U prethodnom periodu objavili smo nekoliko tekstova koji se tiču prava zaposlenih u slučaju stavljanja u karantin, bolovanja zbog covid-19 i prekida rada poslodavca.
S obzirom da pandemija korona virusa kod nas zvanično traje bezmalo godinu dana, te da problemi izazvani pandemijom sa kojima se poslodavci i radnici suočavaju ne prestaju, još jednom ćemo razmotriti sve najvažnije važeće propise relevantne za navedene teme. U ovom tekstu bavićemo se domaćom pravnom regulativom koja se primenjuje u pogledu naknade zarade zaposlenim licima koji (najčešće prinudno) odsustvuju sa rada u posebni uslovima koje diktira borba protiv ove zarazne bolesti.
Oblici odsustva sa rada
Postoji nekoliko zakonskih razloga usled kojih zaposleni može da odsustvuje sa posla, a da to bude povezano sa korona virusom. Neki vidovi odsustva zavise isključivo od zdravstvenog stanja zaposlenog i na njih poslodavac nema uticaj, dok do prekida rada, odnosno odlaska na odmor, dolazi isključivo na osnovu odluke poslodavca, koju diktira organizacija posla.
– Odsustvo sa rada koje nastupa zbog objektivnih okolnosti, koje ne zavise od volje poslodavca, jeste ono do koga dolazi zbog stavljanja zaposlenog u karantin, odnosno izolaciju, u skladu sa važećim propisima koji regulišu borbu protiv širenja zaraznih bolesti. Ista je situacija i sa zaposlenima obolelim od virusa covid-19, koji moraju da budu na lečenju i do oporavka, čiju dužinu trajanja ceni stručno-medicinski organ, imaju pravo na naknadu zarade. Najzad, do prekida rada može da dođe naredbom nadležnog državnog organa (ili nadležnog organa poslodavca) zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.
-Kada je reč o mogućnostima koje zavise od odluke poslodavca, na raspolaganju su mu opcije pojedinačnog ili kolektivnog godišnjeg odmora, kao i prekida rada za sve ili za određeni broj zaposlenih (smanjen obim rada), kada je dužan da isplati naknadu zarade.
Naknada zarade
Najjasnija situacija u pogledu ostvarivanja prava na naknadu zarade jeste u slučaju nastupanja bolesti. Sva lica za koja je potvrđeno da su obolela od covid-19 imaju pravo na naknadu zarade tokom privremene sprečenosti za rad zbog bolesti. Dužinu privremene sprečenosti za rad utvrđuje stručno-medicinski organ Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje (RFZO)-izabrani lekar za prvih 60 dana sprečenosti, a nakon toga lekarska komisija filijale RFZO. Za prvih 30 dana naknada zarade pada na teret poslodavca, a ukoliko traje i duže od toga, od 31. dana naknadu zarade isplaćuje RFZO iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja. Prema Zakonu o radu i Zakonu o zdravstvenom osiguranju visina naknade zarade koja se obezbeđuje iz sredstava poslodavca i iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja iznosi 65% od osnova za naknadu zarade, dok osnov za naknadu zarade čini prosečna zarada ostvarena u poslednjih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad.
Pored privremene sprečenosti za rad usled bolesti, Zakon o zdravstvenom osiguranju taksativno navodi još šest razloga privremene sprečenosti za rad tokom kojih zaposlenim osiguranicima pripada naknada zarade. Jedan od ukupno 7 propisanih zakonskih razloga za bolovanje, koji je važan kod borbe protiv širenja infektivnih bolesti, definisan je na sledeći način: Naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad pripada osiguranicima zaposlenim i preduzetnicima, ako je zdravstveno stanje osiguranika takvoda je osiguranik privremeno sprečen za rad zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj okolini. U cilju zaštite stanovništva od zaraznih bolesti koje ugrožavaju zdravlje stanovništva čitave zemlje i čije sprečavanje i suzbijanje je od opšteg interesa za Republiku Srbiju, a u skladu sa Zakonom o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti, preduzima se mera karantina i sprovodi nadzor nad izvršavanjem izrečenog karantina od strane fizičkog lica. Karantin je mera kojom se, u cilju usporavanja širenja bolesti, ograničava sloboda kretanja zdravimlicima koja su bila ili za koja postoji sumnja da su bila u kontaktu sa licima obolelim od zaraznih bolesti ili sa licem za koje postoji sumnja da je obolelo od zarazne bolesti, tokom perioda zaraznosti. Dakle, u slučajevima kada se zaposlenom od strane nadležnog organa (sanitarnog inspеktora, organa nadlеžnog za kontrolu prеlažеnja državnе granicе, carinskog organa, službenika Ministarstva unutrašnjih poslova ili izabranog lеkara) odredi izolacija zato što je kliconoša ili zbog toga što se u njegovoj okolini pojavila zarazna bolest, zaposleni ima pravo na bolovanje po citiranom zakonskom osnovu. U slučaju ovakvog bolovanja naknada zarade isplaćuje se na isti način, u istom obimu i na teret istih subjekata kao i kod običnog bolovanja zbog bolesti. To znači da za prvih 30 dana naknada zarade pada na teret poslodavca, od 31. dana isplaćuje se iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja i iznosi 65% od osnova za naknadu zarade, odnosno 65% prosečne mesečne zarade ostvarene u poslednjih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad.
Mogućnost isplate naknade
Možemo zaključiti da prema navedenim važećim zakonskim odredbama, koje se primenjuju na sve koji su na bolovanju zbog trenutne pandemije virusa, zaposleni u Srbiji primaju 65 odsto zarade, bilo da je potvrđeno da su oboleli od covid-19, bilo da borave u karantinu zbog toga što su bili, ili se sumnja da su bili u konkaktu sa licima obolelim od virusa korona. To je ono što predstavlja obavezu poslodavca za prvih 30 dana bolovanja, odnosno od 31. dana obavezu RFZO. Postavlja se pitanje da li postoji mogućnost da oni koji su oboleli od korona virusa ili završe u izolaciji ipak dobiju celu platu? Svakako da postoji, jer je Zakonom o radu predviđeno dao opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom. Prema tome, moguće je izmeniti kolektivni ugovor ili pravilnik o radu kod poslodavca, ili usaglasiti aneks ugovora o radu kojim bi se predvidela isplata naknade zarade nastale usled korona virusa u većem iznosu od minimuma predviđenog zakonom, to jest u većem procentu od obaveznih zakonskih 65% od prosečne zarade ostvarene u poslednjih 12 meseci.
Zakonski posmatrano, bolovanje zbog covid-19 ni po čemu se ne razlikuje od bolovanja nastalog usled bilo koje druge bolesti van rada. Tačnije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti covid-19 ne predstavlja izuzetak od pravila da se naknada zarade isplaćuje u visini od 65% od zakonske osnovice za vreme bolovanja. Ti izuzeci, kada se naknada zarade isplaćuje u visini od 100% od zakonske osnovice, prema zakonu se odnose na bolovanja zbog održavanja trudnoće, povrede na radu i profesionalne bolesti, te zbog nege teško obolele dece. Osim toga, naknada zarade u punom iznosu je omogućena i zaposlenima za one slučajeve sprečenosti za rad koji su određeni opštim aktom kod poslodavca- kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Moguće je tako nešto urediti i ugovorom o radu.
U tom smislu Vlada Republike Srbije donela je odluku prema kojoj zaposleni lekari, medicinsko osoblje, pripadnici vojske i policije, kao i službenici u drugim službama javnog sektora gde je priroda posla takva da po osnovu obavljanja radnih zadataka i službenih dužnosti dolazi do neposrednog izlaganja riziku, odnosno dolazi do kontakta sa licima kojima je potvrđena bolest COVID-19 ili naložena mera izolacije, imaju pravo na naknadu zarade u visini od 100%. Na osnovu ove preporuke došlo je do izmena opštih akata kod poslodavca ili ankesa ugovora o radu u javnom sekoru, kako bi se pravno omogućila isplata naknade zarade u visini od 100% od zakonske osnovice. Za ostale zaposlene (u privatnom sektoru) donet je Zaključak kojim se preporučuje poslodavcima da izmene svoj opšti akt, odnosno ugovor o radu ili drugi pojedinačni akt, u delu kojim se uređuje naknada zarade, odnosno naknada plate, tako da zaposlenima koji privremeno odsustvuju sa rada zbog potvrđene zarazne bolesti COVID-19 ili zbog mere izolacije ili naložene u vezi sa tom bolešću, a koja je nastupila kao posledica neposrednog izlaganja riziku po osnovu obavljanja njihovih poslova i radnih zadataka, odnosno službenih kontakata sa licima kojima je potvrđena bolest COVID-19 ili naložena mera izolacije, obezbede pravo na naknadu zarade u visini od 100% osnova za naknadu zarade.
Vlada je preporučila poslodavcima da ostvarivanje prava iz ovog zaključka obezbede zaposlenima tako da za prvih 30 dana odsustva sa rada, visinu naknade zarade isplate iz svojih sredstava; počev od 31. dana odsustva sa rada, visinu naknade zarade da isplate tako što će iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbediti zakonom propisani iznos naknade zarade (65%), a iz svojih sredstava obezbediti razliku do visine od 100% osnova za naknadu zarade.
Odsustvo sa rada iz razloga na koje se odnosi navedeni Zaključak Vlade zaposleni dokazuje rešenjem nadležnog organa (sanitarnog inspektora, organa nadležnog za kontrolu prelaženja državne granice, carinskog organa, izvodom iz evidencije Ministarstva unutrašnjih poslova i dr.) ili izveštajem lekara o privremenoj sprečenosti za rad (doznaka), u skladu sa zakonom.
Dakle, bez obzira što se radi o zaposlenima kod kojih je upravo zbog prirode posla koji obavljaju, odnosno vrste službenih kontakata koje ostvaruju, nastupila posledica oboljevanja ili izolacije zbog covid-19, država nije obavezala poslodavce da isplate punu platu, niti se država obavezala da će finansirati razliku između zakonom određenog iznosa naknade i pune plate, već se radi isključivo o preporuci poslodavcima da tako učine. Obavezujuća odluka doneta je samo za zaposlene u javnom sektoru, odnosno za one zaposlene kojima je država poslodavac.
Naknada zarade za vreme prekida rada
U slučaju da je stanje u pogledu uslova rada kod poslodavca takvo da postoji realna opasnost od širenja zaraze i pored primene svih zaštitnih mera, moguće je da dođe do potpune obustave rada. U toj situaciji, a u cilju uspostavljanja bezbednog radnog okruženja, poslodavac ili državni organ prinuđeni su da donesu odluku o prekidu rada dok se ne stvore normalne, zdrave i bezbedne okolnosti kod određenog poslodavca. Zakona o radu propisuje da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.
Šta konkretno znači ovakva zakonska norma? U slučaju da državni organ ili organ poslodavca donese odluku o prekidu rada kod poslodavca zbog širenja epidemije, a u cilju obezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja zaposleniih i drugih lica, primenjivaće se visina naknade zarade zaposlenima propisana opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Zakon ne određuje visinu naknade zarade ukoliko je nije propisao poslodavac, ali ne bi smela da bude niža od 60% prosečne zarade u proteklih 12 meseci. Na ovakav zaključak upućuje jedna druga odredba Zakona o radu koja predviđa da zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog. Pošto se kod situacije prekida rada poslodavca jer postoji realna opasnost od širenja zaraze radi o prekidu rada bez krivice zaposlenog, opravdana je primena ove korektivne odredbe po kojoj naknada zarade ne bi smela da ide ispod 60% zarade u poslednji 12 meseci, niti ispod propisane minimalne zarade.
Naknada u slučaju smanjenja obima rada
Prema Zakonu o radu, ukoliko poslodavac ima smanjеn obim posla ili jе u potpunosti prеkinuo rad, zaposlеni se mogu uputiti na plaćeno odsustvo u trajanju od 45 radnih dana. Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana. U navеdеnom slučaju zaposlеni imaju pravo na naknadu zaradе najmanjе u visini 60% prosеčnе zaradе u prеthodnih 12 mеsеci, s tim da ista nе možе biti manja od minimalnе zaradе. Kolеktivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i ugovorom o radu možе sе utvrditi i vеći iznos naknadе zaradе od ovе koja jе utvrđеna zakonom.
Pošto je Zakonom o radu određeno da se odsustvo sa rada uz naknadu zarade ne uračunava u dane godišnjeg odmora, dani provedeni na plaćenom odsustvu do koga je došlo usled prekida rada poslodavca ili zbog smanjenja obima posla ne mogu da su računaju kao dani provedeni na godišnjem odmoru.
Korišćenje godišnjeg odmora
U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Prema tome poslodavac je dužan da se konsultuje sa zaposlenim, odnosno da sasluša njegov zahtev, ali odluka je na njemu. Shodno navedenom, poslodavac ima zakonsku mogućnost da tokom vanrednog stanja, kao i inače, pošalje zaposlenog rešenjem na godišnji odmor. Pri tom on ima rokove u kojima takvo rešenje može da donese.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, u vremenu koji zaposleni traži, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Imajući u vidu ovu zakonsku odredbu o roku za donošenje rešenja jasno je da se ono nije moglo doneti naknadno, po okončanju odsustva sa rada, kako bi se time „pokrio“ sav period odsustva koji je zaposleni imao tokom i nakon vanrednog stanja.
Zaposleni je dužan da postupi po rešenju o korišćenju godišnjeg odmora, ali i poslodavac mora da poštuje vreme koje je rešenjem odredio za period korišćenja godišnjeg odmora. To znači da ne može u tom periodu da nalaže zaposlenom izvršavanje radnih zadataka, bilo u svojim prostorijama, bilo van prostorija poslodavca. Prema tome, ukoliko je tokom perioda koje je rešenjem određeno za korišćenje godišnjeg odmora poslodavac zaposlenom nalagao izvršavanje radnih obaveza, zaposlenom pripada pravo da iskoristi svoj godišnji odmor u punom kapacitetu ne računajući te dane kada je morao da radi (svejedno da li od kuće ili u prostorijama poslodavca) iako je na papiru bio na odmoru. U opisanom slučaju zapravo bi se radilo o radu van prostorija poslodavca, a ne o godišnjem odmoru.
Poslodavac može da izmeni vreme koje je rešenjem odredio za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. U skladu sa navedenim, ukoliko je zaposleni imao rešenje po kojem bi godišnji odmor koristio npr u junu, a poslodavac oceni da mu u uslovima pandemije to ne odgovara zbog organizacije posla, on je mogao novim rešenjem da izmeni termin korišćenja odmora, ali najmanje 5 radnih dana pre dana koji je određen prethodnim rešenjem za početak korišćenja odmora.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima. Shodno navedenom, ako poslodavac oceni da mu usled okolnosti epidemije organizaciono odgovara da se svi zaposleni upute na godišnji odmor u određenom periodu, on ima zakonsku mogućnost da donese takvo rešenje poštujući rok za njegovo donošenje. Nije dužan da ispoštuje praksu uobičajenu za vreme korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora, što uglavnom znači odmor tokom letnjih meseci.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
Mogućnost neplaćenog odsustva
Po Zakonu o radu poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Shodno ovakvoj odredbi zakona postojala je i mogućnost korišćenja neplaćenog odsustva, ali ovde je najvažnije naglasiti da je ono moguće isključivo po zahtevu zaposlenog. Prema tome, poslodavac ne može rešenjem da pošalje zaposlenog na neplaćeno odustvo, već jedino može da uvaži zahtev radnika da ga pusti na neplaćeno odsustvo, ukoliko to ne remeti proces rada. Važno je naglasiti da je neplaćeno odsustvo moguće jedino na zahtev zaposlenog jer tokom neplaćenog odsustva miruju sva prava i obaveze iz radnog odnosa-nema zarade ni naknade zarade za taj period, ne uplaćuju se doprinosi, pa tako nema ni obračunavanja godišnjeg odmora. Prema tome, poslodavac ni za vreme vanrednog stanja nije mogao da uputi zaposlenog na neplaćeno odsustvo svojom odlukom, a bez zahteva zaposlenog, kao što to ni inače ne može da učini. Za vreme neplaćenog odustva ne stiču se dani godišnjeg odmora.
Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju
Poštovani,
U firmi u kojoj radim( proizvodnja za stranog kupca), došlo je do zastoja u proizvodnji usled smanjenog obima posla u nekim danima pa čak i sedmicama.U tim danima, poslodavac nas je slao na prinudni odmor bez uručenog rešenja i te dane je odbijao od našeg godišnjeg odmora, a to se videlo i na platnoj listi.U pitanju je velika strana kompanija, pa niko nije smeo da se buni.Sada, kada nam je vecini skinuto vise od pola god.odmora, nadređeni nas primoravaju da koristimo odmor do kraja sedmog meseca, jer posle toga necemo moci, uslovljavajuci nas da moramo da ostavimo najmanje 8 dana odmora.Želim da napomenem da je to novi godisnji odmor i da vecina radnika cak i nema toliko odmora, jer su nam sve uzeli zbog dana kada nije bilo posla.Mene interesuje da li je to zakonito i kako poslodavac moze po svom nahođenju da raspolaže godišnjim odmorom zaposlenog, koji mu po zakonu pripada i kako se zaštititi u takvom slučaju.
Milan Predojevic
17. 05. 2021.
Poštovana Marina
Zakonom o radu precizno je utvrđen način određivanja vremena korišćenja godišnjeg odmora i tu nema mesta proizvoljnom ponašanju poslodavca. Zakon istina, predviđa da u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.
Međutim, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Samo izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, ali i to može da učini najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. I u slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima. Shodno svemu navedenom, nije dozvoljeno da se to čini na način kako ste vi opisali da je urađeno u Vašoj firmi, naknadnim evidentiranjem da je zaposleni iskoristio odmor. Što se tiče mehanizama zaštite koji se mogu pokrenuti, s obzirom da se radi o problemu koji se tiče svih zaposlenih, može se podneti prijava inspekciji za rad. Ukoliko se utvrdi da je poslodavac raspoređivao godišnji odmor mimo Zakona o radu, radi se o prekršaju za koji može novčano da odgovara, a inspekcija ga istovremeno obavezuje na postupanje u skladu sa zakonom.
Pozdrav
