.
    Pozdrav

789c3fb54f9f60847216cfead61e658b 29. 11. 2020.

Poštovani,
zaposlena sam na određeno vreme (ugovor na 3 meseca) u jednoj državnoj ustanovi. Do sada sam već 3 puta dobijala rešenje o isteku ugovora, a zatim odmah i potpisivala novi ugovor na 3 meseca, iako moje radno mesto podrazumeva pravljenje i sprovođenje marketing i finansijskog plana za period od godinu dana unapred.
Da li se ovo može smatrati zloupotrebom od strane poslodavca i da li postoji osnov za kontaktiranje inspekcije za rad.
Unapred hvala!

    Milan Predojevic 02. 12. 2020.

    Poštovana
    S obzirom da je Zakonom o državnim službenicima propisano da radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje u državnom organu najduže na šest meseci, zbog privremeno povećanog obima posla koji postojeći broj državnih službenika ne može da izvrši, mišljenja sam da su ugovori na tri meseca u skladu sa zakonom. Ukoliko se radi o ustanovi gde nije u prioritetnoj primeni ovaj zakon, već Zakon o radu, takođe je moguće više angažovanja na po tri meseca, ali ukupno to ne može biti duže od dve godine. Nakon isteka dve godine ugovora na određeno vreme može da se zasnuje samo radni odnos na neodređeno vreme.
    Pozdrav

Nirvana Back 28. 07. 2020.

Poštovani, imam dva ugovor o radu uzastopno bez prekida. Prvi je počevši od datuma 17.07.2018. a drugi se završava 31.07.2020. Tu ima više od 2 godine neprekidnog rada. Da li sam ja stekla pravo na ugovor na neodređeno? U ovom periodu dok su trajali ugovori bila sam i na porodiljskom ali sam se vratila marta 2020,da li to nešto menja? Unapred hvala

    Milan Predojevic 29. 07. 2020.

    Poštovana
    Zakon o radu propisuje da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno od navedenog ugovor o radu na određeno vreme poslodavac je mogao sa Vam da zaključi i na duži rok i to: ako je potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka; za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta; za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci. Ako se ne radi o nekom od nabrojanih izuzetaka, ugovor na određeno vreme (jedan ili više njih ukupno) u Vašem slučaju nije mogao da traje duže od 24 meseca. Postoji i mogućnost da Vam je dat na korišćenje preostali godišnji odmor, pa bi i to neznatno produžilo trajanje radnog odnosa. U svakom slučaju, da bi se utvrdilo da li su ispunjeni uslovi za prerastanje radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno (a ispunjeni su kada je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen), potrebno je da se sa svim ugovorima o radu koje ste potpisali i opisom činjeničnog stanja obratite za stručnu pravnu pomoć.
    Pozdrav

      Nirvana Back 29. 07. 2020.

      Poštovani, ne radi se o nijednom o nabrojanih izuzetaka. Prošla su 5 radna dana bez korišćenja godišnjeg odmora i bez reakcije poslodavca. Hvala Vam na iscrpnom odgovoru i na ulivanju sigurnosti! Pozdrav!

Gordana Paunović 24. 07. 2020.

Postovanje, pisala sam vec 2 puta ali nisam dobila odgovor, Gordana Paunović

    Milan Predojevic 26. 07. 2020.

    Poštovana Gordana
    Ne mogu na blogu da pronađem Vaše pitanje koje je ostalo bez odgovora. Možete li ga ponoviti?
    Pozdrav

Maja Zekavica 23. 07. 2020.

Poštovani,

Sklopila sam ugovor na odredjeno do povratka zaposlenog koji je na odsustvu usled nege deteta. Bolovanje mu je isteklo 18.07., a odlukom Komisije od 21. jula produzeno mu je bolovanje (tj. nega deteta) i to retroaktivno od 19. jula. Usled kasnjenja odluke komisije, zaposleni kog menjam je dosao na posao 20.jula, do momenta kada je 22. jula stiglo resenje da mu je bolovanje povezano.
S obzirom da mu je bolovanje u kontinuitetu povezano, da li to znaci da se i moj ugovor nastavlja? Poslodavac je stava da mi se prekida ugovor jer resenje nije bilo dostavljeno pre isteka bolovanja.

Unapred zahvaljujem na odgovoru!

Srdacan pozdrav!

    Milan Predojevic 24. 07. 2020.

    Poštovana Majo
    S obzirom da je ugovor zaključen na period do povratka na posao zaposlenog, te da se taj zaposleni nije vratio na posao jer je sve vreme u kontitnuitetu na bolovanju, mišljenja sam da Vam radni odnos nije prestao. Radi se o tome da nije nastupio raskidni uslov, a to je-povratak na posao zaposlenog kojeg menjate. Nejasno je kako je kasnila ocena komisije. Ukoliko se radilo o prigovoru o kojem je odlučivala komisija, sam prigovor odlaže primenu prethodne ocene (izabranog lekara ili prvostepene lekarske komisije) i takav osiguranik je na bolovanju sve dok o njegovoj sprečenosti za rad ne bude odlučeno konačnom ocenom komisije. Zapravo njegov prigovor na ocenu (izabranog lekara ili prvostepene komisije) odlaže primenu ocene protiv koje je uložen prigovor i dok god se o bolovanju ne reši konačnom ocenom, osiguranik se ne vraća na posao. Imajući u vidu zakonske odredbe o odlaganju primene ocene o bolovanju protiv koje je osiguranik uložio prigovor, nije bilo osnova da se zaposleni poziva da dođe na posao sve dok komisija o njegovom bolovanju nije odlučila konačnom ocenom.
    Pozdrav

      Maja Zekavica 24. 07. 2020.

      Hvala Vam najlepse na brzom odgovoru!
      P.S. Ocena komisije je kasnila usled preopterecenosti zbog korone.
      Pozdrav