Menu
„Radi, ćuti i dokaži se“. Ovo je bio moto starijih generacija, koje su verovale da se trud, lojalnost i strpljenje vremenom naplaćuju sigurnim poslom i boljom pozicijom. Mladi danas imaju drugačiju računicu – „Pokažite prvo šta nudite, pa ćemo onda pričati o mom angažmanu“. Između ta dva pogleda na rad leži najveća generacijska razlika u odnosu prema poslu, poslodavcu i radnom veku, ali i jedno od ključnih objašnjenja zašto se danas poslovi češće menjaju, a otkazi lakše daju. Naročito tamo gde zaposleni imaju mogućnost izbora.
Iako zarada i dalje ostaje jedan od ključnih faktora, njen značaj se menja onog trenutka kada dostigne tržišni nivo. Tada u prvi plan dolaze drugi elementi poput međuljudskih odnosa, kvaliteta menadžmenta, organizacione kulture i mogućnosti napredovanja.
Takav odnos prema poslu više nije izuzetak, već sve izraženiji globalni obrazac. Da mlađe generacije sve češće posao posmatraju kao privremeni aranžman, a ne kao dugoročnu obavezu, potvrđuju i istraživanja širom sveta. Studija kompanije Gateway Commercial Finance pokazuje da 58 odsto pripadnika generacije Z svoj posao vidi kao privremeni odnos, dok se na jednom radnom mestu u proseku zadržavaju svega 1,8 godina.
Slična dinamika vidljiva je i u regionu, prema podacima ManpowerGroup, Srbija beleži jednu od najviših stopa fluktuacije zaposlenih u jugoistočnoj Evropi, uprkos tome što čak 77 odsto poslodavaca planira povećanje plata. To pokazuje da ni rast zarada više nije dovoljan da zadrži radnike, već da odluke o ostanku sve više zavise od šireg iskustva na poslu.
Prema rečima HR menadžerke Sanele Kuc, iz Smurfit Westrock Avala Ada, očekivanja zaposlenih su se značajno promenila u poslednjih desetak godina. Ranije je fokus bio na stabilnosti i zaradi, danas zaposleni očekuju kombinaciju finansijske sigurnosti, zdravog radnog okruženja, fleksibilnosti i mogućnosti razvoja.
– Ako jedan od ovih elemenata izostane, ljudi mnogo brže razmišljaju o promeni posla nego ranije, kaže Kuc i dodaje da su ove promene posebno vidljive u poslednjih nekoliko godina, kada hibridni način rada prestaje da bude benefit i postaje standardno očekivanje. To se sve više podrazumeva, a zaposleni insistiraju na jasnoj komunikaciji, svrsi rada i bržem karijernom napretku.
Kako naša sagovornica kaže, pozicija ili sektor utiču na ponašanje na tržištu rada, pa se razlozi odlaska razlikuju kod radnika u proizvodnji ili u administraciji.
– U proizvodnji radnici najčešće odlaze zbog bolje zarade i smenskog rada, a otkazi su češći, jer je tolerancija na izazove manja pa se odluke o odlasku brže donose. U administrativnim ulogama motivi su složeniji – zaposleni češće ostaju duže, ali odlaze kada ne vide jasnu mogućnost napredovanja ili kada postoje problemi u komunikaciji i rukovođenju.
Prema rečima Jelene Karapandžić, asistentkinje na Fakultetu psihologije Novosadskog univerziteta, sa iskustvom u regrutaciji, posao se i danas napušta iz različitih razloga – zbog boljih uslova rada, prilika za razvoj ili boljeg uklapanja sa vrednostima kompanije, ali se promenila spremnost zaposlenih da menjaju posao ukoliko njihova očekivanja nisu ispunjena, naročito kod mlađih generacija.
– Ranije je dominantno očekivanje bilo da kompanija obezbedi stabilnost i dugoročnu sigurnost, a lojalnost prema poslodavcu je bila izraženija. Danas je takav koncept lojalnosti mnogo ređi, a i drugačije vrednovan. Zaposleni danas mnogo manje podrazumevaju, a mnogo više preispituju šta su njihova očekivanja i u kojoj meri su ispunjena.
Osim toga, kako kaže, zaposleni danas očekuju transparentnost svog razvoja unutar kompanije, kao i redovan fidbek. Traže da njihov doprinos i zalaganje budu jasno prepoznati i vrednovani, kao i da postoji dvosmerna komunikacija.
Karapandžić objašnjava da je plata i dalje važna, ali pre svega kao osnovni uslov, a ne nužno kao razlog za ostanak u kompaniji.
– Ako plata nije konkurentna – zaposleni odlaze. Međutim, kada je finansijski aspekt zadovoljen, u prvi plan dolaze drugi faktori koji u mnogo većoj meri određuju da li će neko ostati ili otići. To su fleksibilnost, međuljudski odnosi, mogućnosti razvoja, vrednosno poklapanje sa organizacijom, jasnoća uloge i osećaj smislenosti posla.
Kako dodaje, zaposleni su često spremni da promene posao za istu, pa čak i nešto nižu zaradu ukoliko nisu zadovoljni odnosima u kolektivu, odnosom sa nadređenim ili perspektivom unutar kompanije.
Loš odnos sa neposrednim nadređenim, međutim, ostaje jedan od najpresudnijih razloga za odlazak, često važniji i od same plate.
– Direktni rukovodioci imaju ključnu ulogu. Kvalitet rukovođenja najjači je faktor zadržavanja zaposlenihi ljudi mnogo češće odlaze zbog načina upravljanja nego zbog samog posla, kaže Kuc.
Naše sagovornice se slažu da zaposleni mnogo češće odlaze zbog načina upravljanja nego zbog samog posla, kao i da kompanije često prepoznaju nezadovoljstvo tek kada zaposleni već donese odluku da ode.
– Poznata je izreka da ljudi ne napuštaju kompanije, već svoje menadžere. Direktno od nadređenih zavise mnogi aspekti posla koji imaju efekte na svakodnevno iskustvo zaposlenih – organizacija posla, jasnoća uloge, međuljudski odnosi, podrška i odnos prema greškama, demonstracija vrednosti. I mnoge loše strane kompanije mogu biti amortizovane dobrim rukovođenjem i značajno uticati na zadovoljstvo zaposlenih, kaže Karapandžić.
Kuc navodi da su gubitak inicijative, manja prisutnost i povlačenje iz komunikacije jasni pokazatelji da postoji problem koji rukovodioci ne bi smeli da zanemare. Karapandžić dodaje da signali mogu biti i suptilniji – od nezadovoljstva i aktivnih pokušaja da se stvari promene, do postepenog povlačenja i sve manje proaktivnosti, smanjenog kvaliteta rada, češćih izostanaka i “mentalnog distanciranja, kada zaposleni formalno ostaje na poslu, ali se suštinski već udaljio od kompanije.
– Kompanije sve ćešće pokušavaju da zadrže radnike kroz širok spektar mera, od finansijskih podsticaja do ulaganja u celokupno iskustvo zaposlenog”, kaže Kuc, a kada je reč o benefitima, obe sagovornice ističu da vrednost imaju oni koji zaposlenima olakšavaju svakodnevni život: privatno zdravstveno osiguranje, dodatni slobodni dani, fleksibilno radno vreme i programi podrške mentalnom zdravlju.
– Najveći izazov za poslodavce u Srbiji kada je reč o zadržavanju zaposlenih u narednom periodu su odlazak mladih u inostranstvo, nedostatak kvalifikovane radne snage, posebno u proizvodnji, rastuća očekivanja zaposlenih uz ograničene budžete i zadržavanje talenata u uslovima globalne konkurencije, kaže Sanela Kuc.