Po slovu zakona: Šta su razlozi za otkaz

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

mar 28
Zena dobila otkaz

Prestanak radnog odnosa je veoma široka tema, a u velikoj meri je predmet interesovanja zaposlenih. Logično je da lica angažovana kroz radni odnos žele da znaju zakonske uslove pod kojima radni odnos prestaje, te definisane pravne procedure koje se u tom slučaju primenjuju, a propisane su u cilju zaštite od nezakonitog prestanka rada. Zakon o radu u posebnom poglavlju broj XVI definiše razloge za prestanak radnog odnosa. Veoma je važno znati da radni odnos prestaje samo zbog razloga utvrđenih zakonom. Imajući u vidu navedeno, ovim tekstom navešćemo na najopštiji način koje sve razloge za prestanak radnog odnosa određuje naš Zakon o radu. Možemo reći da ih zakon deli na dve osnovne vrste – razloge koji na neki način (direktno ili indirektno) zavise od iskazane volje zaposlenog ili/i poslodavca i razloge koji ne zavise od volje ugovornih strana u radnom odnosu.

I Razlozi prestanka radnog odnosa koji uključuju iskazanu volju ugovornih strana

Prvu grupa razloga za prestanak radnog odnosa čine oni razlozi koji predstavljaju (neposredan ili posredan) izraz volje zaposlenog, ili iskaz volje poslodavca ili izraz zajedničke volje zaposlenog i poslodavca. Tako Zakon o radu propisuje da radni odnos prestaje:

  • Istekom roka za koji je zasnovan. Ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Kod ovog zakonskog razloga volja za prestanak radnog odnosa iskazana je praktično sporazumno između dve ugovorne strane, već prilikom zaključenja ugovora o radu, i to određivanjem roka na koji se radni odnos zasniva. Prema tome, već prilikom potpisivanja ugovora o radu na određeno vreme ugovorne strane-zaposleni i poslodavac, sporazumele su se da se radni odnos zasniva sa rokom trajanja i taj rok je definisan samim ugovorom. Nastupanjem tog roka nastupa i raskidni uslov za prestanak radnog odnosa. S obzirom na učestalost ovog ugovora, rad na određeno vreme, prestanak ove vrste angažovanja i problemi u praksi u vezi sa tim biće tema posebnog teksta.
  • Kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju. Jasno je da se zapravo radi o osnovnom uslovu za ostvarivanje prava na  starosnu penziju, koji je definisan Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju. Na prvi pogled neko će reći da se radi o objektivnoj okolnosti -i spunjenju uslova za starosnu penziju, te da se tu ne radi o voljnom prestanku radnog odnosa. Ipak, poslodavac ovde ima mogućnost da ostavi u radnom odnosu zaposlenog koji je ispunio uslov za starosnu penziju, ako se tako sporazume sa zaposlenim. Prema tome, od trenutka kada se kumulativno ispune dva uslova na strani zaposlenog – 65 godina starosti i 15 godina staža penzijsko-invalidskog osiguranja, poslodavcac može doneti rešenje o prestanku radnog odnosa, ali ima mogućnost da zaposlenog (ukoliko ovaj to želi) ostavi do daljnjeg u radnom odnosu. S obzirom da je uslov za podnošenje zahteva za penziju da lice u momentu podnošenja zahteva nije u radnom odnosu, najčešće u praksi zaposleni sa poslodavcem dogovorno raskine radni odnos na jedan dan, da bi podneo zahtev kod RFPiO i ostvario pravo na penziju, a već narednog dana potpisuje novi ugovor o radu (starosnom penzioneru nije zabranjeno zasnivanje radnog odnosa).
  • Sporazumom između zaposlenog i poslodavca. Tipičan primer voljnog prestanka rada, i to saglasjem volja obe ugovorne strane. Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
  • Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog. Svakako najšira podtema kada govorimo o razlozima prestanka radnog odnosa. Shodno širini ove oblasti u okviru prestanka radnog odnosa, imaćemo nekoliko tekstova sa temom otkaza, kako od strane zaposlenog, tako i otkaza rešenjem poslodavca. Ovom prilikom samo ćemo istaći najosnovnije u vezi sa otkazom, kao načinom prestanka radnog odnosa: prvo, zaposleni u svakom trenutku, pisanom izjavom, može da otkaže ugovor o radu, bez nekog posebnog obrazloženja. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana. S druge strane, poslodavac mora da ima zakonski razlog i mora da poštuje propisanu proceduru otkaza. Tako poslodavac može da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze i/ili ne poštuje radnu disciplinu. Najzad, zaposlenom može da prestane radni odnos rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (tehnološki višak i odbijanje aneksa ugovora o radu)
  • Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života. S obzirom da prema Zakonu o radu radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje samo uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom, povlačenje takve saglasnoti roditelja ili staratelja predstavlja razlog za prestanak radnog odnosa.

II Prestanak radnog odnosa nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca

Drugu grupu zakonskih razloga za prestanak radnog odnosa čine razlozi koji predstavljaju nastupanje određenih objektivnih okolnosti koji onemogućavaju dalje trajanje radnog odnosa. Tako Zakon o radu propisuje da radni odnos prestaje nezavisno od volje zaposlenog i volje poslodavca u sledećim slučajevima:

  • Ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti. Prema tome, od momenta kada poslodavac dobije pravnosnažno rešenje RFPiO da je kod osiguranika nastupio potpuni gubitak radne sposobnosti, može doneti rešenje o prestanku radnog odnosa. Prema zakonu, poslodavac ne sme da dopusti dalji rad za takvog zaposlenog jer je njegov dalji rad nemoguć i za zaposlenog nebezbedan, odnosno predstavljao bi dalje ugrožavanje njegovog zdravlja (Invalidski penzioneri shodno navedenom ne mogu biti u radnom odnosu, ali imaju mogućnost angažovanja van radnog odnosa)
  • ko je zaposlenom, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke. Ovde se radi o odluci nadležnog organa po kojoj zaposleni više ne može da obavlja poslove za koje ima potpisan ugovor o radu,  a nije moguć njegov premeštaj na druge poslove, koji bi po vrsti i stepenu stručne spreme odgovarali onim poslovima čije mu je dalje obavljenje zabranjeno
  • Ako zbog izdržavanja kazne zatvora zaposleni mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne. Ovde je dakle presudna dužina odsustva zaposlenog zbog služenja kazne zatvora – čim zaposleni stupi na izdržavanje kazne zatvora koja traje makar jedan dan duže od 6 meseci, poslodavac donosi rešenje o prestanku radnog odnosa danom stupanja na izdržavanje kazne zatvora.
  • Ako je zaposlenom izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere. Slično kao i kod prethodnog razloga – radi se o odsutnosti zbog primene krivične sankcije, ali ne kazne zatvora, već druge vrste sankcije, koja kao i zatvor zahteva odsustvo koje traje 6 meseci plus najmanje jedan dan. Ako je, npr. zbog institucionalnog lečenja od alkoholizma ili narkomanije nužna odsutnost sa posla u navedenom vremenskom periodu, rešenje o otkazu donosi se sa danom početka primene mere.
  • U slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom, kao i u slučaju smrti zaposlenog. S obzirom da dalji radni odnos nije moguć jer prestaje da postoji jedna od ugovornih strana, sasvim je logično da danom smrti zaposlenog, odnosno danom prestanka postojanja poslodavca, prestaje i radni odnos.

III Zaposleni ne može da se odrekne ustavnog prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa

Zakon o radu obezbedio je određeni vid pravne zaštite zaposlenom za slučaj prestanka radnog odnosa..

Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. U vezi sa navedenim su  i brojne odluke Ustavnog suda po kojima zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa, ne može da proizvede pravne posledice.

Stoga zaposleni kod prestanka radnog odnosa može da zahteva od poslodavca da poštuje sledeća pravila: da radni odnos prestaje samo iz zakonom određenog razloga; da se mora sprovesti zakonska procedura otkaza; da se ima doneti odgovarajuć akt – rešenja o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled nastupanja jednog od zakonom određenih razloga; da se zaposlenim moraju platiti sva dugovanja iz radnog odnosa.

Svakako, u interesu je i samog poslodavca da čitav postupak prestanka radnog odnosa protekne u zakonitoj proceduri, kako se ne bi suočio sa prekršajnom odgovornošću i tužbom zbog nezakonitog otkaza.

Imajući u vidu značaj zakonske procedure kod prestanka radnog odnosa kao mehanizma zaštite prava i interesa strana u radnom odnosu, ovom temom ćemo se takođe posebno baviti jednim od tekstova u narednom periodu.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(9) komentari

Milena Mijailović 09. 07. 2022.

Postovani Milane, da li poslodavac moze posle porodiljskog bolovanja da da otkazno resenje kao neostvarivanje rezultata rada i da li se sa tim otkaznim resenjem ima pravo na novcanu nadoknadu sa biroa? Hvala

    Milan Predojevic 09. 07. 2022.

    Poštovana Milena
    Teoretski, poslodavac može posle porodiljskog bolovanja da da otkazno resenje zbog neostvarivanje rezultata rada, ali samo ako je zaista tako nešto utvrdio u zakonskoj proceduri koja traje određeno vreme. Nije mogao momentalno da utvrdi čim ste se vratili sa porodiljskog i odmah Vam da otkaz. Vrlo je moguće da je zakon prekršen. Sa tim otkaznim resenjem, dok god ga ne poništi sud u parničnom postupku, imate pravo na novcanu nadoknadu sa biroa.
    Pozdrav

Vladimir Mitrović 18. 05. 2022.

Poštovani, zdravo. Pre svega moram da Vas pohvalim jer vaši saveti su zlata vredni u vremenima kada su radnici nezaštićeni odnosno svojim neznanjem tome doprinose. E sad, situacija je ovakva – nisam otišao na posao 5 dana, privatni problemi i to automatski donosi sa sobom otkaz ugovora o radu jer nemam nikakav papir da bi opravdao te dane. Ne žalim jer su uslovi rada i plata bili očajni. E sad, poslodavac je uporno pokušavao da mi da da potpišem papir u kojem bi pisalo da sam ja taj koji želi da da otkaz i ja sam to odbio argumentom da mojim neopravdanim izostancima trebam da dobijem otkaz sa njihove strane.
E sad, mene brinu sledeće stvari koje mi je poslodavac rekao a Vi mi recite da li je to istina ili šta već, napisacu pod rednim brojevima.
1. Mesec dana se čeka dokument o otkazu, potrebno je da ga potpišem i pošaljem poslodavcu (alternativa koju sam prihvatio je da dokument o otkazu dođe kod poslodavca i da kod njega potpisem papire). Dakle brine me to potpisivanje, da li stvarno treba da se potpisuje takav dokument.
2. Da za vreme čekanja dokumenta ja ne mogu da se zaposlim negde drugde, da nemam to pravo sve dok to ne potpišem
3. Da će mi biti otežavajuća okolnost pri novom zaposlenju jer će biti javno da sam „prekršio radnu obavezu“ odnosno da će budući potencijalni poslodavac to moći videti.

    Milan Predojevic 18. 05. 2022.

    Poštovani Vladimire
    Najpre Vam se zahvaljujem na lepim rečima.
    Što se tiče Vaših pitanje, pokušaću da odgovorim na svako:
    1.Nije tačno da se mesec dana čeka dokument o otkazu. Istina, postoji zakonska procedura kod povrede radne obaveze i kršenja radne discipline, koja zahteva određeno vreme. Naime, zakon propisuje da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu u navedenim slučajevima, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
    U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
    Upozorenje se dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu, a to znači lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Dakle, možete da odete lično i preuzmete upozorenje, što će znatno ubrzati postupak. Takođe, rok od 8 dana ne mora ceo da protekne jer se Vi i pre isteka roka možete izjasniti, pa se procedura može nastaviti. Tu takođe možete uštedeti vreme. Potom, kada rešenje bude doneto, isto možete lično preuzeti i istog dana Vam prestaje radni odnos. Zakon čak dopušta i da se rešenjem utvrdi neki drugi datum prestanka radnog odnosa, a to bi mogao biti poslednji dan kada ste radili. U svakom slučaju, čim primite rešenje istog datuma Vam prestaje radni odnos (a moguće i nekog ranijeg datuma, utvrđenog rešenjem).Dalje, što se tiče potpisivanja, ne stavljate Vi Vaš potpis na takav otkaz, jer ga ne dajete Vi, već poslodavac. Kad poslodavca donese rešenje o tkazu zbog povrede radne disciline ili radne obaveze, potpiše ga i dostavi ga zaposlenom, svojim potpisom Vi samo potvrđujete da ste rešenje o otkazu primili i kog datuma. S
    2. Ukoliko nađete novi posao, novi poslodavac može da Vas zaposli. On će podneti novu prijavu na socijalno osiguranje, koja će po automatizmu da odjavi prethodnu prijavu iz Centralnog regista socijalnog osiguranja. Nakon što sprovede proceduru otkaza do kraja, prethodni poslodavac će potom kod RFPiO precizirati tačan datum prestanka radnog odnosa. Bez obzira na dužinu procedure (a ukazao sam da se ista značajno može skratiti), bez Vašeg dolaska na posao, bez rada, nema ni ostvarivanja prava iz radnog odnosa, pa je u realnosti već prestalo ostvarivanje prava iz radnog odnosa kod prethodnog poslodavca i nema razloga da ne započnete novi radni odnos.
    3. Vaši lični podaci koje ima na raspolaganju poslodavac ne smeju biti dostupni drugima i poslodavac takve stvari ne može javno da objavljuje.
    Pozdrav

Natasa Bigovic 08. 04. 2022.

Nigde ne.pisete da poslodavac moze nanprimer ako imate ugovor na dva meseca poslodavac moze posle mesec dana da prekine saradnju sa radnikom.zato sto mu na primer vise ne treba kao radnik ili na primer kaze da ste vi sami dali otkaz ili vas optuze za nesto zasta niste krivi a posle se.prave ludi i kazu da ste sami prekinuli radni odnos

    Milan Predojevic 09. 04. 2022.

    Poštovana
    Pišem ono što bi po zakonu trebalo da važi. Ako se zakonska pravila krše, a zaposleni podnese tužbu sudu, sud je ta institucija koja treba zaposlenom da obezbedi pravnu zaštitu. Tako funcionišu stvari u uređenim zemljama. Naravno da se u praksi dešavaju nezakonita postupanja poslodavaca, ali ovde pišemo koja su prava zaposlenih, kako bi u slučaju kršenja istih znali da imaju osnov da reaguju i pokrenu pitanje zaštite svojih prava. Verujem da se sudije trude da donesu zaknite presude, pa ako je otkaz nezakonit, rešenje o otkazu se poništava.
    Pozdrav

Milena Jovanovic 01. 04. 2022.

Poštovanje, posto mi ugovor o radu ističe sa prekidom porodiljskog bolovanja koje je otvoreno 25.5.2021. a godišnji odmor nisam koristila i neću iskoristiti jer se ne vraćam na posao, moje pitanje je da li imam prava da tražim od poslodavca nadoknadu za neiskorišćeni godišnji odmor?

    Milan Predojevic 01. 04. 2022.

    Poštovana
    Član 76. Zakona o radu glasi: „U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
    Naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete.“

    Po pitanju ostvarivanja ovog prava u praksi postoji dosta problema imajući u vidu različita tumačenja u pogledu toga da li je za ostvarivanje ove naknade potrebno da je poslodavac skrivio nemogućnost zaposlenog da se iskoristi godišnji odmor, (jer Zakon kaže da ova naknada ima karakter naknade štete – a za naknadu štete se po opštim pravilima zahteva postojanje krivice štetnika) ili krivica poslodavca nije potrebna. U pogledu ovog pitanja ne postoji ujednačena praksa. Čini se da je preovlađujuće mišljenje, a sličan stav zauzima i Ministarstvo rada u svojim službenim mišljenjima (koja doduše nisu obavezujuća) da za ovu naknadu nije potrebna krivica poslodavca i da se ova naknada može zahtevati bez obzira na osnov prestanka radnog odnosa (otkaz, sporazum, istek ugovora o radu itd). Prema tome, Zakon daje pretpostavku da je samim tim što zaposleni nije iskoristio odmor isti i pretrpeo štetu, a ne propisuje posebno da je neophodno skrivljeno ponašanje poslodavc za naknadu te štete, kao što su neke starije odredbe zakona predviđale.
    Ako se priklonimo ovom, za sada većinskom stavu, poslodavac je u obavezi da ovu naknadu isplati odmah po prestanku radnog odnosa, a najkasnije u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa, od kada počinje da teče i zakonska zatezna kamata.
    U slučaju da poslodavac ne isplati ovu naknadu Vi možete tužbom pokrenuti sudski postupak za naknadu štete, s tim što se mora voditi računa o roku zastarelosti od 3 godine od prestanka radnog odnosa. U takvom sudskom postupku nema garancija za uspeh jer se postavlja pitanje na koji način bi postupajući sudija primenio citirani član 76. Zakona o radu, odnosno da li bi smatrao da po opštim pravilima o odgovornosti za štetu treba dokazati krivicu poslodavca za neiskorišćeni godišnji odmor (što je ovde nemoguće jer krivice nema) ili se za štetu odgovara bez obzira za krivicu.
    Pozdrav

      Milena Jovanovic 01. 04. 2022.

      Hvala puno na odgovoru