Pravo na godišnji odmor jedno je od osnovnih prava zaposlenog. Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantujući pravo na rad, jemči i pravo na plaćeni godišnji odmor (GO).
Prema najvišem pravnom aktu Srbije pravo na plaćeni godišnji odmor spada u neotuđivo ustavno pravo zaposlenih. Ovog prava zaposleni se ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti, jer je odmor neophodan u sklopu oporavka ljudskog organizma od rada.
Zbog svega toga nije moguća zamena godišnjeg odmora nekom novčanom naknadom, jer ona ne bi služila svrsi koju ostvaruje godišnji odmor.
S obzirom na tako definisanu nepovredivost prava na godišnji odmor, postavlja se pitanje šta ako, ipak, zbog određenih okolnosti ostane neiskorišćen godišnji odmor?
U ovom tekstu pokušaćemo da damo odgovor upravo na ovo pitanje i da definišemo uslove i načine pod kojima se plaća naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora. Pre toga, podsetićemo se osnovnih zakonskih pravila vezanih za godišnji odmor.
I Pravo na odmor i koliko traje?
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca, računajući tu i eventualno bolovanje i plaćeno odsustvo. To naravno ne znači da poslodavac posle mesec dana trajanja radnog odnosa mora dozvoliti korišćenje godišnjeg odmora, s obzirom da prema zakonu poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, ova zakonska odredba samo znači da tek nakon mesec dana trajanja radnog odnosa zaposleni stiče mogućnost da koristi godišnji odmor.
Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Po Zakonu o radu, u godini u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, on praktično ne radi celu kalendarsku godinu, te za istu nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada. Primera radi, ako za celu godinu zaposleni ima pravo na 24 radna dana odmora, jedna dvanaestina bi bila dva radna dana za ceo mesec rada. Ako bi zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo šest meseci (jer je npr. počeo da radi 01. jula) pripalo bi mu 12 radnih dana godišnjeg odmora za tu godinu.
II Kada se koristi i ko odlučuje?
Zakon o radu je jasan u pogledu rasporeda korišćenja godišnjeg odmora: moguće ga je koristiti jednokratno ili u više delova. Ukoliko zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Tako se preostali godišnji odmor za 2023. godinu, koji ne bude iskorišten do 31. decembra tekuće godine, mora iskoristiti najkasnije do 30. juna 2024. godine. Prema tome, krajnji rok za korišćenje godišnjeg odmoraza 2023. godinu je 30.jun 2024. godine.
Kada je reč o određivanju vremena korišćenja godišnjeg odmora, zakonodavac je ovo ovlašćenje u potpunosti dao poslodavcu u ruke. U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Prema tome, nije potreban zahtev zaposlenog, već poslodavac rešenjem sam odlučuje, shodno organizaciji posla, kada će pustiti zaposlene na godišnji odmor. On je dužan jedino da sasluša zaposlenog o njegovim željama u tom pogledu, to jest da ga konsultuje.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja u elektronskoj formi, a poslodavac je na zahtev zaposlenog dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi, najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca rešenje se ističe na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
III Neotuđivost prava na GO
Kao što smo u uvodu rekli, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, to pravo mu se ne može uskratiti, niti zameniti novčanom naknadom. Kada bi zaposleni zaista želeo da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada pa se u tom smislu potpiše izjava ili sporazum između zaposlenog i poslodavca kojim se on odriče prava na godišnji odmor ili mu se to pravo menja nekim drugim pravom ili novčanom isplatom, takav akt ne bi imao pravnu snagu. Prema tome, bilo da se to čini na nagovor poslodavca, bilo da se radi o stvarnoj želji zaposlenog, taj dokument bi bio ništav.
Svaka izjava zaposlenog ili sporazum između zaposlenog i poslodavca, kojim se zaposleni odriče prava na godišnji odmor, uz zamenu za neko drugo pravo/privilegiju (ili čak i bez toga), protivna je Ustavu i ne proizvodi pravno dejstvo.
IV Izuzetna obaveza naknade štete
Imajući u vidu sve navedeno, može se reći da je logično pitanje: kako Zakon o radu uopšte može da predvidi isplatu novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora, ako Ustav zabranjuje zamenu godišnjeg odmora novčanom naknadom?
Odgovor se krije u tome da u određenoj – izuzetnoj situaciji, zbog okolnosti iznenadnog prestanka radnog odnosa, kada nema objektivnih uslova da se iskoristi preostali godišnji odmor, Zakon o radu određuje da se u tom slučaju mora platiti naknada za neiskorišćeni godišnji odmor. Nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada zakon dopušta, odnosno u ovoj situaciji i obavezuje, da se zaposlenom umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada.
Pravo na novčanu naknadu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora zakon definiše na sledeći način: u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete.
Poslodavac je shodno navedenom dužan da isplati naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa i to: za svaki dan neiskorišćenog godišnjeg odmora u visini prosečne zarade zaposlenog po jednom danu, koja je ostvarena u prethodnih 12 meseci kod tog poslodavca.
Primera radi, ako zaposleni iznenada da otkaz, pritom poštujući zakonski otkazni rok od 15 dana, a ostalo mu je, na primer, tri nedelje neiskorišćenog godišnjeg odmora, poslodavac nema objektivnu mogućnost da obezbedi korišćenje godišnjeg odmora. Za takve slučajeve zakonodavac je propisao obavezu naknade štete. Ne postoji niti jedna druga situacija dopuštena zakonom u kojoj bi isplata novca zamenila godišnji odmor.
Zakonodavac je time želeo da spreči praksu koja bi se možda pojavila kod određenih poslodavaca, a to je nešto što bi priželjkivali i neki zaposleni, da se daje novac umesto da se obezbedi godišnji odmor.
Odmor (u toku rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor) ima svoju svrhu koju novac ne može da zameni – relaksiranje od svakodnevnih radnih obaveza, sve u cilju očuvanja opšteg zdravlja i radne sposobnosti.
Nije u interesu zaposlenih da im se daje novac umesto odmora, te tako nešto zakonom nije propisano kao mogućnost.
Ukoliko se ipak desi da poslodavac nije obezbedio korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora zaposlenom, poslodavac može dvostruko odgovarati – za prekršaj propisan Zakonom o radu, za koji plaća gore pomenutu novčanu kaznu i po eventualnoj tužbi zaposlenog za naknadu štete po opštim pravilima o odgovornosti za štetu.
V Razlog prestanka radnog odnosa
Kao što smo već rekli, zakon propisuje da „u slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, koja ima karakter naknade štete.
Članom 175. Zakona o radu su propisani razlozi za prestanak radnog odnosa:
Radni odnos prestaje:
1) istekom roka za koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom
Često se u praksi javlja dilema da li osnov prestanka radnog odnosa ima uticaj na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Kako je u članu 76. stav 1. Zakona o radu propisano da je u slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, bez preciziranja o kom osnovu prestanka se radi, nameće se zaključak da naknada štete zbog nekorišćenja godišnjeg odmora ne zavisi od osnova prestanka radnog odnosa. Načelno, poslodavac je dužan da zaposlenom za neiskorišćeni godišnji odmor isplati novčanu naknadu, bez obzira na to koji je osnov prestanka radnog odnosa.
Naravno, ukoliko bi osnov prestanka radnog odnosa bila smrt zaposlenog, ne postoji obaveza poslodavca da isplati naslednicima zaposlenog naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Imajući u vidu da je radni odnos prestao smrću zaposlenog, kao i da zaposleni za života nije stekao pravo na isplatu naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor, poslodavac nije u obavezi da isplati naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor njegovim naslednicima.
VI Osnov odgovornosti za štetu
Kao što smo već napomenuli, naknada za neiskorišćeni godišnji odmor ima karakter naknade štete. Međutim, sva pitanja u vezi naknade štete uređuje Zakon o obligacionim odnosima, a n Zakon o radu.
Kada govorimo o osnovama odgovornosti za prouzrokovanu štetu, Zakon o obligacionim odnosima propisuje da svako ko drugome prouzrokuje štetu dužan je da je nadoknadi, ukoliko ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Dalje kaže, za štetu se, bez obzira na krivicu, odgovara i u drugim slučajevima predviđenim zakonom.
O naknadi materijalne štete isti zakon kaže da je odgovorno lice dužno uspostaviti stanje koje je bilo pre nego što je šteta nastala, a ukoliko uspostavljanje ranijeg stanja nije moguće ili ne uklanja štetu, odgovorno lice dužno je da ostatak štete nadoknadi u novcu. Kod naknade štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora uspostavljanje ranijeg stanja nije moguće i umesto toga vrši se isplata u novcu.
Kada razmotrimo sve citirane zakonske odredbe, relevantne za ovu vrstu štete, različiti pravci tumačenja daju dva moguća odgovora o krivici kao nužnom uslovu za odgovornost poslodavca za štetu:
– Prva struja smatra da formulacija „ko drugome prouzrokuje štetu dužan je naknaditi je, ukoliko ne dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice” nameće zaključak da se poslodavac oslobađa obaveze isplate naknade štete ako dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice. Ukoliko bi se i prihvatilo ovakvo tumačenje, ono bi praktično ostavilo mogućnost da se poslodavac oslobodi obaveze isplate naknade za neiskorišćeni godišnji odmor samo u dve situacije:
– za slučaj iznenadnog otkaza od strane zaposlenog, koji pritom ne poštuje otkazni rok i
– za slučaj prestanka radnog odnosa kome je prethodilo bolovanje toliko dugo da objektivno nije bilo vremena za donošenje rešenja o godišnjem odmoru.
Samo u tim situacijama možemo govoriti o potpunom odsustvu krivice poslodavca.
Svaka druga situacija podrazumeva određeni nivo krivice poslodavca, jer on svojim rešenjem odlučuje o vremenu korišćenja odmora, te ako to ne učini na vreme, a radni odnos prestane – obavezan je isplatiti naknadu štete za neiskorišćene dane godišnjeg odmora zaposlenog.
– Druga struja zastupa tezu da formulacija po kojoj se „za štetu bez obzira na krivicu odgovara i u drugim slučajevima predviđenim zakonom” znači da, ako je Zakon o radu propisao takav slučaj, a sam nije predvideo krivicu kao uslov (a ranije je to činio), onda se može govoriti o obavezi isplate naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor, bez obzira na krivicu.
Na ovom tragu su uglavnom i mišljenja Ministarstva za rad, iako ista po zakonu nisu pravno obavezujuća. Međutim, ostaje otvoreno pitanje kakav bi stav zauzeo sud u eventualnom postupku za naknadu štete i praksa bi se razlikovala, a spram ratličitog činjeničnog stanja.
