Šta kada trudnici istekne ugovor na određeno vreme?

Autor - Milan Predojevic | Pravnik odgovara

maj 16
Trudna zena

Premda i stalni radni odnos može biti raskinut u svakom trenutku kada nastupi zakonski razlog za to, ugovor o radu na određeno vreme ipak sa sobom nosi povećanu dozu neizvesnosti, kada je budućnost na poslu u pitanju.

Nevezano za to da li se radi o zaposlenom koga bi poslodavac želeo da zadrži ili ne, posebno je problematičan istek ugovora o radu kod žena u trudnoći, to jest zaposlenih na porodiljskom. Sasvim je razumljivo da zaposlene žene koje su trudne ili su se tek porodile, često postavljaju važno egzistencijalno pitanje: šta ako mi istekne ugovor o radu u trudnoći? Da li tada ostajem bez posla?  Domaće zakonodavstvo daje nedvosmislen odgovor: NE.

Kod nas, trudnice i porodilje apsolutno su zaštićene od otkaza. Zakonu o radu sadrži poglavlje „Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu“, koje štiti trudnice i roditelje novorođenčadi od otkaza. Ovim tekstom pokušaćemo da pojasnimo na koji način domaće pravo štiti navedenu osetljivu kategoriju zaposlenih, a ukazaćemo i na moguće korake koje trudnica ili porodilja može da preduzme u slučaju da joj poslodavac ipak ne produži ugovor o radu u trudnoći ili za vreme porodiljskog odsustva.

1) Za vreme trudnoće i porodiljskog nema otkaza

Postoji niz odredbi Zakona o radu koje za cilj imaju zaštitu žena u periodu trudnoće, nakon porođaja, kao i zaštitu roditeljstva. Jedna od najvažnijih zakonskih odredbi u tom pogledu je ona po kojoj za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko je takav zaposleni u radnom odnosu na određeno vreme, rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Shodno navedenom propisu zakonski je nedopušten otkaz zaposlenoj ženi za vreme trudnoće (bez obzira na to da li joj je otvoreno bolovanje ili ne), porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta (koje bez posebnih uslova može da koristi i otac deteta umestio majke-on takođe uživa zaštitu). Podsećamo da odsustvo sa rada radi nege deteta zajedno sa porodiljskim odsustvom traje ukupno 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno dete. Ukoliko nakon redovnog odsustva sa rada postoji potreba za posebnom negom deteta zbog nedovoljno dostignutog stepena razvoja ili zdravstvenih problema, ni tokom trajanja odsustva sa rada radi posebne nege deteta (što je moguće do pete godine života deteta) poslodavac ne može da uruči otkaz zaposlenom.

2) Trudnici i porodilji se obavezno produžava ugovor

Posebno je važno da zaštita od otkaza kod trudnica i porodilja zapravo znači i zakonsku zaštitu od prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora na određeno vreme. Usko posmatrajući, kada istekne ugovor o radu na određeno vreme poslodavac ne daje otkaz zaposlenom, već radni odnos prestaje jer je ugovor o radu bio potpisan sa rokom važenja. Kada taj rok istekne, radni odnos prestaje. Kao što smo naveli, zakon posebno štiti trudnice i porodilje od prestanka radnog odnosa, pa ne govori samo o zabrani otkaza, već ta zaštita kod njih podrazumeva i obavezu poslodavca da produži radni odnos na određeno vreme.

Zaposlenom se za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, rok za koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava do isteka korišćenja pravo na odsustvo. To praktično znači sledeće:  kada istekne ugovor o radu na određeno vreme trudnici ili porodilji (naravno i ocu ako koristi odsustvo sa rada radi nege deteta umesto majke), poslodavac je po sili zakona dužan da sa istim zaposlenim potpiše novi ugovor o radu (ili aneks postojećeg ugovora) kojim će rok trajanja radnog odnosa biti produžen najmanje do isteka korišćenja prava na odsustvo po osnovu porođaja i nege deteta (uključujući i posebnu negu deteta).

Niti u jednoj drugoj situaciji poslodavac nije dužan da produži ugovor o radu na određeno vreme, sem kada je reč o zaposlenoj trudnici i roditelju koji koristi odsustvo sa rada radi nege deteta, odnosno odsustvo sa rada radi posebne nege deteta. S obzirom na osetljivost trenutka u kojem se trudnica i roditelj novorođenčeta nalaze, a posebno imajući u vidu potrebu podsticanja nataliteta u ovoj zemlji, sasvim je opravdana ovakva pozitivna diskriminacija u odnosu na ostale zaposlene kojima ističe ugovor o radu na određeno vreme.

3) Otkaz koji poslodavac uruči trudnici je ništav

Zakon o radu ne dopušta mogućnost pravne održivosti otkaza trudnici! Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan njegovog donošenja poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.  Pošto ništavi akti ne mogu da proizvode pravne posledice, ništavo rešenje o otkazu stavlja se van snage, te pravna situacija postaje takva kao da rešenje nikada nije doneto. U slučaju pokretanja radnog spora navedeno znači, da na osnovu pravnosnažne sudske odluke o poništaju rešenja o prestanku radnog odnosa zaposleni ima pravo na reintegraciju (vraćanje na rad) i pravo na naknadu štete u vidu izgubljenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, i to od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do dana vraćanja na rad.

Rešenje o otkazu je ništavo čak i ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju okolnosti trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Dakle postoji mogućnost, a u praksi se dešavaju i takve situacije, da u momentu donošenja rešenje o otkazu ono nema osobine ništavosti, odnosno da postupanje poslodavca nije nezakonito, ali se njegovo rešenje o otkazu stavlja van snage, odnosno oglašava se ništavim i ako u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa bivša zaposlena donese dokaz o trudnoći.

Primera radi, nakon što ugovor o radu zaposlenoj istekne, poslodavac je ovlašćen da donese odluku da sa njom ne potpiše novi ugovor i rešenjem joj otkaže ugovor o radu,  ne kršeći time nijedan propis. Ipak, bez obzira na navedeno, ukoliko (sada već bivša) zaposlena u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa poslodavcu podnese izveštaj lekara ili drugi dokaz o trudnoći, poslodavac je dužan da svoje rešenje o otkazu stavi van snage jer je ono potvrdom o trudnoći dobilo odlike ništavosti, iako je u momentu donošenja moglo biti zakonito. Takođe, dužan je da potpiše novi ugovor o radu sa trudnicom, koji će imati rok trajanja najmanje do isteka porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. To posebno naglašava intenciju poslodavca da snažno zaštiti trudnicu i porodilju od mogućnost otkaza ugovora o radu. Međutim, poznato je da praksa ne prati uvek normativu, te se postavlja pitanje šta mogu da preduzmu trudnica ili porodilja kojima je na nezakonit način prestao radni odnos? Zaposleni ima dva osnovna mehanizma zaštite koje može da aktivira-jedan je na sudu i pokreće se tužbom za utvrđivanje ništavosti rešenja o otkazu, odnosno za utvrđivanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu, a druga je mogućnost podnošenja prijave poslodavca Inspekciji za rad.

4) Trudnice i sudski spor zbog otkaza

Zakon o radu sadrži posebno poglavlje koje uređuje posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa i ove odredbe se primenjuju i kodništavog  rešenja o otkazu trudnici, porodilji ili roditelju novorođenčeta. Zakonom je propisano da nakon što se pokrene radni spor tužbom sudu, a potom sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Naknada štete isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa, koji se obračunavaju po osnovu zarade i plaćaju na odgovarajuće račune javnih prihoda, na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad već isplatu naknade štete, sud će obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Prema tome, potpunu i adekvatnu meru za kršenje Zakona o radu trudnica i porodilja može da ostvari samo na sudu pokretanjem radnog spora jer samo sud presudom može da utvrdi ništavost rešenja o otkazu i da obaveže poslodavca na naknadu štete u vidu isplate neisplaćenih zarada. Međutim, to nije sve što zaposlena trudnica ili roditelj mogu da učine ako im je uručen ništav otkaz ugovora o radu, jer postoji i mogućnost prijave nezakonitog postupanja poslodavca inspektoratu za rad.

Trudnica
Trudna zena

5) Kome sve prijaviti?

Inspektorat za rad jeste organ upravе u sastavu Ministarstva za rad, zapošljavanjе, boračka i socijalna pitanja, koji obavlja poslovе inspеkcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa i bеzbеdnosti i zdravlja na radu. Svojim radom Inspektorat za rad vrši nadzor nad primenom mnogih propisa kojim su definisana prava na radu.

U slučaju kada su u vršenju inspekcijskog nadzora konstatovane povrede zakona, podzakonskog akta, opšteg akta i ugovora o radu, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede.

Inspektor rada podneće i zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac povredom propisa kojima se uređuju radni odnosi, izvršio prekršaj. Među najteže prekršaje poslodavaca (za koje je zaprećena novčana kazna i do 2 miliona dinara) svrstavaju se slučajevi kada je poslodavac dao nezakonit otkaz. Svakako da poslodavcu nije u interesu da plati i novčanu kaznu za prekršaj zbog davanja otkaza suprotno zakonu, te prijava inspekciji rada predstavlja dodatnu branu nezakonitom postupanju poslodavca.

Poseban vid zaštite i posebno ovlašćenje inspektora za rad propisana su za slučaj da  inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo zaposlenog, a zaposleni je pokrenuo radni spor. Tada inspektor ima ovlašćenje da na zahtev zaposlenog svojim rešenjem odloži izvršenje rešenja o otkazu ugovora o radu – do donošenja pravnosnažne odluke suda i time praktično vrati radnika na posao. Inspektor rada će odbiti takav zahtev ako nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno. Naravno, u slučaju otkaza trudnici ili porodilji, odnosno roditelju koji je na odsustvu sa rada radi nege deteta, svakako da postoji mogućnost lakog utvrđivanja relevantnih činjenica i ima prostora za primenu ovog ovlašćenja inspektora. Zaposleni može podneti zahtev u roku od 15 dana od dana pokretanja radnog spora, a inspektor rada je dužan da donese rešenje u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva zaposlenog. On će takvo rešenje doneti samo ako su kumulativno ispunjeni svi sledeći uslovi: da je rešenjem poslodavca pravo zaposlenog očigledno povređeno, da je zaposleni pokrenuo radni spor i da je podneo zahtev inspekciji rada za odlaganje izvršenja rešenja poslodavca.

Što se tiče samog zahteva zaposlenog, on se mora podneti u roku od 15 dana od dana pokretanja sudskog spora protiv poslodavca jer je ovaj rok prekluzivnog karaktera, odnosno propuštanjem ovog roka zaposleni gubi pravo da zahteva od inspektora odlaganje izvršenja rešenje o otkazu. Zaposleni podnosi zahtev Inspektoratu za rad u pisanoj formi ili usmeno na zapisnik i uz zahtev mora da priloži tužbu kao dokaz da je pokrenuo sudski spor protiv poslodavca. Po podnetom zahtevu inspektor za rad donosi ili zaključak o odbacivanju, ako postoje procesni nedostaci za donošenje rešenja (npr ako zahtev nije ponet u propisanom roku ili nije priložen dokaz da je pokrenut sudski spor protiv poslodavca) ili rešenje kojim se meritorno odlučuje (kojim se zahtev odbija ako je neosnovan, ili usvaja kao osnovan i odlaže izvršenje rešenja o otkazu). Značajno je i to što žalba koju poslodavac uloži na rešenje inspektora za rad o vraćanju zaposlenog na posao do pravnosnažnog okončanja sudskog spora, nema suspenzivno dejstvo, odnosno rešenje inspektora za rad je izvršno počev od dana dostavljanja poslodavcu. Na taj način zaposlenom se pruža brza i efikasna zaštita.

Ovo ovlašćenje inspektora za rad veoma je značajno, imajući u vidu koliko dugo mogu da traju sudski sporovi. Mogućnost da inspektor za rad svojim rešenjem vrati zaposlenog na rad dok još traje sudski spor, ako utvrdi da je postupanjem poslodavca kod prestanka radnog odnosa evidentno povređeno pravo zaposlenog, svakako treba koristiti kad god su kumulativno ispunjeni svi zakonski uslovi.

Prijave inspekciji mogu podneti “radnici i druga zainteresovana lica“, što znači da prijavu ne mora nužno podnetizaposlen/a kod poslodavca, već bilo koje drugo lice. Postupak inspеkcijskog nadzora pokrеćе sе i vodi po službеnoj dužnosti ili zahtеvom zainteresovanog lica. Nema obavezne forme za podnošenje prijave nepravilnosti u radu poslodavca, odnosno prijava inspekciji za rad može se podneti u slobodnoj formi.

6) Šta nakon isteka porodiljskog?

Zakon štiti od otkaza ženu i roditelja za vreme trajanja trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta.  Po isteku odsustva sa rada radi nege deteta, ili odsustva sa rada radi posebne nege deteta (ako do nje dođe) poslodavac nije dužan da zaposlenoj produži radni odnos.

O autoru: Milan Predojevic

Diplomirao na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Ima dugogodišnje radno iskustvo u oblasti radnog prava i socijalnog osiguranja. Svakodnevni kontakt sa građanima koji su u potrazi za poslom ili menjaju radno mesto pružio mu je uvid u probleme sa kojima se uglavnom susreću. Siguran je da njegovo lično profesionalno iskustvo može da pomogne u pronalaženju odgovora na pitanja koja kandidati na sajtu najčešće postavljaju

Prijavi se i postavi komentar

(5) komentari

Eleonora Petkovic 22. 06. 2022.

Poštovani,

Mnogo mi je važan Vaš odgovor. Radim godinama u jednoj srednjoj školi u Novom Sadu, kao nastavnik na određeno. Primljena sam po konkursu pre par meseci radi zamene časova odsutnog zaposlenog,koji je nov direktor škole, duže od 60 dana tj.trajanje prvog mandata direktora.Ostala sam trudna u međuvremenu.Moje pitanje je: Da li sam ja zaštićena samo do kraja porodiljskog odsustva ili imam pravo da se na osnovu ugovora o radu vratim na radno mesto dok ne istekne prvi mandat direktora?
Konkretnije: Moj ugovor o radu je na period dok traje njegov prvi mandat(4god). On je postavljen za direktora pre 5 meseci i ja sam dobila njegove časove do njegovog povratka. Kad mi se završi porodiljsko, ima još 2 god do kraja njegovog mandata. Da li ja imam pravo da se vratim na posao i zaštićena sam još te 2 god ili nemam to pravo? Znam da se raspisuje konkurs kad ja odem na porodiljsko ali da li se raspisuje nov konkurs za njegove časove,gde sam ja već izabrana ili se raspisuje konkurs za moje časove koja sam na zameni direktorovih časova? Nadam se da razumete pitanje. Možda sam bila opširna. Hvala unapred na odgovoru.

S poštovanjem,

Snežana Nakić

    Milan Predojevic 22. 06. 2022.

    Poštovana Sbežana
    S obzirom da ste u opisanom slučaju potpisali ugovor o radu na određeno vreme, do povratka na rad privremeno odsutnog zaposlenog, mišljenja sam da imate pravo da se vratite na rad kad Vam se završi porodiljsko, ukoliki se zaposleni radi čije ste zamene angažovani ne vrati na posao do tada (kao što kažete, imaće još 2 godine do kraja mandata, pa je pretostavka da se pre tog perioda neće vraćati na rad kao predavač). Raskidni uslov u Vašem ugovoru je povratak na rad odsustnog zaposlenog. Ako isti odradi mandat direktora do kraja, on se na posao neće vratiti kada Vam istekne porodiljsko. Prema tome, ako na dan isteka Vašeg porodiljskog nije nastupio raskidni uslov definisan ugovorom na određeno vreme (prevremeni prekid mandata direktora i njegov povratak na poslove predavača)-nema ni osnova da Vam se da otkaz nakon porodiljskog odsustva. Mišljenja sam da bi nakon Vašeg odlaska na porodiljsko trebalo raspisati konkurs radi Vaše, a ne njegove zamene.
    POzdrav

      Eleonora Petkovic 22. 06. 2022.

      Hvala na odgovoru.

Nikola Krstic 17. 05. 2022.

Pozdrav,da li posle porodiljskog odsustva javni poslodavac moze napraviti prekid od mesec dana i zaposlenoj ponuditi novi ugovor na odredjeno vreme? Zaposlena je imala funkciju u firmi (ugovor na odredjeno vreme). Otisla je na trudnicko i porodiljsko, kada se vratila, rekli su joj da saceka nekoliko nedelja i posle toga ce da joj daju ugovor na odredjeno do dve godine (radno mesto vise nije funkcija)?

    Milan Predojevic 18. 05. 2022.

    Poštovani
    Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. Poslodavac može zaključiti jedan ili više takvih ugovora o radu na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca. Izuzetno od navedenog ugovor na određeno može da se zaključi ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, a do njegovog povratka ili za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta (postoje još neki izuzeci, ali isti u ovom slučaju ne mogu da se primene).
    Shodno navedenom, mišljenja sam da samo u nabrojanim izuzecima možemo govoriti o ugovorima na rok duži od dve godine. Kao što zakon navodi, rad na određeno sa istim zaposlenim traje maksimum dve godine, bez obzira da li je između više potpisanih ugovora bilo prekida. Dakle, prekid, pa novi ugovor na određeno vreme, moguć je samo ako je pre toga rad na određeno vreme sa istim zaposlenim trajao manje od dve godine.
    Pozdrav