Ugovor o radu je akt kojim se zasniva radni odnos. Reč je o sporazumu između zaposlenog i poslodavca koji se smatra zaključenim kada ga potpišu obe ugovorne strane, a kojim se saglašavaju o zasnivanju radnog odnosa. Ugovor o radu zaključuje se obavezno pre stupanja zaposlenog na rad i u pisanoj formi. Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.
Koji su obavezni elementi ugovora o radu?
Šta sve ugovor o radu mora da sadrži?
Radni odnos sa svojom ekonomsko-socijalnom komponentom ima širu društvenu važnost i značaj, odnosno ne predstavlja prost sporazum o ekonomskoj saradnji koji se isključivo tiče interesa zaposlenog i poslodavca, jer je radni odnos često jedini izvor prihoda mnogih porodica. Usled toga država svojim zakonodavstvom mora delom da uredi radni odnos, odnosno sadržina ugovora o radu i radnog odnosa ne može da se prepusti potpunoj slobodi ugovoranja, naročito jer je poslodavac uglavnom ekonomski dominantnija strana.
Nedostatak zakonskih odredbi o radnom odnosu bi u mnogim slučajevima pretvorio ugovor o radu u diktiranje uslova jače strane. Zakon obaveznim elementima ugovora o radu i minimumom propisanih prava radnika na neki način štiti zaposlenog od samovolje poslodavca i zbog toga je jako važno da se u pravnom sistemu dosledno primenjuju zakonske odredbe iz oblasti radnog prava.
U tom smislu, Zakon o radu propisuje obavezne elemente koje svaki ugovor o radu mora da sadrži. Radi se zapravo o tome da iako je ugovor o radu vrsta ugovora, što je evidentno iz samog naziva akta, ne postoji potpuna autonomija volje ugovornih strana, iz opisanih razloga, već je Zakonom određeno koja pitanja između poslodavca i zaposlenog moraju da budu definisana. Zbog toga su predviđeni obavezni elementi ugovora o radu, kako bi se njihovim uključivanje u ugovor o radu dali odgovori na pitanja koja ne mogu ostati nerešena između zaposlenog i poslodavca.
Ukoliko neki od obaveznih elemenata u ugovoru izostane, smatraće se da se odgovor na to nedefinisano pitanje nalazi u opštem aktu poslodavca ili u zakonu. U tom smislu možemo razlikovati ugovore o radu koji se potpisuju kod poslodavca kod koga radni odnosi uopšte nisu uređeni pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom u odnosu na ugovore zaključene kod poslodavca kod koga je donet opšti akt koji uređuje prava i obaveze zaposlenih. Tako su obavezni elementi svakog ugovora o radu sledeći:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrsta i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;
4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada
6) vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme
8) dan početka rada
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu
Kada je reč o poslodavcima kod kojih je potpisan kolektivni ugovor sa zaposlenima, odnosno koji imaju donet pravilnik o radu ili drugi opšti akt poslodavca koji uređuje prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, ugovor o radu ne mora da sadrži sledeće:
1) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
2) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
3) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena;
Ako su navedena 3 pitanja uređena opštim aktom poslodavca ugovor o radu ne mora da ih uređuje, ali mora da naznači koji akt sadrži odgovore na tražena pitanja, odnosno da odredi opšti akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu. Ukoliko kod poslodavca ne postoji opšti akt kojim se bliže uređuju prava i obaveze zaposlenih, ugovor o radu kod takvog poslodavca mora da sadrži regulisanje i navedena 3 pitanja, odnosno mora da definiše i elemente za utvrđivanje zarade, rokove za isplatu primanja i raspored radnog vremena, te i oni postaju obavezan deo ugovora o radu.
Važno je istaći kod obaveze definisanja vrste radnog odnosa (da li je na neodređeno ili određeno vreme) da premda se radi o obaveznom elementu svakog ugovora o radu, zakon je tu odredio pravnu pretpostavku u slučaju da ovo pitanje ipak nije uređeno ugovorom o radu. U slučaju da u ugovoru o radu nije naveden vremenski period na koji se zaključuje ugovor, zakon je propisao da se smatra da je zasnovan radni odnos na neodređeno vreme.
Dakle radni odnos na neodređeno vreme time je postavljen kao pravilo, dok se ugovori o radu na određeno vreme smatraju izuzetkom koji mora biti predviđen u ugovoru o radu. Ako nije predviđen-ugovor je na neodređeno vreme.
Uopšte, kada je reč o regulisanju prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu, primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta. Imajući u vidu navedeno, postavlja se pitanja međusobnog odnosa odnosa zakona, opšteg akta kod poslodavca i ugovora o radu, kao akata koji uređuju prava i obaveze iz radnog odnosa.
Hijerarhija među pravnim aktima
Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se pre svega Zakonom o radu, a potom i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ukoliko nije potpisan kolektivni ugovor između reprezentativnog udruženja zaposlenih i poslodavca (zato što kod poslodavca nema reprezentativnog sindikata, odnosno zato što nije postignuta saglasnost oko određenih pitanja) tek tada se prava, obaveze i odgovornosti mogu uređivati pravilnikom o radu (koji poslodavac sam donosi) i ugovorom o radu, umesto kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Danom potpisivanja kolektivnog ugovora prestaje da važi pravilnik o radu.
Što se tiče međusobnog odnosa navedenih akata, zakonska odredba po kojoj kolektivni ugovor kod poslodavca, pravilnik o radu i ugovor o radu moraju biti u saglasnosti sa zakonom postavlja stvari na svoje mesto. Dakle, Zakon o radu je na vrhu hijerarhije i svi ostali akti su niži po pravnoj snazi, odnosno moraju da budu usklađeni sa zakonom.
U praksi to znači sledeće: kolektivni ugovor i pravilnik o radu (odnosno opšti akt kod poslodavca) i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom. S druge strane, opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i da se predvide neka prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako eventualno zakonom nije drukčije određeno. Ako pak opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih zakonom, neposredno se primenjuju povoljnije odredbe zakona.
Na isti način, odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom-ništave su. Predviđena je ništavost i delova ugovora koji se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog. Ništavost odredaba ugovora o radu utvrđuje se pred nadležnim sudom, a pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.
Šta ako se ne zaključi ugovor o radu ili se ne stupi na rad nakon potpisivanja ugovora?
U redovnom i zakonitom postupku uspostavljanja radnog odnosa poslodavac i zaposleni pre stupanja zaposlenog na rad potpisuju ugovor o radu sa svim obaveznim elementima koje mora da sadrži, u obaveznoj pisanoj formi i time zasnivaju radni odnos. Međutim, tek stupanjem na rad zaposleni ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa, tako da potpisivanje ugovora o radu i stupanje na rad zaposlenog zajedno čine da se aktiviraju sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, kako poslodavca, tako i zaposlenog. Šta ako ne nastupi jedan od ta dva zakonom propisana elementa za početak ostvarivanja prava iz radnog odnosa? Zakon je i tu „pretpostavio“ posledicu, pa je tako određeno da ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu pre stupanja zaposlenog na rad, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Dakle stupanje na rad, odnosno realno obavljanje radnih zadataka kod poslodavca, time dobijaju na težini u odnosu na sam ugovor o radu. To praktično znači da je radni odnos zasnovan i da su aktivirana sva prava i obaveze zaposlenog i poslodavca koje proističu iz radnog odnosa, čak i ako pre stupanja na rad nije potpisan ugovor o radu. U tom slučaju, poslodavac bi naknadno bio dužan da potpiše ugovor o radu, a u krajnjem slučaju na to bi ga rešenjem obavezao inspektor za rad.
S druge strane, ako imamo potpisan ugovor o radu, a zaposleni na dan koji je određen kao datum početka radnog odnosa ne stupi na rad bez opravdanog razloga (bolovanje ili nešto slično), ugovor o radu ostaje samo mrtvo slovo na papiru jer zaposleni ne može da ostvaruje prava iz radnog odnosa ako nije ispunio prvu i osnovnu obavezu-ako nije stupio na rad.
Prema svemu navedenom, ugovor o radu jeste veoma važan akt i mora da sadrži minimum elemenata propisanih zakonom, ali stupanje na rad i obavljanje radnih zadataka na neki način štiti zaposlenog, odnosno poslodavac ne može da izbegne obaveze iz radnog odnosa prostom činjenicom da nije želeo da potpiše ugovor o radu pre stupanja zaposlenog na rad. Na taj način „rad na crno“ nije dobio zaštitu, odnosno rad bez ugovora o radu takođe znači aktiviranje prava iz radnog odnosa. Naravno, u regularnom procesu zasnivanja radnog odnosa ugovor o radu je važan segment i uređuje mnoga pitanja na detaljniji način u odnosu na zakon i opšti pravni akt kod poslodavca.
Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju
Da li kao radnik u odkaznom roku mogu da otvorim bolovanje
Milan Predojevic
09. 04. 2023.
Poštovani Stefane
Ukoliko ste tokom trajanja otkaznog roka privremeno sprečeni za rad zbog bolesti, i o tome ocenu da izabrani lekar, naravno da imate pravo da ne radite i poslodavac je dužan da Vam plati naknadu zarade.
Pozdrav
