U nekim od prethodnih tekstova već smo se bavili pravom na otpremninu. Ovim tekstom u najkraćem ćemo se podsetiti pravne prirode otpremnine, odnosno kada je to poslodavac obavezan da isplati otpremninu, a potom ćemo detaljnije govoriti o izračunavanju njene visine.
I Prava na otpremninu se niko ne može odreći
Na početku naglašavamo da se prava na otpremninu niko ne može odreći. Član 60. Ustava Republike Srbije određuje da svako ima pravo (između ostalog) „na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći“. Pošto je pravo na otpremninu vid pravne zaštite za slučaj prestanka radnog odnosa, niko ga se ne može odreći. Direktno primenjujući citiranu ustavnu odredbu, Ustavni sud je doneo niz odluka kojima je utvrdio da se niko ne može odreći prava na otpremninu, niti njenog minimalnog iznosa (zakonom određenog). Prema tome, sporazumi poslodavca i zaposlenog kojim se zaposleni odriče ovog prava, ili se odriče zakonski određenog minimalnog iznosa otpremnine, ne proizvode pravno dejstvo, odnosno poslodavac je dužan da isplati otpremninu i pored takvog ništave izjave ili ugovora o odricanju.
Neisplaćivanje otpremnine u skladu sa zakonskim pravilima prekršaj je poslodavca za koji je propisana novčana kazna.
II Kada je poslodavac dužan da isplati otpremninu?
Da li će poslodavac biti dužan da zaposlenom prilikom prestanka radnog odnosa isplati otpremninu zavisi od razloga prestanka radnog odnosa.
Zakon o radu ustanovio je dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu kod dva razloga prestanka radnog odnosa:
- pri odlasku zaposlenog u penziju i
- kod prestanka radnog odnosa zaposlenog ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, to jest u slučaju proglašenja zaposlenog tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom (skraćeno: otkaz zbog tehnološkog viška)
Kako se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, poslodavac opštim aktom može da utvrdi da će zaposlenima i u drugim slučajevima prestanka radnog odnosa (osim gore navedena dva slučaja) isplatiti otpremninu.
III Otpremnina pri odlasku u penziju
Zakon o radu je ustanovio dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju u skladu sa opštim aktom, a najmanje u visini dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.
U skladu sa navedenim, ako zaposlenom radni odnos prestaje radi ostvarivanja prava na penziju, poslodavac je dužan da mu isplati otpremninu. Pri tom nije bitno o kojoj vrsti prenzije je reč:, starosna invalidska ili porodična-svejedno se plaća otpremnina. Ako opšti akt poslodavca ne propisuje visinu otpremnine ili nezakonito propisuje iznos niži od zakonskog minimuma, primenjuje se zakonom utvđen iznos otpremnine od dve prosečne zarade u Srbiji.
Pravo na isplatu otpremnine pri odlasku u penziju, kao ni visina otpremnine, ne zavise od vremena koje je zaposleni proveo na radu kod poslednjeg poslodavca. Visina otpremnine ista je za svakog zaposlenog, bez obzira na broj godina radnog staža kod poslodavca koji plaća otpremninu.
Koji je tačno zakonski (to jest minimalni) iznos otpremnine pri odlasku u penziju, odnosno šta se podrazumeva pod „dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku“?
Najpre, nadležni organ za statistiku je Republički zavod za statistiku (RZS), koji jednom mesečno objavljuje u „Službenom glasniku Republike Srbije“ podatke o prosečnoj zaradi na nivou cele države. Objavljeni podatak precizira kolika je neto zarada, koja se uplaćuje na račun zaposlenog, i kolika je ukupna, to jest bruto zarada. Poslodavac iz bruto zarade zaposlenog, u skladu sa zakonskim stopama, izdvaja iznosa za poreze i doprinose, koje plaća na račune javnih prihoda, a neto iznos plati zaposlenom na njegov račun. Poslodavac takođe ima obavezu da plati i doprinose na svoj teret. U praksi, da bi se ovi pojmovi razlučili, koriste se termin „bruto 1“ i „bruto 2“ zarada.
“Bruto 1“ se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinosi iz zarade. „Bruto 2“ se računa po formuli: neto zarada+ porez i doprinos iz zarade+doprinosi na teret poslodavca. Pošto se prema Zakonu o radu pod zaradom smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade, podatak relevantan za izračunavanje otpremnine je “bruto 1“. Pokušaćemo da razjasnimo na primeru.
U trenutku pisanja ovog teksta poslednji objavljen podatak RZS o prosečnim primanjima odnosi se na mesec mart 2022. godine. Prema tim podacima, prosečna zarada bez poreza i doprinosa (neto zarada koja je legla na račun radnika) iznosila je 74.664,00 dinara, 28.117,00 dinara plaćeno je za porez i doprinose, što znači da je prosečna bruto zarada (bruto 1) za mart 2022. godine iznosila 102.781,00 dinar. Shodno navedenom, sve dok se ne objavi najnoviji podatak o prosečnoj zaradi u Srbiji, zaposlenom kojem radni odnos prestaje jer je ispunio uslov za penziju, poslodavac je dužan da isplati otpremninu najmanje u visini od 205.562,00 dinara (102.781,00 puta dva).
IV Otpremnina u slučaju tehnološkog viška
Kada je razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca takozvani „tehnološki višak“ poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu. Ako to ne učini, u praksi sudovi takvo rešenje o otkazu ugovora o radu ocenjuju kao nezakonito.
Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Tu se računa samo cela godina po osnovu ugovora o radu (na određeno, neodređeno vreme, puno ili nepuno radno vreme) kod poslodavca koji plaća otpremninu. Nije relevantan rad po ugovoru o delu, niti rad po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, ostvaren kod istog poslodavca.
Pod zaradom zaposlenog u navedenom smislu podrazumeva se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Prema Zakonu o radu, takva zarada sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.), te drugih primanja po osnovu radnog odnosa (regres, topli obrok itd). Pod zaradom u navedenom smislu smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade („bruto 1“ zarada, dakle neto zarada+porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade). U pojam zarade ne ulaze, te se ne uzimaju u obzir prilikom računanja otpremnine: učešće zaposlenog u dobiti, naknade troškova (rada, putovanja smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu) naknade štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja; jubilarne nagrade i solidarne pomoći.
Ako zaposleni uopšte nije radio u tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine, uzima se osnovna zarada uvećana za minuli rad.
Premda su porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade njen sastavni deo, nespretna zakonska formulacija: “prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena u poslednja tri meseca”, uticala je da u praksi neki sudovi pod tim podrazumevaju isključivo zaradu koja je legla na račun zaposlenog. Da bismo ukazali na to kolika su odstupanja između dva shvatanja o računanju otpremnine, iskoristićemo primer.
Uzmimo da je zaposleni u poslednja tri meseca rada pre otkaza ostvario prosečnu zaradu u državi -102.781,00 dinara bruto, odnosno 74.664,00 dinara neto. Ako je radio sedam punih godina kod poslodavca koji mu daje otkaz jer je tehnološki višak, prema prvom shvatanju zarade kao “bruto 1“ isplatilo bi mu se najmanje 239.820,00 dinara, na osnovu sledeće računice: trećina „bruto 1“ zarade je 34.260,00 dinara (102.781,00 se deli sa 3), te se taj iznos pomnoži sa 7 (zbog 7 punih godina rada). Ako se pod „isplaćenom zaradom“ smatra neto zarada, onda bi taj iznos bio značajno manji -174.216,00 dinara.
Nadamo se da će se praksa ustaliti na višem iznosu, a shodno doslednoj primeni Zakona o radu u celosti.
