Ovo nisu BENEFICIJE za zaposlene, već vaša OSNOVNA PRAVA ako ste u radnom odnosu

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

jul 26
Potpisivanje ugovora o radu sa novom zaposlenom

Tekstovima koje objavljujemo na našem sajtu detaljnije se bavimo mnogim pojedinačnim pravima iz radnog odnosa. Ovim tekstom pokušaćemo na jednom mestu da navedemo, u osnovnim crtama, koja su to garantovana zakonska prava zaposlenih iz radnog odnosa, odnosno šta je to što poslodavac ne može da Vam uskrati.

Svedoci smo nažalost, da u nekim oglasima za posao poslodavci kao posebnu pogodnost ističu određena prava koja će obezbediti zaposlenom, a zapravo se radi o nečemu na šta je on zakonom obavezan. Samim tim to ne bi smelo da se ističe kao privilegija radnika, već je u pitanju njegovo osnovno pravo, odnosno obaveza poslodavca.

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se Zakonom o radu, posebnim zakonima, te kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i najzad ugovorom o radu. Ovaj složeni pravni odnos koji nastaje između poslodavca i zaposlenog po osnovu rada podrazumeva određena prava i obaveze zaposlenog, odnosno obaveze poslodavca. Ovim tekstom ukazaćemo na osnovna zakonska prava zaposlenog, kako ih neodgovorni poslodavci ne bi prezentovali kao posebno pravo, odnosno privilegiju.

I Potpisivanje ugovora o radu, prijava na socijalno osiguranje i poštovanje hijerarhije akata

  • Prvo što lice koje stupa u radni odnos treba da zahteva jeste potpisivanje ugovora o radu pre stupanja na rad. Poslodavac ne sme da primi na rad lice koje nema potpisan ugovor o radu i to je prekršaj poslodavca, za koji može biti novčano kažnjen. Prema tome, kada Vas poslodavac pozove da počnete sa radom treba da insistirate na tome da pre stupanja na rad potpišete ugovor o radu. U slučaju da do toga ne dođe, može se podneti anonimna prijava inspekciji rada, koja kada zatekne na radu lice bez ugovora o radnom angažmanu, obavezuje poslodavca da sa radnikom potpiše ugovor o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka – jedan se obavezno predaje zaposlenom.
  • Sledeće pravo jeste pravo na socijalno osiguranje, odnosno pravo da po osnovu rada budete osigurani zdravstveno, penziono i za slučaj nezaposlenosti, te je poslodavac dužan da Vas prijavi na socijalno osiguranje pre stupanja na rad. Po osnovu te prijave poslodavac je u obavezi da iz zarade i na zaradu zaposlenog plaća doprinose za socijalno osiguranje, što će kasnije omogućiti zaposlenom da ostvaruje pravo na lečenje, na penziju, na naknadu tokom nezaposlenosti i sva ostala prava iz socijalnog osiguranja. Dakle pre stupanja na rad se potpisuje ugovor o radu i radi se prijava na socijalno osiguranje. Ranije je postojala mogućnost da se radnik prijavi na socijalno osiguranje sa datumom tri dana unazad, te se dešavalo da se ne poštuje zakon i lice počne da radi bez ugovora. U slučaju izlaska inspekcije na lice mesta poslodavac je mogao da tvrdi da je zaposleni tek počeo da radi, da je ugovor u pripremi, a zapravo se radnik danima držao na „probnom radu“ (koji to zapravo nije jer i probni rad započinje potpisivanjem ugovora). Danas to više nije moguće jer se prijava na socijalno osiguranje može raditi samo sa datumom u budućnosti, dakle ne može niti jedan dan unazad, te zaposleni odmah prvog radnog dana ima pravo da zahteva od poslodavca da mu uruči po jedan primerak dva važna akta – ugovora o radu i MA obrasca, kao dokaze zasnivanja radnog odnosa i prijave na socijalno osiguranje.
  • Kao što smo konstatovali, poslodavac i zaposleni putem ugovora o radu zasnivaju radni odnos, ali i uređuju međusobna prava i obaveze. Kod poslodavca postoji i opšti akt kojim se uređuju odnosi poslodavca i zaposlenog i to kolektivni ugovor, koji potpisuju reprezentativno udruženje zaposlenih i poslodavac. Ako nije potpisan kolektivni ugovor sindikata i poslodavca (nema reprezentativnog udruženja, nema dogovora…) nadležni organ kod poslodavca donosi pravilnik o radu, koji se primenjuje dok se ne potpiše kolektivni ugovor. U pogledu ovih akata kod poslodavca postoji važno pravilo koje svaki zaposleni mora da zna: kolektivni ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.  Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde samo veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno. Pri tome, Zakon o radu definiše da ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, primenjuju se neposredno odredbe zakona.  Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom – ništave su.

II Osnovna prava zaposlenog nakon zasnivanja radnog odnosa

Nakon što se radni odnos zasnuje, prema Zakonu o radu zaposlenom pripadaju sledeća osnovna prava:

1) Pravo na odgovarajuću zaradu za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu:

Zaposleni ima pravo da od poslodavca zahteva da mu isplati zaradu do kraja meseca za prethodni mesec, kao i da na zaradu obračuna i uplati pripadajuće poreze i doprinose.

Zarada ne sme da bude manja od minimalne zarade koja se utvrđuje u skladu sa zakonom. Za 2021. godinu minimalna cena rada po času – neto je 183,93 dinara. Primera radi, u julu mesecu, koji ima 22 radna dana, odnosno 176 mogućih radnih časova, minimalna neto zarada za puno radno vreme je 32.371,68 dinara, odnosno minimalna bruto zarada je 43.568,73 dinara. Ovu zaradu poslodavac je dužan da isplati do kraja avgusta. Zaposleni ima pravo da zahteva i obračunski list.

2) Pravo da od poslodavca očekuje organizaciju posla kojom će se garantovati bezbednost i zaštita života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima:

Bezbednost i zaštita života i zdravlja na radnom mestu odgovornost je poslodavca, te se svaka povreda zaposlenog i drugih lica u radnom prostoru smatra propustom poslodavca, sem ukoliko nije nastupila usled nepridržavanja pravila od strane zaposlenog ili usled više sile. U svakom slučaju, poslodavac mora da preduzme sve mere predostrožnosti kako bi radno mesto učinio bezbednim. Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu.

3) Pravo na zaštitu ličnog integriteta i dostojanstva ličnosti

U cilju zaštite ličnosti zaposlenog sankcioniše se svaka diskriminacija i uznemiravanje, te zaposleni od poslodavca može zahtevati prekid takvog vida ponašanja, ako je neophodno i tužbom sudu.

Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Diskriminacija je postupanje poslodavca, očigledno ili naizgled ispravno, uzrokovano nekim od navedenih ličnih svojstava, kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji. Diskriminacija je zabranjena u odnosu na: uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla; uslove rada i sva prava iz radnog odnosa; obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; napredovanje na poslu; otkaz ugovora o radu.

Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od navedenih osnova ništave su.

U vezi sa poštovanjem ličnosti zaposlenog od strane poslodavca jeste i zabrana uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja. Uznemiravanje, u smislu Zakona o radu, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od navedenih osnova (ličnih svojstava) koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Seksualno uznemiravanje je isto takvo ponašanje, ali u sferi polnog života.

U slučajevima diskriminacije u smislu gore citiranih odredaba zakona lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete od poslodavca, u skladu sa zakonom. Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršena diskriminacija u smislu ovog zakona, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja diskriminaciju je na tuženom, što je izuzetak od opšteg pravila parničnog postupka da je teret dokazivanja na nekom ko je tvrdnju izneo, odnosno u ovom slucaju na tužiocu.

Kao što vidimo, postoji niz zakonskih zabrana kojima se štiti zaposleni, kao objektivno slabija strana u složenom pravnom odnosu poslodavac – zaposleni, a u cilju garantovanja integriteta i dostojanstva ličnosti radnika. Mnoge stvari je teško dokazati, ali je važno znati svoja prava. Samo stavljanje do znanja neodgovornom poslodavcu da ste upoznati sa svojim pravima može na njega da deluje odvraćajuće.

III Posebna prava omladine, majki, roditelja i invalida

Određene posebno osetljve kategorije zaposlenih imaju pravo na posebnu zaštitu.

1) Radni odnos po zakonu može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života. Dakle i maloletna lica mogu biti zaposlena, ali s obzirom na njihov uzrast imaju prava na posebnu zaštitu. Zaposleni mlađi od 18 godina života ima pravo da zahteva:

– da ne radi na poslovima: na kojima se obavlja naročito težak rad (fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini); rad koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije; koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.

Zaposleni između navršene 18 i 21 godine života, može da radi na navedenim poslovima samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njega:

  • puno radno vreme ne duže od 35 časova nedeljno, niti duže od osam časova dnevno
  • da ne radi prekovremeno i da mu se ne vrši preraspodela radnog vremena
  • da ne radi noću, osim: u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti i kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne zaposlene.

2) Posebno je na radu i u vezi sa radom zaštićena žena u vreme trudnoće i nakon porođaja.

Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ima pravo da zahteva:

  • da ne radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta. Ona ima pravo da zahteva da joj poslodavac obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.
  • da ne radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

Zaposlena koja za vreme trudnoće nije na bolovanju, ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca.

3) Posebnu zaštitu uživaju i roditelji jer je samo uz njihovu pisanu saglasnost moguće:

  • da jedan od roditelja sa detetom do tri godine života radi prekovremeno, odnosno noću
  • da samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid, radi prekovremeno, odnosno noću
  • da se izvrši preraspodela radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti

4) Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja – porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja. Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva, odnosno za treće i svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine. Tokom porodiljskog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini 100% od zakonskog osnova.

5) Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke ometenosti, ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta. Pravo se ostvaruje na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta. Za vreme odsustvovanja sa rada, u tom smislu zaposleni ima pravo na naknadu zarade -100% zakonskog osnova. Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, zaposleni ima pravo na zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a za drugu polovinu punog radnog vremena – naknadu zarade u skladu sa zakonom.

Nakon navršene 5 godine života deteta moguća je, najkasnije do punoletstva deteta, naknada pune zarade (dvanestomesečni prosek)od RFZO uz mišljenje nadležne komisije da je dete teško obolelo.

Veoma važna posebna zaštita: za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposleni ima pravo da zahteva da se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produži sve do isteka korišćenja prava na odsustvo. Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja poslodavcu bilo poznato postojanje navedenih okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu lekara ili drugog nadležnog organa.

6) Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena. Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom u ovom smislu ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

7) Zaposlenom – osobi sa invaliditetom, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom

III Pravo zaposlenog da radi u okviru radnog vremena

Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca. Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno. Opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Poslodavac je dužan da poštuje ova ograničenja i ne može da zahteva od zaposlenog da radi mimo radnog vremena. Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena samo u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran. Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno. Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad. Prekovremeni rad, koji je dakle izuzetak, mora da se plati uvećano i to uvećanje mora da bude barem 26% u odnosu na osnovnu zaradu.

Kada je reč o poštovanju radnog vremena treba istaći da njegov raspored utvrđuje poslodavac, ali poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada, odnosno najmanje 48 sati unapred u slučaju nepredviđenih okolnosti.

IV Pravo na dnevni, nedeljni i godišnji odmor

Poslodavac mora da obezbedi zaposlenom pravo na odmor i to: odmor u toku rada, odmor između dva radna dana, odmor na sedmičnom nivou i godišnji odmor.

  • Zaposleni ima pravo da zahteva odmor u toku dnevnog rada i to:

ako radi najmanje šest časova dnevno – najmanje 30 minuta;  ko radi duže od četiri, a kraće od šest časova najmanje 15 minuta; koji radi duže od 10 časova dnevno najmanje 45 minuta. Poslodavac odmor u toku rada ne može da predvidi na početku i na kraju radnog vremena.

  • Zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, ako zakonom nije drukčije određeno. Prema tome, prilikom pravljenja rasporeda rada radnik ima pravo da zahteva bar 12 sati pauzu između dva radna dana.
  • Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno, kojem se dodaje vreme odmora između dva radna dana. Dakle nezavisno od odmora između dva dana, mora se obezbediti i da zaposleni ne radi 24 časa neprekidno, odnosno bar jedan dan u nedelji mora biti neradan za zaposlenog (to ne mora biti nedelja).  Nije moguće radno vreme tako rasporediti da se radi svaki dan, makar se to uklopilo u 40 sati rada nedeljno i poslodavac to ne može da traži od radnika.
  • Najzad, zaposlenom se mora obezbediti najmanje 20 radnih dana godišnjeg odmora, odnosno 4 cele sedmice, pošto se radna nedelja računa kao 5 radnih dana kada se donosi rešenje o godišnjem odmoru, čak i ako se kod poslodavca radi 6 dana u nedelji. Naravno, reč je o odmoru za celu kalendarsku godinu rada, a  ako se radi kraće od toga u jednoj godini (u godini zasnivanja ili prestanka radnog odnosa) daje se srazmeran deo godišnjeg odmora-dvanaestina punog odmora za svakih mesec dana rada.

V Plaćeno i neplaćeno odsustvo

Zaposleni ima pravo da traži plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja supruge i teže bolesti člana uže porodice i još pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice, kao i dodatna dva uzastopna dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi (članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj)

Poslodavac je dužan da zaposlenom odobri neplaćeno odsustvo ako odsustvuje sa rada zbog: služenja vojnog roka;  upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca; privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca; izbora, odnosno imenovanja na javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;  izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci. U ostalim slučajevima se može tražiti neplaćeno odsustvo, ali poslodavac ne mora da izađe u susret takvim zahtevima.

VI Naknada zarade

Zaposlenom se mora obezbediti naknada zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i odazivanja na poziv državnog organa.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje) do 30 dana, i to: najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, dok kod bolovanja koje je posledica povrede na radu plaća se 100% od tako definisane prosečne zarade. Puna naknada zarade plaća se i kod trudničkog bolovanja.

VII Naknada troškova i druga primanja

Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to:

za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz (putni trošak); za vreme provedeno na službenom putu (dnevnica); smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishran;  za ishranu u toku rada (topli obrok), ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način; za regres za korišćenje godišnjeg odmora.

U navedenim slučajevima naknada se mora platiti, s tim da zakon ne definiše najmanje iznose u kojima poslodavac to mora da uradi (osim kod putnih troškova).

Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom: zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju najmanje u visini dve prosečne zarade i kod otkaza zbog tehnološkog viška, najmanje u visini trećine zarade za svaku godunu rada kod poslodavca;  zaposlenom naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog; zaposlenom naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(2) komentari

Bojana Stanimirov 12. 09. 2021.

Postovani,

Trenutno cekam odgovor drugostepene komisije za posebnu negu deteta.
Posto se odgovor ceka oko 2 meseca, a trenutno sam na bolovanju radi bolesto deteta koje mi je pedijatar otvorio na 2 nedelje.
Koje bolovanje mogu da uzmem dok ne dobijem odgovor komisije?
Pozdrav,
Bojana

    Milan Predojevic 13. 09. 2021.

    Poštovana
    Kada je reč o privremenoj sprečenosti za rad po osnovu nege deteta, Zakonom o zdravstvenom osiguranju je propisano da osiguraniku zaposlenom pripada naknada zarade zbog nege obolelog, odnosno povređenog člana uže porodice mlađeg od sedam godina života u svakom pojedinačnom slučaju bolesti, odnosno povrede, najduže do 15 dana.
    Izuzetno od navedenog, kada postoje opravdani razlozi koji se odnose na zdravstveno stanje člana uže porodice, prvostepena lekarska komisija može produžiti trajanje privremene sprečenosti za rad zbog nege člana uže porodice, najduže do 30 dana za negu deteta mlađeg od sedam godina života.
    S obzirom da je Vaše dete mlađe od 7 godina starosti, na osnovu citiranih zakonskih odredbi bolovanje u pojedinačnom slučaju bolesti može da traje najviše 30 dana. Samo izuzetno, u slučaju teškog oštećenja zdravstvenog stanja deteta ili teškog pogoršanja zdravstvenog stanja deteta, moguće je dalje produženje bolovanja, i to na predlog zdravstvene ustanove koja obavlja zdravstvenu delatnost na tercijarnom nivou zdravstvene zaštite u kojoj se dete leči. Nadam se da ovo poslednje nije slučaj. Dakl, ako nije ipak tako teško oštećenje zdravlja, za pojedinačni slučaj bolesti možete imati do 30 dana bolovanja zbog nege deteta mlađeg od 7 godina.
    Pozdrav